Групповая динамика и мотивация в современных организациях

• референтные группы – группы, к которым человек хотел бы принадлежать, с которыми он себя отождествляет, на которые ориентируется в своих интересах, симпатиях и антипатиях – их называют также эталонными. С их помощью человек сравнивает свое поведение с поведением других и оценивает его;
• нереферентные группы (группы принадлежности) – группы, в которых люди реально состоят, проходят обучение или трудятся.

8. По реальности существования:

• реальные группы – группы, фактически существующие в пространстве и времени и объединенные реальными отношениями;
• условные группы – группы людей, условно объединенных для целей конкретного исследования по определенному признаку, например, по полу, возрасту и т. п.

1.2 Мотивация в организации

1.2.1 Сущность мотивации

 

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Развитие мотивации приводит к повышению производительности труда в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение.

Важнейшим понятием мотивации является потребность, т. е. нужда, необходимость в чем-либо. Потребности можно классифицировать на первичные, которые часто называют нуждами, и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе врожденными, они заложены генетически. Это потребности в пище, воде, потребности дышать, спать, потребности в общении.

Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным укладом и осознаются в соответствии с жизненным опытом. Среди них заметное место занимают социально-психологические потребности. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо.

Потребности человека служат мотивом к действию, определяют мотивационное поведение человека. Существует множество разнообразных конкретных человеческих потребностей, целей, которые, по мнению разных людей, приводят к удовлетворению их потребностей, и типов поведения при достижении этих целей, что ставит проблему мотивации через потребности.

Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре, культурным укладом и приобретенным опытом. Поэтому для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, может не иметь значения для других.

Вознаграждение — это то, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людей разнятся, и оценка вознаграждения у них различна. Внутреннее вознаграждение — это то удовлетворение, которое приносит сама работа. Так, внутренним вознаграждением является чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, — это тоже внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение дается организацией. Примеры внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты и отпуска.

Исследование поведения человека в труде дает общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

1.2.2 Содержательные теории мотивации

 

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга.

1)Иерархия потребностей по Маслоу строится следующим образом:

- физиологические потребности, которые являются необходимыми  для выживания, включают потребности  в еде, воде, убежище, отдыхе и  т.д.;

-потребности в безопасности  в будущем, которые включают потребности  в защите от физических и  психологических опасностей со  стороны окружающего мира и  уверенность в том, что физиологические  потребности будут удовлетворены  в будущем;

-социальные потребности  — это необходимость социальных  связей, чувство, что тебя принимают  другие, чувства привязанности и  поддержки;

-потребности в уважении  — это потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;

-потребности самовыражения  заключаются в реализации своих  потенциальных возможностей и  росте как личности.

По теории Маслоу, потребности первых, т.е. нижних, уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека в первую очередь, после чего начинают сказываться потребности более высоких уровней. В каждый момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной (Рисунок 1).

Рисунок 1 - Пирамида потребностей А. Маслоу

2)Теория потребностей Мак-Клелланда.

Д. Мак-Клелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. При наивысшей потребности власти и чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в налаживании дружеских отношений, в оказании помощи другим. Людей с развитой потребностью причастности привлекает работа, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Как правило, данные потребности не расположены иерархически, не исключают друг друга, развиваются под влиянием жизненных обстоятельств.

3)Теория двух факторов  Ф. Герцберга.

Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять «гигиенические факторы» и «мотивацию».

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненными.

Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. Мотивацией могут быть успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность.

Критика этой теории связана с тем, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Поскольку у разных людей неодинаковые потребности, то и мотивировать разных людей будут различные факторы. Кроме того, между удовлетворением от работы и производительностью труда далеко не всегда есть тесная связь.

1.2.3 Процессуальные теории мотивации

 

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Несмотря на расхождениях в этих теориях, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.

1)Теория ожидания.

Данная теория связана с работами Б. Врума и основывается на том, что наличие активной потребности — не единственное условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидание — это оценка личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затрат труда и результатов; результатов и вознаграждения; вознаграждения и удовлетворенности вознаграждением.

Если люди не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения, из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении вознаграждения результатов — это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания, — это ценность поощрения или вознаграждения, которую называют валентностью. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая при получении определенного вознаграждения.

Если значение любого из этих трех факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

2)Теория справедливости.

Эта теория говорит о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у работника возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и восстановить справедливость.

Восстановить чувство справедливости можно, изменив уровень затрачиваемых усилий или уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.

3)Модель Портера—Лоулера.

Она включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует следующие переменные: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения (Рис.2).

Рисунок 2 - Модель Портера - Лоулера

Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудников усилий, его способностей  и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за

собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами — человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.

Результаты работы сотрудника зависят от трех факторов:

1) затраченных усилий;

2) способностей и характерных  особенностей человека;

3) осознания им своей  роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения; от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь:

-внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения;

-внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

1.3 Групповая мотивация

 

Для многих работодателей важно иметь рабочую организованную группу сотрудников, ведь именно групповой труд приносит наиболее эффективный результат. Для сотрудников работа в группе тоже приносит положительный эффект. Для того, чтобы группа работала плодотворно, нужно ее мотивировать.

Мотивация на групповом уровне представляет собой постановку общих целей, к которым коллектив должен идти вместе, проходя через все препятствия и пытаясь улучшить результат.

Существует достаточно много факторов, которые влияют на групповую мотивацию:

1)цель в достижении обязательно должна совмещаться с целями команды и ее участников, ведь апатичные отношения к работе могут погубить не просто задание, а всю миссию компании;

2)проблемы на пути к достижению определенных целей должна служить стимулом для дальнейшей работы, но ни в коем случае не преградой, поэтому групповая мотивация нацелена и на групповое решение проблемы, где каждое предложение должно рассматриваться полноправным ее решением;

3)дух товарищества не менее важен в групповой мотивации. Коллектив должен чувствовать себя единым целым, поддерживать друг друга и совместно работать над развитием;

4)ответственность за совместное дело. Отсутствие ответственности резко снижает мотивационное влияние на членов группы. Его усилению могут способствовать: а)постановка такой задачи, при решении которой группа сотрудников будет ощущать свой уникальный и весомый вклад в деятельность компании; б)создание системы поощрений, влекущих сплочение группы и усиление ее совокупных качеств;

5)профессиональный рост как команды, так и каждого отдельно взятого сотрудника;

6)хороший лидер, который направляет на поиски групповой мотивации самостоятельно и открывать в себе новые таланты и умения, а также позволяет участвовать в принятии решений, что очень важно для рядовых сотрудников.