Эмпирическое исследование влияния соционических типов на профессиональную деятельность

Четвертая группа дала ответы: педагогика (1 чел.), психология (4 чел.), лингвистика (1 чел.), управление (1 чел.) и творчество (5 чел.). Данные опроса показывают, что представители этой группы являются одними из самых творческих людей. Также им интересны проблемы взаимоотношений между людьми. Поэтому можно предполагать, что гипотеза получила некоторое подтверждение (см.рис.2.1.8).

 

2. Привлекательность вознаграждения в соответствии с квадральными ценностями человека.

Теперь перейдем к рассмотрению второй гипотезы.

Насчет влияния соционического типа та выбор способа вознаграждения гипотеза не подтвердилась. Респондентам предлагались следующие варианты вознаграждения: денежное, оплачиваемый отпуск, повышение в должности, поручение престижной работы, общественное признание. Большинство опрашиваемых (52%), вне зависимости от социотипа, сказали, что денежное вознаграждение для них наиболее предпочтительно (см.рис.2.2.).

При анализе анкет выделилась особенность людей, которые не выбрали денежное вознагражденире. В основном, это были люди, занимающие престижные должности с высоким заработком. Для большинства из них желаемым вознаграждением было общественное признание. Поэтому отдача предпочтения денежному вознаграждению зависит, прежде всего, от нехватки денежных средств.

Единственное, что можно заметить относительно влияния квадральных ценностей на привлекательность вознаграждения, это то, что в квадре «Гамма» , где главной ценностью считается  финансовое благополучие, все ответы состояли в том, что денежное вознаграждение для них наиболее важно. В других же квадрах в ответах присутствовали различные варианты, и вывода отдельно по каждой из них сделать не удалось.

 

 

 

2.3..Влияние интертипных отношений на работу в группе.

При рассмотрении третьей гипотезы группу респондентов пришлось изменить, потому что если в остальных гипотезах предпочтительно было проводить исследование на круге лиц, не имеющих познаний в области соционики, то при изучении влияния интертипных отношений опрос людей, не знакомых с этими понятиями был невозможен. Необходимы были респонденты, которые знают об интертипных отношениях и смогут сказать о своих наблюдениях по этому вопросу.

Как уже и говорилось, при длительном общении самыми благоприятными отношениями являются дуальные. Но то, что хорошо при непосредственном общении не всегда дает положительный результат при групповой работе.

Об исследованиях о влиянии интертипных отношений на групповую работу ранее мне не приходилось слышать. А ответы на вопрос по поводу их эффективности дали весьма интересную картину.

Результаты опроса можно увидеть на рис. 2.3.1

Опрошенные отмечали, что эффективность в тождественных, дуальных и активационных отношениях достигается за счет того, что с этими людьми легче найти общий язык и прийти к нужному результату.  При родственных отношениях отмечали, что в работе имеются одни и те же цели, поэтому не возникает конфликтов. А разница в некоторых функциях играет положительную роль, потому что коллеги могут дать друг другу ценный совет. Подобная ситуация складывается и при деловых отношениях. При них опрашиваемые могут помочь друг другу советом в некоторых областях. Очень интересны отношения ревизии при групповой работе. Хоть в соционике они и считаются одними из самых неблагоприятных, некоторые отмечали, что при работе они достаточно эффективны, потому что один человек постоянно контролирует другого, не дает ему расслабляться, когда это не нужно. Особенно это бывает полезно в тогда, когда контроль идет именно по тем функциям, которые необходимы в данной работе. Нашлись и люди, которые выделили отношения конфликта, которые считаются самыми сложными и негативными в соционики. Респонденты отметили, что в группах с конфликтерами эффективность достигается за счет конкуренции между работниками.

Также отмечается некоторое количество людей, которые не замечали влияния интертипных отношений при работе в группах.

Следует отметить, что мнения у разных респондентов были различны и для каждого эффективность работы заключается в чем-то своем. Работа, ценности и способности у каждого свои. Хоть и ответы респондентов в основном сошлись с выдвинутой гипотезой, это утверждение еще не достаточно систематизировано и нуждается в доработке, чтобы его можно было использовать в управлении рабочим коллективом.

 

 

 

 

Вывод.

Проведя исследование о влиянии социотипа на профессиональную деятельность человека, появилась возможность сформулировать несколько обобщающих выводов.

