Эволюция менеджмента

71й-  Первая попытка применить психологический  анализ к практическим задачам  
производства была предпринята  
профессором Гарвардского  
университета США  
Г. Мюнстербергом (1863–1916 гг.), который считается отцом школы промышленной психологии, названной им «психотехникой». Целью этой науки является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентация). 

72й-  Родившись в Германии, получив  образование в Лейпциге, он в  1892 г. переехал в Америку, где  создал в Гарварде научную  лабораторию по психологии.  
Будучи профессором Гарвардского университета, активно вел преподавательскую и научную работу. Наиболее крупной работой Мюнстерберга является его труд «Психология и экономическая жизнь».

73й-  Мюнстерберг считал необходимым  перенести испытания профессиональной  пригодности из производственной обстановки в лабораторию, кабинет психолога. Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора отбирались люди, пригодные для данной профессии применительно к конкретному предприятию.

74й-  Мюнстерберг предложил два метода  выявления требуемых качеств  у кандидатов: наблюдение и тест.  
Тест имеет явные преимущества перед наблюдением, так как требовал меньшего времени и ставил испытываемого в такие условия, когда тот вынужден был проявить требуемые качества.

75й-  Впервые тест был опубликован  в 1890 г. в журнале «Mind». Разработанные  методы Мюнстерберг применил  на практике. Испытаниям подвергались  трамвайные вагоновожатые, служащие  на пароходе и телефонистки. Были  предложены способы достижения максимальной производительности труда. Это послужило началом развертывания широкого фронта работ не только на производственных, но и на торговых предприятиях, а также применительно к административному персоналу.

76й-  Один из основателей школы  психологии и человеческих отношений – профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Э. Мэйо (1880–1949 гг.). Он родился в Австралии. Будучи студентом, изучал психологию, философию, медицину, логику и этику. Затем поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете в США. С 1926г. – профессор индустриальной социологии в Гарварде. Приобрел известность в ходе эксперимента на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923–1924 гг. по снижению текучести кадров, благодаря введению двух 10-минутных перерывов для отдыха. 

77й- Приобрел известность в ходе эксперимента на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923–1924 гг. по снижению текучести кадров, благодаря введению двух 10-минутных перерывов для отдыха. 
Мэйо обратил внимание на социальную природу человека (основываясь на тезисе о человеке как социальном животном), а также выдвинул доктрину «человеческих отношений» как путь к установлению «мира в промышленности».

78й- Мейо сформулировал четыре тезиса мотивации: 
1) люди сильнее мотивируются социальными потребностями (например, групповым одобрением); 
2) они ищут удовлетворение в социальных взаимоотношениях; 
3) люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей; 
4) работник откликается на распоряжения руководителя, если он может удовлетворить социальные нужды подчиненных и их желание быть понятыми.

79й- Взгляды Э. Мейо были дополнены его ближайшим соратником Ф. Ретлисбергером, который рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне.

80й- Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия. 
Школа человеческих отношений и разработанная ею модель организации возникли в результате осмысления крупномасштабного и долгосрочного социального эксперимента на одном из предприятий электротехнической компании «Вестерн Электрик» в пригороде Чикаго.

81й- Хоторнский эксперимент – изучение условий труда и производительности на предприятии компании «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, штат Иллинойс, продолжавшееся с 1924 г. по 1940 г. (с участием Эдисона, Мейо, Ретлисбергера, а также представителей некоммерческого Национального совета по науке США). В начале 20-х гг. дела на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Тейлора.

82й- Первоначальный замысел работы состоял в определении зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. 
 
На первом этапе была поставлена задача определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Исследователи поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне сферы их контроля. Кроме того, был сделан вывод, что трудно проводить исследования в больших группах. Этот эксперимент проводился без участия Мэйо.

83й- На втором этапе, в 1926 г., объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работниц-сборщиц реле на конвейере. Группа работала изолированно и получала льготную оплату труда. Для этой группы были созданы условия для общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т.д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, т.к. снизилась степень утомляемости.

84й- И даже после отмены всех нововведений выработка сборщиц осталась на прежнем уровне. В ходе эксперимента наблюдатели старались расположить к себе работниц, они вели с ними дружеские беседы. В результате эксперимента выяснилось, что главное значение для роста производительности труда имеют отношения работниц между собой, а также между работницами и менеджерами. При оплате труда учитывалась выработка в группе, а не в целом по цеху.

85й- По мнению исследователей, все это способствовало формированию у работниц понимания их «социальной значимости», что послужило стимулом к изменению их отношения к своему труду, а следовательно, и к росту производительности труда. Кроме того, отмечали ученые Блюм и Нейлор, «перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля».

86й- Ч.И. Барнард (1886–1961 гг.) – ученый, администратор, президент компании «Нью-Джерси Белл Телефон» (1927–1948 гг.). Находился под влиянием идей Парето, Мэйо и других профессоров Гарвардского университета, где он иногда выступал с лекциями. Автор концепции формальных и неформальных структур. Наиболее известные работы «Функции администратора» и «Организация и управление». 
Барнард поднимал вопрос о том, что потребности и цели организации бизнеса должны быть сбалансированы с потребностями и целями его отдельных членов.

