Эволюция методов управления персоналом

К факторам прямого действия относятся объекты и процессы, которые непосредственно влияют на функционирование и развитие управления персоналом (все внутренние факторы, часть внутриорганизационных (технология, содержание труда, условия труда, организационная структура, организационная культура), некоторые внешние, содержание которых связано с проблематикой управления персоналом (состояние регионального рынка труда, развитие теории и практики управления персоналом). Факторы прямого действия предполагают необходимость проведения соответствующих адекватных изменений в системе управления персоналом (обучение новым трудовым функциям, трудовые перемещения, отбор и найм персонала, изменение мотивационных механизмов управления и пр.).

Под факторами косвенного действия понимаются те, которые могут не оказывать немедленного непосредственного влияния на управление персоналом, но выступают своеобразными ограничителями или активизаторами, способствующими или препятствующими его функционированию и развитию. К ним можно отнести экономическую политику государства и региона, налоговое законодательство, финансово-экономическое положение предприятий-конкурентов, состояние развития образовательных учреждений и др.

4. По содержанию воздействия. В соответствии с этим факторы могут быть: экономическими, техническими, организационными, социальными, психологическими, правовыми и комбинированными. Отнесение фактора к той или иной группе позволяет более целенаправленно поставить определенные задачи перед соответствующими субъектами управления. Так, например, при воздействии технических факторов служба управления персоналом должна решать проблемы совместно с техническими службами, экономических - с экономическими и т.д. Такой подход повышает уровень организованности при проведении соответствующих изменений в системе управления персоналом, органично включая ее в общую структуру организации, при этом закономерно повышается эффективность и профессионализм принимаемых решений.
5. Действие любых факторов имеет определенные временные границы. Поэтому их можно разделить на краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные.

Долгосрочные факторы диктуют необходимость создания «буферного механизма», особой системы управления персоналом «переходного периода», поскольку эти факторы действуют длительное время и в этот период времени необходимо соблюсти принцип целостности управления персоналом.

Краткосрочные факторы (чаще всего это: возможности сбыта, конкурентная борьба, клиенты-потребители, поставщики, ритмичность производства, нормирование труда и др.) требуют, как правило, локальных изменений временного характера, а управление персоналом может вернуться к первоначальному состоянию по мере прекращения их действия.

Учет всех факторов позволяет:

• выбрать оптимальные для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом, которые полнее бы соответствовали условиям функционирования организации;
• оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;
• определить направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;
• спрогнозировать развитие управления персоналом на основе ожидаемой динамики факторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

57.   Феноменология процессов  принятия управленческих решений.

Феноменология процессов принятия управленческих решений обозначает совокупность поведенческих явлений и закономерностей, проявляющихся во время выработки и принятия управленческих решений. Они не только сопровождают процессы решения, но и регулируют их ход.

В общую феноменологию процессов принятия управленческих решений входят основные явления, свойственные индивидуальному и групповому выбору.  Различают четыре основные группы явлений в общей феноменологии процессов принятия управленческих решений:

1. феномены, характеризующие процессы принятия управленческих решений вследствие их принадлежности к индивидуальному выбору;
2. феномены, возникающие в процессах принятия управленческих решений из-за их группового характера;
3. специфические феномены управленческих решений;
4. общие социально-психологические феномены процессов принятия управленческих решений.

В процессах принятия управленческих решений усиливаются феномены, характерные для индивидуального выбора: деформации выбора (познавательные уклоны - biasis), обусловленные психологическими особенностями информационных процессов человека. К ним относятся эвристики репрезентативности, доступности, конкретности, ошибки социальной перцепции. Имеет место также «инерционный эффект», известный как феномен самоукрепления первой альтернативы.

Существуют эффекты познавательного консерватизма и радикализма. Первый характеризуется занижением значимости и достоверности наиболее достоверной альтернативы, второй - противоположной тенденцией.

Имеет место феномен «иллюзии квазирегулярности случайных событий». Житейский эквивалент этой установки - «дважды снаряд в ту же воронку не попадет».

В процессах выбора наблюдаются такие противоположные по своей направленности феномены, как принцип выравнивания вероятностей (эффект «центрации») и явление вероятностной деформации.

Существует «ошибка ложной причины» («после того - значит, вследствие того»). Сходно с ней по смыслу явление «иллюзорной корреляции», когда два случайных события, внешне похожие, расцениваются как взаимокоррелирующие.

Типична установка на необходимую разнородность субъективных реакций. Если человек сталкивается с заведомо случайными событиями, то и его ответы на них должны быть случайными, разнородными, а любая однородность реакций рассматривается как ошибка.

Кроме того, в процессах индивидуального выбора проявляются и более сложные и комплексные психологические феномены, связанные со сферой личностных особенностей человека.

1. Эффект «реактивного  сопротивления». Он основан на  том, что любое внешнее давление  вызывает сильную ответную реакцию  человека, направленную на осуществление именно тех действий, которые запрещают («запретный плод сладок»). И, наоборот, реактивное сопротивление возникает, если человеку «усиленно рекомендуют» выбрать определенную альтернативу или осуществить какое-либо действие.

2.      Эффект  «обратного мышления». «Я знал, что  это случится» - такая человеческая реакция сильно искажает реалистическую оценку ситуации и сказывается на формировании адекватного прошлого опыта. Создается иллюзия непогрешимости собственного мнения. Благодаря этому человек повышает свою самооценку и уверенность в прогнозах на будущее. Это и есть психологическая причина существования данного феномена, который характерен для руководителя.

