Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Декабря 2014 в 14:04, контрольная работа
Эффективная работа предприятия в значительной степени зависит от особенностей управления персоналом. Не случайно этой отрасли менеджмента в последнее время стали уделять очень большое внимание.
Задачи, связанные с персоналом, возникают на всех функциональных участках и уровнях управления экономикой. При их решении следует исходить из того, что в центре внимания стоит работающий человек, независимо от того, какое место он занимает и какие задачи выполняет в организации.
В иерархически организованных группах наиболее общим является феномен «замораживания потенциала» организации. Как механизм групповой организации иерархия обеспечивает ее управляемость и структурированность, но одновременно она блокирует проявление креативных способностей ее членов. Это явление иногда принимает форму своей противоположности - группа может облегчать проявление потенциала ее членов в процессах решения, что ведет к «размораживанию» ее потенциала.
Механизм иерархии может влиять и на характер проявления результативных феноменов. Группы успешнее решают четко поставленные, «хорошо определенные», детерминистские задачи, чем «шансовые» (вероятностные, неопределенные). В паритетных группах - противоположное соотношение. Для иерархических групп характерна меньшая оригинальность и большая стереотипность решений. В иерархической группе руководитель имеет большие компенсаторные возможности по отношению к некомпетентности группы в решениях, чем группа по отношению к руководителю. Эту закономерность обозначают как «асимметрию компенсации компетентности».
В процессах управленческих решений имеются общие феномены «групповой поляризации» и «возрастания экстремальных суждений» в группе. В первом случае группа разделяется на «консерваторов» и «радикалов» именно в процессах групповых решений, причем радикалам на завершающих их фазах принадлежит наибольшее влияние. Во втором случае под влиянием группы увеличивается мера категоричности суждений и индивидуальных альтернатив. Посредством рискованных (экстремистских) суждений члены группы стремятся занять более высокий групповой статус, претендовать на роль ситуативного лидера. Объективные возможности для высказывания таких предложений наиболее велики именно в задачах принятия решения.
Феномен преднамеренной эскалации конфликта. Он заключается в том, что в моменты намеренного нагнетания напряженности возникает ситуация, при которой ведущую роль в принятии решения на его заключительных фазах играют «внезадачные» факторы - межличностные, эмоциональные, а не содержательные. Этим маскируется некомпетентность некоторых членов группы, использующих данную ситуацию как защитно-компенсаторный механизм. Его часто используют и руководители. Данный феномен оказывает активное влияние на процесс решения, становится одним из его механизмов.
Полнее и рельефнее, чем в других ситуациях, в задачах коллегиального управленческого выбора проявляется комплекс общих феноменов, описанных в плане исследования «нормативного поведения большинства и меньшинства». Процессы принятия решения отличаются стрессогенностью, поэтому в них усиливаются различия поведенческого стиля большинства и меньшинства. Их влияние на исход выбора различается силой, скоростью и характером ответных реакций на него у членов группы.
Феномен идиосинкразического кредита описан Е. Холандером. Это - своеобразное разрешение группы на девиантное поведение (отклоняющееся от общегрупповых норм). Мнение члена группы может отклоняться от норм пропорционально его статусу и вкладу в достижение групповых целей в прошлом.
Это явление усиливается в ситуациях инноваций, связанных с групповым развитием. Особенно сильно этот феномен проявляется в деятельности руководителя и в ситуациях выбора, являясь их механизмом.
Все рассмотренные феномены взаимосвязаны друг с другом, могут изменять меру своей выраженности и направленность, а также смысл в зависимости от других. Они являются механизмами выработки решений.
Список литературы