Эволюция методов управления персоналом

 

 

 

8. Мотивация трудовой деятельности персонала.

Основу процесса мотивации составляют потребности человека, т. е. нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности или социальной группы.

Потребности могут быть первичными (физиологические, врожденные нужды) и вторичными (психологические, приобретенные). К первичным потребностям можно отнести голод, жажду, необходимость отдыха и сна, сексуальные потребности. В качестве вторичных могут выступать потребности в успехе, уважении, привязанности, власти.

Побуждение (мотив) - это стремление удовлетворить осознанную потребность.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью осуществления им определенных действий путем пробуждения в нем тех или иных мотивов.

Современная психология выделяет два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутреннюю мотивацию связывают с интересом к профессиональной деятельности, значимостью выполняемой работы, свободой действий, возможностью реализовать себя, развить свои способности, умения и навыки. Внешняя мотивация обусловлена воздействием внешних факторов, связанных с условиями оплаты труда, социальными гарантиями занятости, возможностями служебного продвижения и т.п. Среди современных способов мотивации можно выделить:

• нормативную мотивацию - побуждение человека к определенным действиям или поведению посредством убеждения, внушения, информирования и т.п.;
• принудительную мотивацию - использование властных полномочии с угрозой снижения уровня удовлетворения потребностей работника при невыполнении им соответствующих требований;
• стимулирование - воздействие не на личность непосредственно, а на внешние обстоятельства с помощью ожиданий благ, побуждающих работника к определенному поведению.

Мотивацию человека нужно рассматривать как основу его действий. Изменить мотивацию поведения работника можно лишь посредством соответственно подобранных стимулов.

Мотивация необходима для достижения высокой эффективности управления персоналом.

Трудовая мотивация сотрудников со стороны работодателя в современной практике управления персоналом осуществляется по двум направлениям: материальное и нематериальное стимулирование.

К материальному стимулированию относится заработная плата и всевозможные премии. К нематериальным методам принято относить обеспечение сотрудникам возможности профессионального роста, моральное стимулирование, а также предоставление сотрудникам разнообразных льгот.

9. Система стимулирования персонала.

Стимул - это внешнее побуждение к деятельности. Стимулы - это блага (предметы, ценности и т. п.), действия других людей, обещания, которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий.

Стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы - стремление человека получить их. Стимулы становятся мотивами в том случае, когда они объективно значимы, соответствуют потребностям работника.

Использование различных стимулов для мотивирования сотрудников называется стимулированием.

В системе стимулирования персонала на предприятии выделяют два основных компонента (компенсационные и некомпенсационные).

Компенсационная система мотивации персонала:

• Плата за производительность труда.
• Выплаты средств при нетрудоспособности.
• Страхование здоровья от несчастного случая и т. д.
• Плата за работу сверхурочно.
• Компенсация убытков при потере работы (продолжение выплат).
• Начисление выплат на супруга или семью.
• Оплата, равнозначная доходу.

Нематериальные мотиваторы выглядят как административные решения или коммуникационные действия руководителей. Их разнообразие огромно: от направления на обучения до словесной похвалы.

Некомпенсационная система мотивации персонала:

• Развивающие программы для повышения квалификации, эрудиции и интеллекта, эмоциональное совершенствование.
• Повышение чувства собственного достоинства, а также удовлетворения от выполненной работы.
• Поощрение корпоративного духа в коллективе.
• Постановка задач.
• Контроль выполнения заданий.
• Предложение лидерства.

С помощью стимулирования создаются благоприятные условия для удовлетворения потребностей работника, а с другой стороны - обеспечивается трудовое поведение, необходимое для успешного функционирования предприятия, т. е. осуществляется своеобразный обмен деятельностью.

 

 

 

 

 

 

10.    Управление   персоналом,   система   и   методы   эффективной      деятельности управления.

Управление персоналом - это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации.

Функции управления персоналом - это фактические действия, с помощью которых осуществляется управление человеческими ресурсами в компании.

Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.

Все эти функции взаимосвязаны между собой и в совокупности образуют определенную систему работы с персоналом. Если в составе одной из функций происходят изменения, значит, остальные сопряженные функциональные задачи и обязанности потребуют корректировки.

Количество методов, с помощью которых функции управления персоналов реализуются на практике, нормировано и ограничено:

1. Административные методы - это руководство рабочим процессом путем распоряжений, приказов и конкретных заданий подчиненным. Эти методы не подлежат обсуждению, исполнителям предоставляется минимальная самостоятельность. В итоге, за успешную работу исполнителям положено поощрение, а результат неуспешной работы обычно сопровождается санкциями.
2. Организационные методы упорядочивают управление персоналом и обеспечивают его функционирование путем установления и регулирования определенных связей и отношений между должностями персонала. Эти методы представляют заранее согласованные и разработанные правила и принципы. Задача руководителя - проявлять инициативу и контролировать исполнение, а задача подчиненных - быть исполнительными. Эффективность труда в значительной степени зависит от руководителя и почти не зависит от исполнителей.
3. Экономические методы. Их сущность состоит в том, что материальные вознаграждения исполнителям за качественные и своевременно выполненные задания осуществляются только за счет экономии или дополнительной прибыли, то есть размер вознаграждений напрямую зависит от достигаемого результата. Но этот метод малоэффективен, если для получения результата требуется слишком длительный период.
4. Социально-психологические методы. Их цель состоит в формировании благоприятного морально-психологического климата в коллективе для эффективной деятельности работников. Этому методу управления необходимо уделять особое внимание, так как именно с его помощью можно сблизить формальные и неформальные структуры управления.