• Большинство логиков имеют техническое образование, а этики, в основном, гуманитарное. Творческие специальности и естественно-научные распределяются примерно в равных долях
• Среди «производственников» (сенсориков логиков) большое количество управленцев. Если же человек этой группы не добивается высокого положения, то у него возникает чувство неудовлетворенности.
• Среди «инноваторов» (интуитов логиков) большое количество инженеров и программистов. Они вдохновляются разработками больших проектов и построением новых систем.
• Среди «социалов» (сенсориков этиков) много людей, занимающихся здоровьем людей, обеспечением комфорта. Социалы любят делать что-то своими руками, хорошо ладят с детьми.
• Среди «гуманитариев» большое количество педагогов и людей, занимающихся творческой деятельностью.
• При анализе квадральных ценностей четкого влияния социотипа на предпочитаемый  вид вознаграждения не выявлено. Большинство людей предпочитают вознаграждения в денежном формате. Однако выявлено, что у людей с престижной должностью и высокой заработной платой потребности в денежном вознаграждении нет.  У них желаемое вознаграждение, в основном, - общественное признание.
• Что касается интертипных отношений, то их влияние на эффективность при работе в группе заметили не все. Те, кто заметил, выделили как самые эффективные дуальные, активационные, тождественные. Главным критерием выбора именно этих отношение служила возможность понимать друг друга без слов. Также были выделены деловые отношения, родственные и ревизии. Последние были названы эффективными, потому что при них осуществляется контроль. Следовательно, людям при групповой работе необходимо взаимопонимание, совет и контроль.
 

Заключение.

Социо-психологические методы управления позволяют нам наиболее глубоко и при этом упрощённо узнавать личность человека. \

Конечно же, ограничиваться лишь социо-психологическими концепциями не стоит, ведь они не дают нам сведений об образовании человека, о его знаниях и навыках, но они представляют «каркас» личности, из которого в дальнейшем и будет сформирован сотрудник.

По словам ученых, соционика показывает психологический каркас человека и исследования, проведенные в курсовой работе, показывают обобщенные схожесть некоторых групп людей.

Конечно же, основанный на соционикет тип личности не остается неизменным всю жизнь. Все функциональные аспекты личности могут со временем развиваться, но каждому для этого необходимо приложить разное количество усилий. Если человек всю жизнь будет работать по болевым функциям, он будет неудовлетворён, будет вкладывать большее количество усилий, нежели его коллега, которому это будет даваться с лёгкостью. Поэтому у него может возникнуть чувство некоторой социальной несправедливости.

Работник мог бы добиться большего успеха в какой-то другой сфере, но, не зная о своих сильных качествах, он устраивается на работу, не совсем подходящую ему. По этой причине у людей часто возникает чувство нереализованности и высшие потребности,  выделенные автором теории иерархии потребностей А.Маслоу, у него, скорее всего, удовлетворены не будут.

Именно поэтому социо-психологические методы должны быть учтены при разработке кадровой политики современной организации.

Так же дело обстоит относительно социальных благ, которые человек имеет. Не у всех людей потребности одинаковы и каждому нужен свой способ их удовлетворения.

Так, при организации трудовой деятельности можно расширить инструментарий для построения эффективной организационной системы. Конечно же, методы, проверенные годами необходимо использовать для достижения эффекта, но дополнение базовой системы новыми элементами может весьма выгодно отразиться на работе организации, и в частности, на кадровой политике.

 

 

Библиография:

1. Аугустинавичюте А.  «Дуальная природа человека» - Киев:Издательство Международного института соционики, 1997

2. Аугустинавичюте А. Соционика: Введение/ Сост. Л. Филиппов. – СПб: Terra Fantastica, 1998. – 444 с.

3. Аугустинавичюте А. Соционика: Психотипы. Тесты/ Сост. Л. Филиппов. – СПб: Terra Fantastica, 1998.
4. Афанасьев А.Ю. Синтаксис любви. Издательство: Черная Белка, 2007.

5. Барсова А. Как прожить свою, а не чужую жизнь, или Типология личности. – М.: АСТ-ПРЕСС, 2001.

6. Бескова Л.А., Е.А. Удалова Е.А. Я и все остальные. Начала соционики - М.: Гросс-медиа, 2004.

7. Горенко Е.А., Толстиков В.А. Природа собственного «Я». – М.: Армада-

8. пресс, 2002.

9. Гуленко В. В. Менеджмент слаженной команды. Соционика для руководителей. - М.: ООО "Издательство "Астрель": ООО "Издательство "АСТ", 2003.

