Эффективное управление персоналом

Приведенные в  таблице характеристики методов управления являются укрупненными, отражающими преобладание, или приоритет, конкретного признака по конкретной группе методов. Новизна представленной таблицы заключается в системности подхода к проблеме. Анализ соответствия характеристики конкретной системы управления приведенным в таблице рекомендациям, позволит найти «узкие места» в этой системе.

Рациональное  соотношение методов принуждения, побуждения и убеждения, на наш взгляд, примерно следующее: 4:4:2. Поясним почему.

Методы принуждения  — субстанция управления. Низкое качество субстанции — законодательных и  нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих  компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение  качества и конкурентоспособности  товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

Методы убеждения  в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять  людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы  умело убеждать сотрудника в необходимости  качественно, в срок и с наименьшими  затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические  установки личности как объекта  управления.

Тем не менее факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому «весомость» методов побуждения примерно в два раза больше «весомости» методов убеждения.

1.2 Преобразования системы управления персоналом организации.

В экономическом  аспекте преобразования системы  управления персоналом должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного  технического и организационного совершенствования  организации. В социальном аспекте  перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование  и развитие способностей сотрудников  организаций, а также на создание благоприятной психологической  атмосферы.

Эти экономические  и социальные цели тесно взаимосвязаны, ибо ориентация на развитие способностей и создание благоприятной психологической  атмосферы является важнейшим условием творческой деятельности, обеспечивающий развитие самой организации .

Первый этап подготовки к преобразованиям должен состоять в создании новой системы  ценностей, идеологии, организационной  культуры, изменении стилей управления и принципов мотивации. На этой основе проектируются новые процедуры управления. Таким образом, основные этапы подготовки преобразований в сфере управления персоналом характеризуются схемой (рис. 1): 

Рис. 1. Основные этапы подготовки преобразований систем управления персоналом. 

Содержание работ  по каждому из этапов существенно  зависит от особенностей предприятия  и окружающей среды.

Первый этап (переоценка ценностей, формирование стилей управления) в настоящее время  существенно осложняется нестабильностью  политической ситуации, отсутствием  идеологии, которая была бы признана большей частью населения. Поэтому  при выработке концепция управления организацией прежде всего целесообразно ориентироваться на две общие категории:  дисциплина (порядок) и творчество.

Если рассматривать  систему ценностей организации  с позиций оптимизации управления персоналом, то требования дисциплины и порядка относятся к системе  ограничений, в рамках которых должен действовать любой сотрудник. Критерием оптимальности при таком подходе является максимизация творческих способностей персонала.

Творческие способности  являются важнейшим ресурсом, обеспечивающим результативную деятельность организации. Поэтому в системе принципов  управления персоналом всех передовых  фирм условиям и мотивации творческой деятельности придается первостепенное значение.

Чтобы создать  условия для проявления творческих способностей всех сотрудников, необходимо в системе ценностей организации  предусмотреть переход от типичного  ранее авторитарного стиля к  партисипативному управлению, при котором роль лидера состоит преимущественно в умении использовать творческий потенциал коллектива .

Структуры управления персоналом должны изменяться в соответствии с изменениями системы ценностей  и стиля управления.

Процедуры управления персоналом организации должны отражать изменения в системе ценностей  предприятия и структуры управления. Прежде всего это относится к изменению стилей управления. Отказ от авторитарного руководства означает новые формы взаимоотношений между руководителями и подчиненными; новые методы проведения совещаний, контроля, оценки и мотивации персонала.

Для адаптации  организации к достижениям технического прогресса необходима оптимизация  процедур обучения персонала. Сущность этой задачи — выбор учебных планов и методов преподавания, при которых  заданный результат (представления, знания, умения) достигается с минимальными суммарными затратами.

Прежде всего необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.

Для практического  выбора обучающих программ целесообразно  разработать нормативы затрат на определенный этап-модуль обучения. Время и стоимость его реализации зависят от используемых технических средств, методики обучения, а также квалификации преподавателей. Любую программу обучения можно свести к набору типовых моделей. После их разработки составление оптимального плана обучения станет комбинаторной задачей, которая может быть решена методами динамического программирования.  
 
 
 
 

Глава 2.Система  управления персоналом в государственных органах.

2.1Общая характеристика управления персоналом в государственных органах.

Управление  персоналом рассматривается как  один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система  организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие “управление персоналом государственной службы” в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.

Специфика государственной  службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются прежде всего нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

Несмотря на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые наиболее существенные его черты.

Управление персоналом можно рассматривать и как  внутреннее качество системы государственной службы, основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Управление персоналом государственной службы - это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно  субъектом управления. 

Управление персоналом одновременно выступает как система  организаций, как процесс и как  структура. Оно представляет собой  совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.

Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной  власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической  обстановки в трудовом коллективе и  за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.

Как видим, управление персоналом нельзя сводить к ограниченному  набору действий, которые традиционно  выполняют кадровые службы органов  государственной власти Российской Федерации.

Следовательно, управление персоналом государственных  органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют  многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.

Управление персоналом государственной службы как система  “переживает” в настоящее время  состояние усложнения. Возрастание  сложности управления персоналом органов  власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого  труда в государственной и  муниципальной службе; во-вторых, в  силу того, что персонал — наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного  и резкого изменения системы  ценностей работников, что связано  с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых, в  результате роста численности персонала  системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального  использования.

В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной  власти. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система  взаимодействия субъекта и объекта  управления. Они все больше приобретают  характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов  процессы требуют более четкого  определения функций, их анализа  и обогащения.  

Функции управления персоналом государственной службы.

Различные источники  дают различное толкование функций  органов управления персоналом. Но большинство исследователей придерживается точки зрения, что функции органов  управления персоналом связаны с  их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности.

Применительно к сфере управления персоналом государственной  службы можно считать, что функции – это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала.