Функции менеджмента. Организационная функция менеджмента

     Конечно, не все было гладко: над особо  ретивыми подшучивали, давали прозвища, прятали инструменты — иными словами, применяли неформальные санкции. В результате все же обеспечивался единый ритм работы и не возникало серьезной угрозы благополучию группы.

     Открытие  Мейо, связанное с проведением  Хотторнских экспериментов, причисляется к одному из самых значительных за всю историю менеджмента. Оно доказало то, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические условия труда (однако в случае, если сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна).

     В результате своей работы Мейо пришел к следующим выводам:

1. Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.
2. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личнос 
   тями. Даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производи 
   тельности труда и достижению желаемых для менеджеров целей. В то же время 
   люди очень отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат, за 
   боту со стороны руководства и будут трудиться производительно даже при неиз 
   менной заработной плате.
3. Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на произ 
   водительность на рабочем месте.
4. Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою 
   индивидуальность благодаря отношениям с другими.
5. В результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа 
   потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен получать в 
   социальных отношениях.
6. Люди больше отзывчивы к социальному воздействию группы равных им, чем к по 
   буждениям и мерам контроля, исходящими от руководителей.
7. Работники откликаются на распоряжения руководителя, если тот может удовлет 
   ворить социальные нужды подчиненных, их желание быть понятыми.
8. Неформальные связи задают отношение к работе, диктуют профессиональную 
   этику, предписывают и санкционируют поведение на рабочем месте.

     Хотторнские эксперименты послужили основой  формирования в 1920-е гг. концепции человеческих отношении. У ее истоков наряду с Мейо стояли Ф. Роэзлиз-бергер и М. Фоялегпт. 

     М. Фоллетт (1868—1933) — первая в истории  США женщина —доктор социологии была сторонницей замещения бюрократических  институтов взаимосвязанными группами, где индивиды бы самостоятельно анализировали проблемы, принимали решения и воплощали их в жизнь, ибо формализация и рационализация процессов, с ее точки зрения, убивает творческое начало. Поэтому менеджеры должны не манипулировать подчиненными, что вызывает ответную негативную реакцию, а обучать их.

     М. Фоллетт утверждала, что иерархическое  разделение между руководителями и  подчиненными искусственно, а власть должна опираться на превосходство в знаниях.

     Она одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении; обосновала положение о конструктивной роли конфликта и предложила три способа его разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию; была сторонницей ситуационного лидерства.

     Фоллетт первая определила менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Она выдвинула идею гармонизации труда и капитала при правильной мотивации и учете интересов всех сторон.

     Основное  содержание доктрины человеческих отношений  можно выразить следующими тезисами:

• человек — социальное животное (Мейо ввел понятие «социальный человек»); 
  жесткая иерархия, подчиненность, формализация организационных процес 
  сов несовместимы с его природой;
• необходимо развитие у работников чувства индивидуальной и коллективной 
  ответственности;
• ответственность за решение проблем индивида в организации лежит на ме 
  неджере, который должен понимать потребности других, работать по улуч 
  шению взаимоотношений в группе на принципе «человек — главный объект 
  внимания»;
• классовый мир, разрешение социальных конфликтов и противоречий могут 
  быть достигнуты через гуманизацию труда и применение социопсихических 
  средств обеспечения эмоционального благополучия работающих по найму;
• предприятие не есть только средство достижения экономических результа 
  тов; в не меньшей степени оно является объединением людей, преследующим 
  морально-психологические цели — удовлетворенность, чувство участия, чув 
  ство собственного достоинства, сотрудничество, надежда на лучшее будущее;
• организация не должна подавлять личность, в противном случае ее способ 
  ность к саморазвитию ставится под угрозу;
• забота об условиях жизни и обслуживании работников не менее важна, чем 
  стратегия и тактика заработной платы; благосостояние работников:
• производительность труда зависит не только и не столько от методов органи 
  зации производства, сколько от того, как управляющие относятся к испол 
  нителям.

     Сторонники  концепции человеческих отношений  считали, что индустриальное общество нарушает привычные человеческие связи и ведет к разобщенности людей, их отчуждению друг от друга. Они полагали, что организация должна ориентироваться прежде всего не на производство, а на людей. Поэтому в организационных отношениях необходимо учитывать социальные и психологические аспекты.

     Важнейшая обязанность менеджера состоит  в формировании сплоченного коллектива (который, однако, представлялся относительно безликой массой), создании в нем благоприятного микроклимата, заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера, но допускала возможность манипулирования рабочими; делая упор на сотрудничестве, игнорировала конфликты; высказывала предположение, что удовольствия и счастье могут вести работников к успеху компании.