3.      К индивидуально  обусловленным относятся феномен  Ф. Ирвина, и явление «асимметрии  добровольного и навязанного выбора» М. Старра.

Еще отчетливее в процессах принятия управленческих решений проявляются феномены, характеризующие их как коллегиальные, подготовленные в результате межличностного взаимодействия.

Среди них наиболее известен феномен «позитивного сдвига риска», состоящий в большей рискованности групповых решений по сравнению с индивидуальными. Есть несколько объяснений этого феномена. Первое сводится к тому, что в групповом решении происходит разделение ответственности между членами группы. Второе основано на положении о том, что риск имеет положительную ценность, а рискованное поведение выше расценивается окружающими. Именно в группе человек начинает проявлять в большей мере рискованное поведение.

Изучение эффектов в управленческой деятельности обнаружило их важную особенность, которая проявляется именно в профессиональной деятельности руководителя. Это явление назвали «эффектом поляризации риска». Суть его в следующем.

Рядовые члены труппы максимизируют риск, а руководитель - минимизирует. «Знак» динамики риска различен для руководителя и подчиненных.

При исследовании феноменологии групповых решений наиболее значительное открытие принадлежит Д. Янису, который установил «феномен Grouptbink». Это - труднопереводимый неологизм, который можно интерпретировать как «деформированное мышление индивидов, полностью включенных в группу при выработке ими решений». Его содержание определяется совокупностью следующих «симптомов» (термин Д. Яниса):

1. Иллюзия неуязвимости, разделяемая членами группы, вследствие этого - тяга к излишнему риску.
2. Стремление группы дать рациональное объяснение принимаемому решению, чтобы отбросить возможные возражения.
3. Вера в исповедуемые группой принципы поведения, которая заставляет ее членов игнорировать моральные последствия принимаемых решений.
4. Стереотипный взгляд на соперников как на людей, обладающих слишком многими негативными чертами, чтобы вести с ними переговоры.
5. Открытое давление на тех членов группы, которые выдвигают аргументы против групповых стереотипов.
6. Самоцензура, готовность членов группы минимизировать свои сомнения и контраргументы, касающиеся групповых решений.
7. Иллюзия единодушия по поводу оценок и мнений, согласующихся с точкой зрения большинства.
8. Появление самозванных охранителей «группового духа», защищающих группу от неблагоприятной информации, которая может нарушить чувство удовлетворенности, испытываемое членами группы от принимаемых решений.

Изучение влияния групповой дискуссии на процесс и результаты решения является важным аспектом исследования феноменологии процессов межличностных решений. Большую роль играет установление двух значимых феноменов: явлений «схождения» (сближения и унификации мнений и позиций членов группы в ходе дискуссии) и «расхождения» (поляризации мнений, оценок и позиций).

Феномен «выученного диссонанса» - еще один групповой феномен. Каждый член группы осознает невозможность реализации в нем большей части своих предпочтений, поэтому он как бы заранее предвидит будущий диссонанс итогового решения со своими интересами. Закрепление этой установки приводит к снижению активности субъекта в ходе выработки решения и его принятия. Это приводит к появлению феномена «асимметрии в оценке адекватности своих и чужих аргументов».

В групповых решениях имеет место «эффект объема». Слишком большие или слишком малые группы характеризуются меньшей эффективностью принятия решения, чем группы оптимального объема (от 4 до 8 человек).

Для групповых решений установлен «эффект состава». Группы с оптимальной (средней) степенью однородности вырабатывают наиболее эффективные решения.

Групповые решения характеризуются большей надежностью, однако индивидуальные решения тоже имеют свои преимущества. Это их большая экономичность, гибкость, оперативность. Они более оригинальны, чувствительны к нюансам ситуаций, креативны. Есть мнение, что в целом более эффективны решения, которые готовятся коллегиально, а принимаются индивидуально.

Эффект асимметрии качества решений, описанный в последнее время, имеет двоякое проявление.

1. Группа имеет больше возможностей изменять качество индивидуальных решений ее членов, чем качество индивидуальных решений руководителя.
2. Группа обладает меньшими возможностями компенсации неудачных решений руководителя, чем руководитель может компенсировать неудачные решения группы. Это показывает зависимость характера влияния группы на индивидуальные решения от положения человека в группе.

Все указанные феномены проявляются в любых групповых решениях, а в группах с иерархической организацией феноменология коллегиальных решений усложняется и обогащается новыми явлениями. Выделяются явления, связанные с феноменом лидерства.

Иллюзорно гипертрофированное доверие к лидеру. Здесь проявляется «эффект ореола». Этот феномен имеет свой «зеркальный» вариант - при конфронтации лидера и группы формируется установка на недоверие лидеру.

Феномен «ложного согласия». Некомпетентность и слабость личной позиции некоторых членов группы обусловливают их переход в эту своеобразную позицию. Человек демонстративно подчеркивает согласие с большинством или с лидером. Противоположная поведенческая установка - стремление подчеркнуть свою роль, «выделиться» - провоцируется феноменом «демонстративного несогласия».

Феномен виртуального «решателя» - субъекта, который «должен появиться и решить проблему» по не очень обоснованному мнению части группы. Это - негативный феномен, но он имеет одну положительную сторону. Ожидание «решателя» продлевает подготовку выбора, тем самым группа в допустимых случаях повышает меру развертывания и обоснованности выбора. «Зеркально» этому феномену явление «экспансии области решения», имеющее два основных аспекта:

а) иллюзорно преувеличенные представления о роли группы в решении задач, входящих в ее компетенцию;

б) подмена решений вышестоящей инстанции решениями группы и расширение тем самым области решаемых задач.