10. В.Гуленко «Познакомьтесь с соционикой. – Киев, 1989.»
11. Ермак В.Д. Как научиться понимать людей. Соционика - новый метод познания человека - М.: ООО "Издательство Астрель": ООО "Издательство АСТ", 2003
12. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда.// Управление персоналом.2008, № 6.
13. Кочубеева Л.А., Миронов В.В., Стоялова М.Л. Соционика. Семантика информационных аспектов. - СПб.: Астер-Х, 2006
14. Кривошеев Ефим. Соционика глазами психолога. - М.: Доброе слово, 2005.
15. Мегедь В., Овчаров А. Характеры и отношения. - М.: Армада-Пресс, 2002
16. Прокофьева Т.Н. Соционика. Алгебра и геометрия человеческих взаимоотношений. – М.: Алмаз, 2005.
17. Рейнин Григорий Соционика: Типология. Малые группы. - СПб.: Изд-во "Образование - культура", 2005.
18. Удалова Е.  Уроки соционики -- 2, или Секреты наших отношений. М.: 2007
19. Удалова Е. Искажения соционического типа. Быть или казаться М.: 2009
20. Удалова Е. А. Соционика в работе с персоналом, или Что показывает MBTI. М.: 2007
21. Удалова Е.А., Л.А. Бескова.Уроки соционики, или Самое главное, чему нас не учили в школе / - М.: ООО "Издательство Астрель": ООО "Издательство АСТ", 2003.
22. Филатова Е.С. Искусство понимать себя и окружающих. – СПб.: Дельта, 1999.
23. www.psycheyoga.info/
24. www.psihosofiya.ru
25. http://www.socionika.info/
26. Аушра Аугустинавичюте. "Модель информационного метаболизма". (Опубликовано в журнале "Соционика, ментология и психология личности", №1, 1995 год)
27. Аушра Аугустинавичюте (Журнал "Соционика, ментология и психология личности", N 2, 1998 )
28. Ф.Шехтер, Л.Кобринская.Доклад на Всесоюзной конференции  
    "Соционика – целенаправленное формирование коллективов", г. Полтава, апрель 1988 года.
29. Юнг К.Г  О символах. Смысловое содержание символов, используемых в соционике  (Доклад, прочитанный на Психоаналитическом конгрессе в Мюнхене (7-8 сентября 1913 г.)).

 

Приложения.

1.  Логика – квадрат

2.  Этика - квадрат с отсутствующим верхне-левым углом

3.  Сенсорика - круг

4.  Интуиция - треугольник.

1	2
3	4
5	6
7	8

Экстравертные аспекты обозначаются чёрным цветом, а интровертные аспекты обозначаются белым.

Порядок функций в изображениях:

 

Таблица 1.1 
2

 

К  в  а  д  р  а

Название типа

он →  мне  ↓      Представитель           типа

Д  о  н    К  и  х  о  т

Д  ю  м  а

Г  ю  г  о

Р  о  б  е  с  п  ь  е  р

Г  а  м  л  е  т

М  а  к  с  и  м

Ж  у  к  о  в

Е  с  е  н  и  н

Н  а  п  о  л  е  о  н

Б  а  л  ь  з  а  к

Д  ж  е  к

Д  р  а  й  з  е  р

Ш  т  и  р  л  и  ц

Д  о  с  т  о  е  в  с  к  и  й

Г  е  к  с  л  и

Г  а  б  е  н

1

ИЛЭ

Дон Кихот

Т

Д

А

З

п

р

д

М

сэ

пп

квт

К

П

Р

ро

пД

СЭИ

Дюма

Д

Т

З

А

р

п

М

д

пп

сэ

К

квт

Р

П

пД

ро

ЭСЭ

Гюго

А

З

Т

Д

ро

пД

П

Р

квт

К

сэ

пп

д

М

п

р

ЛИИ

Робеспьер

З

А

Д

Т

пД

ро

Р

П

К

квт

пп

сэ

М

д

р

п

2

ЭИЭ

Гамлет

П

Р

ро

пД

Т

Д

А

З

п

р

д

М

сэ

пп

квт

К

ЛСИ

Максим

Р

П

пД

ро

Д

Т

З

А

р

п

М

д

пп

сэ

К

квт

СЛИ

Жуков

д

М

п

р

А

З

Т

Д

ро

пД

П

Р

квт

К

сэ

пп

ИЭИ

Есенин

М

д

р

п

З

А

Д

Т

пД

ро

Р

П

К

квт

пп

сэ

3

СЭЭ

Наполеон

сэ

пп

квт

К

П

Р

ро

пД

Т

Д

А

З

п

р

д

М

ИЛИ

Бальзак

пп

сэ

К

квт

Р

П

пД

ро

Д

Т

З

А

р

п

М

д

ЛИЭ

Джек

квт

К

сэ

пп

д

М

п

р

А

З

Т

Д

ро

пД

П

Р

ЭСИ

Драйзер

К

квт

пп

сэ

М

д

р

п

З

А

Д

Т

пД

ро

Р

П

4

ЛСЭ

Штирлиц

п

р

д

М

сэ

пп

квт

К

П

Р

ро

пД

Т

Д

А

З

ЭИИ

Достоевский

р

п

М

д

пп

сэ

К

квт

Р

П

пД

ро

Д

Т

З

А

ИЭЭ

Гексли

ро

пД

П

Р

квт

К

сэ

пп

д

М

п

р

А

З

Т

Д

СЛИ

Габен

пД

ро

Р

П

К

квт

пп

сэ

М

д

р

п

З

А

Д

Т