87й- Он делал упор на то, что, когда люди формально организуются, чтобы достичь целей, то они могут действовать лучше, чем при индивидуальных действиях.  
Он признавал важность неформальных подгрупп, которые формируются внутри каждой организации, отмечая, что менеджеры должны принимать в расчет эти группы при принятии решений. Книга Барнарда «Функции администратора» (1938 г.) повлияла на всю сферу управления. Она была посвящена проблемам кооперации человеческой деятельности

88й- На формирование школы человеческих отношений заметное влияние оказали труды последователей Мэйо, в частности, Ч.Барнарда. 
Барнард доказывал, что предприятие должно обеспечивать не только экономическую, но и человеческую эффективность, развивал тезис о внутреннем консенсусе (согласии) в организации и об участии рабочих в управлении. При этом он считал, что власть делегируется не сверху вниз, а снизу вверх. Все его взгляды строились на единстве предпринимателей и рабочих

89й- М.П. Фоллет (1868–1933 гг.) – американская исследовательница «человеческих отношений» в области управления, подчеркивала важность согласования целей фирмы и ее работников.

90й- Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а, главным образом, психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии.

91й- Одной из первых Фоллетт выдвинула идею участия рабочих в управлении. По ее мнению, «прогрессивные» руководители должны развивать у рабочих чувство совместной ответственности. 
Серьезное внимание в своих работах Фоллетт уделяла проблеме конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея «конструктивного конфликта», согласно которой конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс» в деятельности организации, направленный на решение возникших проблем.

92й- Ею были предложены три способа разрешения конфликтов: 1)«доминирование» (победа одной из конфликтующих сторон над другой), 2)«компромисс» (соглашение за счет взаимных уступок)  
3)«интеграция» (разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения конфликта).

93й- Фоллетт говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний» и что человек, об ладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях.  
Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоотношения, что руководитель должен исходить из ситуации в управлении, а не опираться на то, что предписывает функция управления.

94й- Таким образом, постепенно сформировалась доктрина «человеческих отношений», которая включает в себя следующие основные моменты: 
 
• система «взаимных связей и информации» между руководством и работниками; 
• беседы «психологических советников» с рабочими («система исповедей»); 
• организация мероприятий, именуемых «участием рабочих в принятии решений»; 
• наличие в любой организации неформальных групп.

95й-В целом школа психологии и человеческих отношений рассматривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнорировала производственные и технологические факторы. Поэтому основные ее положения подверглись критике со стороны современников, которые отмечали слабую зависимость между «заботливым руководством» и качеством труда рабочих. Ставилась под сомнение и чистота проведения Хоторнского эксперимента, наличие так называемого «хоторнского эффекта» – работники стараются работать лучше, зная, что участвуют в эксперименте 

96й- В настоящее время доктрина «человеческих отношений», суть которой заключалась в увеличении роли морального компонента и степени личной удовлетворенности в организации, нашла свое продолжение в концепции управления человеческими ресурсами, исходящей из предпосылки, что моральный климат на предприятии, и удовлетворенность работников, является продуктом творческого решения проблем, вызванных соучастием рабочих в управлении. Цель управления на основе этой концепции – совершенствование процесса принятия решений и повышение эффективности контроля.

97й- В последние годы широкое распространение в США получила «доктрина «производственной демократии», или, как ее еще называют, «демократии на рабочих местах». Суть ее в том, что наемный работник, будучи законным «акционером» предприятия, может и должен играть несравненно большую роль в управлении производством. «Производственная демократия», – пишет американский социолог Найтингейл Д., – это форма соучастия, дающая работникам всех уровней организации право участвовать в решениях, затрагивающих их интересы.»

98й- Школа поведенческих наук

(с  1950 г. по настоящее время)

99й- Школа поведенческих наук (бихевиоризм, от англ. behaviour – поведение) – подход в теории менеджмента, исследующий поведение людей, методы налаживания межличностных отношений, разрабатывающий проблемы социального взаимодействия и коммуникации, власти и авторитета в организационной структуре, поведенческих стереотипов и их мотивации, лидерства, изменения содержания работы и качества труда и др. Школа поведенческих наук тесно связана с именами таких ученых, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Ф. Херцберг и Д. МакГрегор.

100й- А.Н. Маслоу (1908–1970 гг.) – американский психолог, экономист, автор мотивационной теории потребностей (1954 г.).

101й-Согласно данной теории, не сама по себе потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворенности. Кроме того, потребности выстраиваются в иерархию, представляющую собой доминирование неудовлетворенных потребностей над удовлетворенными. Порядок потребностей называется иерархическим потому, что они располагаются по восходящей линии от низших (материальных) до высших (духовных):

102й- – физиологические потребности – в воспроизводстве людей, пище, дыхании, одежде, жилище, отдыхе;