Экономика и социология управления персоналом. Человеческий капитал

    Отрицательный человеческий капитал требует дополнительных инвестиций в ЧК для изменения  сущности знаний и опыта. Для изменения  образовательного процесса, для изменения  инновационного и инвестиционного  потенциалов, для изменения в  лучшую сторону менталитета населения  и повышения его культуры. В  этом случае требуются дополнительные инвестиции для компенсации накопленного в прошлом отрицательного капитала.

    Неэффективные инвестиции в ЧК — вложения средств  в неэффективные проекты или  семейные затраты по повышению качества составляющих ЧК, связанные с коррупцией, непрофессионализмом, ложной или неоптимальной  идеологией развития, неблагополучием  в семье и т. д. Фактически это  инвестиции в отрицательную составляющую ЧК. Неэффективные инвестиции, в частности, это: — инвестиции в неспособных к обучению и восприятию современных знаний индивидов, которые дают нулевой или незначительный результат; — в неэффективный и коррумпированный образовательный процесс; — в систему знаний, в которые сформированы вокруг ложного ядра; — в ложные или низкоэффективные НИОКР, проекты, инновации.

    Накопленный отрицательный человеческий капитал  в полной мере начинает проявлять  себя в периоды бифуркаций — в  условиях сильно неравновесных состояний. В этом случае имеет место переход в другую систему координат (в частности, в другое экономическое и политическое пространство), и ЧК может изменить свой знак и величину. В частности, при переходе страны в другую экономическую и политическую систему, при резком переходе на другой, значительно более высокий технологический уровень (для предприятий и отраслей). Это означает, что накопленный человеческий капитал, прежде всего в виде накопленных менталитета, опыта и знаний, а также имеющегося образования, не пригоден для решения новых задач более сложного уровня, задач в рамках другой парадигмы развития. И при переходе в другую систему координат, к кардинально другим требованиям к уровню и качеству ЧК накопленный старый ЧК становится отрицательным, становится тормозом в развитии. И нужны новые дополнительные инвестиции в ЧК для его модификации и развития.

    Примером  неэффективных инвестиций могут  служить вложения в СССР в боевые отравляющие вещества (ОВ). Их было создано  почти вдвое больше, чем во всем остальном мире. Были затрачены миллиарды  долларов. И на уничтожение и утилизацию ОВ пришлось затратить почти столько  же средств, сколько и на их производство в прошлом. Другой близкий пример — инвестиции в производство в  СССР танков. Их тоже было произведено  больше, чем во всем остальном мире.

    Военная доктрина изменилась, танки играют сейчас меньшую роль в ней, и инвестиции в них дали нулевую отдачу. Их сложно использовать в мирных целях  и невозможно продать — устарели.

    Поясним еще раз сущность отрицательности  непроизводительной составляющей человеческого  капитала. Она определяется тем обстоятельством, что, если человек является носителем  знаний, которые не соответствуют  современным требованиям науки, техники, технологий, производства, менеджмента, социальной сферы и пр., то переобучение его, зачастую, требует гораздо больше средств, чем обучение соответствующего работника с нуля. Или приглашение  работника со стороны. Другими словами, если качество труда определяется псевдознаниями, то кардинальное изменение этого  качества обходится дороже, чем формирование качественно нового труда на современной  образовательной основе и на базе других работников. В связи с этим огромные сложности лежат, в частности, на пути создания российской инновационной  системы и венчурного бизнеса. Основное препятствие здесь — отрицательные  составляющие человеческого капитала в части инновационной предпринимательской  способности, менталитета, опыта и  знаний россиян в этой области. Эти  же проблемы стоят на пути внедрения  инноваций на российских предприятиях. Пока инвестиции в этой сфере не дают должной отдачи. Доля отрицательной  составляющей в накопленном ЧК и, соответственно, эффективность инвестиций в ЧК в различных странах мира очень сильно различается.

    Эффективность инвестиций в ЧК характеризуется  коэффициентами преобразования инвестиций в ЧК на страновом уровне и для  регионов РФ.

    Положительный человеческий капитал определяются как накопленный ЧК, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций в него в процессы развития и роста. В  частности, от инвестиций в повышение  и поддержание качества жизни  населения, в рост инновационного потенциала и институционального потенциала.

    В развитие системы образования, рост знаний, развитие науки, улучшение здоровья населения. В повышение качества и доступности информации. ЧК является инерционным производительным фактором. Инвестиции в него дают отдачу только через некоторое время. Величина и качество человеческого капитала зависят, прежде всего, от менталитета, образования, знаний и здоровья населения.

    В исторически короткие сроки можно  получить существенную отдачу от инвестиций в образование, знания, здоровье, но не в менталитет, который формируется  веками. В то же время менталитет населения может существенно  снижать коэффициенты трансформации  инвестиций в ЧК и даже делать полностью  неэффективными инвестиции в ЧК.