4.  Условия, влияющие на управление  персоналом.

Среди факторов, влияющих на управление персоналом, чаще всего отмечают его зависимость от условий внешней и внутренней среды организации.

Внешние факторы оказывают значительное влияние на политику предприятия по управлению персоналом и ее программы. Внешние - такие внепроизводственные факторы влияния, как федеральные законы, распоряжения президента, постановления Правительства, иные формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы и прочие.

Мощными внешними факторами воздействия на управление персоналом являются трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений со стороны правительства:

• законодательное установление равных возможностей приема на работу, отбора кадров, их оценки и продвижения по службе и обучения;
• исключение дискриминации по признакам пола и возраста;
• регулирование условий оплаты труда, длительности рабочего дня, безработицы и тому подобная регламентация;
• регулирование пособий, оказывающее влияние на пенсионное обеспечение и выходные пособия;
• охрана здоровья;
• законы, регулирующие трудовые отношения и прочие.

Профсоюзы оказывают влияние на кадровую работу, в первую очередь при наборе и отборе работников, оценке их результатов, продвижении, оплате и поощрении.

Из числа внешних экономических условий заметно влияют на кадровую политику предприятия наличие конкуренции и условия на рынке труда.

Внутренние факторы влияния - в фирме, внутрипроизводственные факторы, такие, как цели, организационная культура, стиль, задачи, рабочие группы, стиль руководства.

Существует множество характеристик видов работ, привлекающих или отталкивающих рабочих. Некоторые наиболее важные из них таковы:

- степень требуемых физических  усилий: каждому очевиден контраст работы по рытью котлована и работы программиста-компьютерщика. В общем случае, большинство людей предпочитают работу, требующую минимума физических затрат;

- степень вредности: обычно  люди предпочитают физически  комфортные и безопасные условия;

- месторасположение работы. Одни виды работ выполняются  на улице, другие - в помещении. Одни работы подразумевают нахождение на одном и том же месте, другие требуют постоянного перемещения. Предпочтения того или иного рода здесь могут быть весьма индивидуальными;

- продолжительность работы. Некоторые виды работ предполагают  интенсивные усилия в течение коротких промежутков времени, другие - долгих часов менее сложной работы. На некоторых работах труд прерывистый, на других непрерывный;

- взаимодействие с другими  людьми во время работы. Некоторые  виды работ требуют частых  контактов с другими людьми. Характерен контраст между положением оператора радара на изолированной станции, редко с кем-нибудь встречающимся, и работой лиц, занимающихся организацией деловых приемов;

- степень свободы при  решении задач. Степень свободы  и ответственности работника определяет степень его автономии (например, контраст между автономией профессора университета и рабочего на конвейере);

- идентификация цели: речь  здесь идет о степени цельности  работы и чувстве работника, что  он выполняет какую-то крупную  работу целиком, - как противоположность затрачиванию сил на какую-то малую часть неизвестного работнику целого.

Рабочая группа - двое или более людей, которые осознают себя в качестве группы, работают вместе для достижения общих целей, взаимозависимы друг от друга при решении задач, общаются и взаимодействуют на более или менее широкой основе. Во многих случаях (хотя и не всегда) они работают, сменяя друг друга.

Стиль руководства и опыт оказывают прямое влияние на управление персоналом. Деятельность линейных менеджеров-руководителей - решающее звено в управлении персоналом. Руководители должны умело использовать мастерство, опыт, личностные особенности и мотивы деятельности индивидов. Их цель - способствовать взаимодействию групп. В соответствии с должностью, руководитель использует власть и авторитет для достижения желаемого поведения работников. Он влияет на это желаемое поведение таким образом, чтобы оно сохранялось и улучшалось. Руководитель является важным источником знаний о целях, задачах, кадровой политике и программах организации. Опыт и практический стиль руководителя влияют на выбор конкретных программ кадровой политики и эффективность их реализации.

Некоторые специалисты выделяют еще ряд факторов, влияющих на управление персоналом, и предлагают такую классификацию:

1. По степени управляемости факторов: неуправляемые, корректируемые и управляемые. Деления факторов по этому критерию дает основание субъектам управления сосредоточить усилия на регулировании управляемых и корректируемых факторов. Цель управления в том, чтобы найти способы и механизмы, с помощью которых перевести как можно большее количество факторов в сферу управляемых.
2. По последствиям воздействия: позитивные, негативные. К позитивным факторам относятся те, воздействие которых способствует развитию, выполнению функций управления персоналом, обогащает его содержание, повышает эффективность использования и развития трудового потенциала организации. Негативные же факторы, напротив, способствуют его деформации, сокращению объема выполняемых функций, порождают проблемы, часто неразрешимые на уровне организации.
3. Факторы, влияющие на управление персоналом, по направленности воздействия можно разделить на прямые и косвенные.