     Со  второй половины 1930-х гг. начали формироваться  поведенческие теории Д. Мак-Грегора, А. Маслоу и других исследователей, ставящие во главу угла раскрытие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, постановку их на службу интересов организации. Важными их положениями являются:

• труд может приносить не меньшее удовольствие, чем игра, если интересен и 
  содержателен;
• экономическое стимулирование ограничено, не является единственным и 
  универсальным;
• необходимо стимулировать ответственность, активность, изменчивость.

 
 
 

     Управленческое  решение и его разновидности

     Вы  не можете решить проблему, пока не признаете, что она у Вас есть.

     X. Маккеи, американский предприниматель

 
 

     Алгоритм  принятия управленческого решения

• Управленческое решение
• Требования к решению 
  " Виды решений
• Понятие проблемы
• Классификация проблем
• Этапы выработки рационального решения
• Критерии решения

     " Реализация решений

     * Условия эффективности решений

     Понятие управленческого решения

     Принятие  решений составляет суть процесса управления, его исходную и наиболее ответственную стадию. Механизм принятия решений и есть часть механизма управления организацией, поскольку оно есть социальный акт.

     Серьезное управленческое решение представляет собой всесторонне обдуманный вывод о необходимости осуществить какие-то действия (либо наоборот, воздержаться от них), связанные с достижением целей организации и преодолением стоящих перед ней проблем, выбор из множества имеющихся альтернатив наиболее предпочтительных. Процесс формирования решения предполагает выпал некие определенной последовательности операций.

 

     Проблема — это сложный теоретический вопрос или практическая ситуация (например, разница между фактическим и желательным состоянием системы), не позволяющие в данных условиях получить желательный результат. Такое несоответствие преодолевается путем принятия управленческого решения.

     Поскольку для одной и той же проблемы обычно существует несколько его вариантов, возникает непростая задача выбора наиболее подходящего. Решение проблемы обычно бывает связано либо с устранением или ограничением имеющегося нежелательного, либо с приобретением желательного, но отсутствующего. Это требует поиска соответствующих новых средств и методов осуществления деятельности.

     В то же время решением может быть психологическая реакция на раздражитель. Кроме того, решением можно считать:

• волевое воздействие субъекта управления в соответствии с выбранной целью:
• последовательность действий по достижению поставленной цели, требующих 
  организации и управления, и нечто, отражающее такое достижение (объект, 
  состояние и пр.);
• управленческий акт (в письменной или устной форме), имеющий рекомен 
  дательное или обязательное значение, предписывающий цели и средства га 
  достижения и служащий основой организации практической деятельности 
  людей по переводу объекта, к которому оно относится, в новое состояние.

     Решения, особенно в крупных организациях, затрагивают интересы множества  людей. Это требует их тщательной и всесторонней подготовки, на которую  уходит много сил и средств.

     Тем не менее успеха достичь удается далеко не всегда вследствие невозможности учесть все факторы, предопределяющие результат, и воздействовать на них.

     На одни факторы, например на подчиненных, можно влиять непосредственно; на другие — лишь опосредованно, через смежные с ними; третьи просто приходите» «принимать к сведению» и стараться их нейтрализовать либо застраховаться от них

 
 
 

     В зависимости от уровня управляющего субъекта могут меняться сфера обязательного применения его решений и круг объектов, на которые оно распространяется. Эффективное решение должно быть:

• простым;
• логичным, непротиворечивым;
• полномочным, то есть принятым теми, кто имеет на это право;
• приемлемым для большинства членов организации;
• экономичным (затраты на его подготовку и осуществление меньше результата);
• своевременным (чтобы успеть приостановить отрицательное развитие ситуа 
  ции);
• ориентированным на стратегические цели и задачи (при сохранении свободы 
  тактического маневра);
• устраняющим причины, а не следствия проблемы.

     На  эффективность оказывают влияние  следующие факторы:

     • понятность проблемы и связей между ней и ситуацией, в которой принима 
ется решение (определяет разрыв между рациональным и приемлемым решением, которое отнюдь не является лучшим);

 
     

• взаимоотношения внутри организации;
• занимаемая автором решения должность;
• личностные моменты (эмоции, иллюзия легкости, осторожность вследствие 
  высокого уровня значимости, привычки т.д.);
• располагаемое время;
• степень риска (последние два момента противоречат друг другу; менее риско 
  ванные решения требуют больше времени на подготовку и реализацию);
• основополагающие принципы, каковыми могут быть:

 
     

• использование общепринятых норм (правда, неясно, каких);
• действия, исходя из пользы большинства (проблема, в чем она);
• приближение к цели (ее бывает трудно определить);
• достижение выгоды (вопрос, чьей).

     • тщательная подготовка и возложение персональной ответственности на кон 
кретных лиц;

     Решения должны приниматься теми и там, где для этого существуют оптимальные условия (при этом решение, принятое на одном уровне управления, становится задачей на более низком. Иными словами, продукт управленческого труда одного уровня является предметом труда для другого).