    То  обстоятельство, что ЧК невозможно изменить в короткие сроки, особенно при значительном объеме отрицательного накопленного ЧК, в сущности, является главной проблемой развития экономики  России с точки зрения теории развития ЧК.

    Важнейшей составляющей ЧК является труд, его  качество и производительность. Качество труда в свою очередь определяется ментальностью населения и качеством  жизни. Труд в России, к сожалению, был и остается традиционно низкого  качества (то есть продукция российских предприятий, за исключением сырья  и первичных продуктов из него, неконкурентоспособна на мировых рынках, производительность и интенсивность  труда низки).

    Энергопотребление российской продукции вдвое —  втрое в зависимости отрасли  выше, чем в странах с эффективными производствами. А производительность труда в несколько раз ниже, чем в развитых странах.

    Низкопроизводительный и некачественный труд существенно  снижает накопленный российский ЧК, снижает его качество. 

             III. 1.Система информационного обеспечения управления 

    Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы  управления организацией, - выработка  решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т.е. функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления - как информационную систему.

    Процесс управления персоналом можно представить  в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых  решений, направленных в конечном счете на достижение главной цели функционирования организации.

    Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.

    Информационное  обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации  информации, циркулирующей в системе  управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической  информации и системы документации (унифицированные и специальные).

    При проектировании и разработке информационного  обеспечения (ИО) системы управления наиболее актуальным является установление состава и структуры информации, необходимой и достаточной для  принятой технологии управления. Информационное обеспечение службы управления персоналом, укрупненно можно подразделить на внемашинное и внутримашинное. Такая классификация ИО может быть использована только при условии, что в подразделениях службы управления персоналом имеются средства вычислительной техники (например, персональные компьютеры или используемые ресурсы ВЦ организации).

    Внемашинное информационное обеспечение включает: систему классификации и кодирования  информации; системы управленческой документации; систему организации, хранения, внесения изменений в документацию.

    Внемашинная информационная база представляет собой  совокупность сообщений, сигналов и  документов в форме, воспринимаемой человеком непосредственно, без  применения средств вычислительной техники.

    Во  внемашинной сфере в процессе управления обмен информацией реализуется  в виде движения документов между  управляемой и управляющей системами: от органа управления к объекту следуют  документы, содержащие плановую информацию (приказы, распоряжения, плановые задания, планы-трафики и т.п.); по линии  обратной связи - от объекта к органу управления - следуют документы, содержащие учетно-отчетную информацию (информация о текущем или прошлом состоянии  объекта управления). Внемашинное информационное обеспечение позволяет провести идентификацию объекта управления, формализовать информацию, представить данные в виде документов.

    Внутримашинное  информационное обеспечение содержит массивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях, а также систему программ организации, накопления, ведения и доступа  к информации этих массивов. Основным элементом внутримашинного ИО является информационный массив, представляющий собой совокупность однородных записей. Структура массива, состав, порядок  следования записей в массиве  не зависят от типа машинного носителя. Поэтому на логическом уровне оценивается  структура информационного массива, а на физическом уровне осуществляется реализация информационной базы с использованием современных технических средств.

    В последнее время широкое распространение  получило использование персональных компьютеров в структурных подразделениях организаций, в том числе в  отделе кадров, отделах труда и  заработной платы и т.д. В этой связи одной из центральных проблем  проектирования информационного обеспечения  службы управления персоналом является организация данных в памяти ЭВМ.

    Недостатки  традиционного подхода организации  массивов информации в памяти ЭВМ, при  котором разработка информационной базы ориентировалась на конкретные функциональные задачи, привели к необходимости ориентации собственно на информацию, на данные, что обусловило переход от проблемно-ориентированной базы данных к информационно-ориентированной.

    Все это обусловило новую организацию  данных в ЭВМ, что нашло свое отражение  в разработке банков данных, представляющих собой совокупность баз данных пользователей, технических и программных средств  формирования и ведения этих баз.

    Банк  данных строится из баз данных, каждая из которых представляет собой совокупность данных, организованных по определенным правилам, предусматривающим общие  принципы описания, хранения и манипулирования  данными. В базе данных накапливается  и постоянно обновляется информация в виде небольшого числа массивов, каждый из которых ориентирован на использование при решении многих задач управления. При этом основное внимание уделяется непрерывному поддержанию  в системе точной динамической информационной модели объекта управления.

    В этой связи открывается принципиально  новая возможность использования  ЭВМ несколькими пользователями, которые совместно разрабатывают  и используют программы, обобщают получаемые результаты. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                  Заключение 

    В условиях становления рыночной экономики  в нашей стране особое значение приобретают  вопросы практического применения современных форм управления персоналом, таких как «экономическое» и «социальное» управление персонала. 

    Эти методы позволяют повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

    Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой атмосферы является наиболее сложной задачей, основную роль в реализации которой должны сыграть экономические методы управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.