Формирование организационной культуры

7. Внедрение  новой Корпоративной Культуры. 

- Внедрение  осуществляется по заранее разработанной  программе. Внедрение системы проводится с участием: консультантов, службы управления персоналом компании, руководства компании и руководителей подразделений 

8. Обучение  специалистов компании реализации  процедур. 

- Обучение  имеет целью включить в процесс  внедрения корпоративной Культуры весь персонал компании. Для этого организуются обучающие мероприятия, освещающие все тонкости и нюансы реализации процедур. 

9. Оценка  итогов внедрения Корпоративной  Культуры. 

- Оценка  проводится методом сравнения  предшествующей Корпоративной культуры с существующей. 

В зависимости  от организационно-штатной структуры  организации, развития Корпоративной  Культуры, внедрение данной технологии может занимать от 4 до 8 месяцев. 

Предполагаемые  этапы реализации и сроки проведения

Этапы реализации 

Содержание  работ 

Результаты / Отчетные документы 

Длительность  работ* 

(действия  со стороны заказчика) 

1. Исследование  и формализация видения и ожиданий  руководства компании по предпочтительной  Корпоративной Культуре. 

  

- Видение  руководства в области эффективной Корпоративной Культуры, формализация ожиданий и критериев достижения. 

Описание  желаемой Корпоративной Культуры с  заданными параметрамикритериями  достижения. 

2-3 дня 

Интервью  с руководством компании. 

2. Исследование  существующих инструментов и механизмов Корпоративной Культуры, сложившихся за время деятельности компании 

- Выявление  сложившейся Корпоративной Культуры  в подразделениях и между ними (связи работник-работник, работник-руководитель, руководитель-руководитель и пр.) 

- Анализ документов, регламентирующих Корпоративную Культуру в компании 

- Анализ  эффективности фактических инструментов  и механизмов коммуникации, их  соответствия видению руководства. 

- Анализ  методов внутреннего PR. 

Отчет о результатах исследования 

8-12 дней 

Предоставление  необходимой документации. Интервью с руководителями подразделений. Поддержка  со стороны службы управления персоналом 

3. Диагностика  эффективности командной и проектной  работы 

- Оценка  структуры команд в компании 

- Исследование  процедур образования команд в процессе основной деятельности компании, в проектной деятельности 

- Оценка  системы управления проектами 

  

Отчет о результатах диагностики. Рекомендации по организации эффективного командообразования и управления проектами 

7-11 дней 

Поддержка со стороны службы управления персоналом, руководителей подразделений 

4. ПроектированиеКорпоративной  Культуры 

- Разработка  требуемых, или необходимая корректировка  существующих инструментов и  механизмов Корпоративной Культуры 

- Проектирование модели Корпоративной Культуры 

- Формирование  бизнес-схем процессов коммуникации 

Модель  системы работ по достижению желаемой Корпоративной Культуры. 

Бизнес-схемы  процессов 

10-15 дней 

Формирование  проектной группы. Участие в разработке службы управления персоналом 

5. Разработка  методики контроля и диагностики  эффективности Корпоративной Культуры 

- Проектирование  структуры методики контроля  и диагностики, выбор используемых  инструментов 

- Формирование  пакета организационно-методических  материалов 

- Разработка  положения (регламента) о методике  контроля и диагностики 

Методика  контроля и диагностики. Организационно-методическая и техническая документация, отражающая методику 

10-15 дней 

Участие в разработке специалистов службы управления персоналом 

6. Регламентация  Корпоративной Культуры 

- Документальное  описание Корпоративной Культуры  в компании 

- Разработка  положения (политики) по Корпоративной  Культуре в компании 

- Согласование  и утверждение организационных  документов руководством компании 

Положение (политика) о Корпоративной Культуре, регламенты основных бизнес-процессов, поддерживающих Корпоративную Культуру:коммуникации, внутренний PR, регулярная диагностика  и корректировка. 

20-30 дней 

Участие в согласовании и утверждении  документации 

7. Внедрение  новой Корпоративной Культуры. 

-Разработка  программы внедрения системы 

-Реализация  программы внедрения 

План-график внедрения 

5-10 дней 

Участие во внедрении руководящего состава  компании 

8. Обучение  специалистов компании реализации  процедур, методам и технологиям работы по Корпоративной Культуре. 

- Проведение  консультационного семинара-обсуждения  по Корпоративной Культуре для  топ-менеджмента компании 

- Проведение  тренинга по внедрению корпоративной  Культуры для ключевого персонала  компании 

- Проведение  тренинга с передачей технологии  управления Корпоративной Культурой 

Программа семинара-обсуждения 

Программа тренинга 

  

7-10 дней 

Административное  обеспечение обучения (помещение, организационная  техника и пр.) 

9. Оценка  итогов внедрения Корпоративной Культуры 

- Получение  обратной связи от персонала  компании по организации Корпоративной  Культуры компании 

- Сравнение  результатов внедрения с планируемыми 

Отчет о результатах оценки 

4-5 дней 

  
 

* длительность  работ исчисляется в рабочих днях 

Результат реализации программы 

Специалисты Департамента технологий управления персоналом, опираясь на лучшие мировые HR-практики и собственный богатый опыт, помогут  сформировать эффективную Корпоративную  Культуру, позволяющую превратить человеческие ресурсы в конкурентное преимущество предприятия. 

Наличие эффективной Корпоративной Культуры на предприятии с одной стороны, напрямую влияет на качество и эффективность  работы сотрудников, с другой - определяется стратегией, целями и задачами предприятия. Поэтому, консультируя заказчиков по наиболее актуальным для них вопросам кадрового менеджмента, наши эксперты формируют свои рекомендации исходя из общей стратегии бизнеса и понимания того, что система управления персоналом - целостный организм, все элементы которого взаимосвязаны. 

Последовательность  предлагаемых работ может быть изменена в соответствии с актуальными  задачами, которые обозначились в  данный момент в компании и Вашим  выбором. 

Последовательность  и объем работ, все действия и  мероприятия нам необходимо обсудить и спланировать на дополнительной встрече. Мы готовы прокомментировать наше предложение и ответить на Ваши вопросы

     Заключение 

   

1. Существует  множество определений термина  «организационная культура», однако большинство авторов сходятся на том, что организационная культура – это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их организационное  поведение, характер жизнедеятельности организации.
2. Организационную культуру следует отличать от таких понятий как «культура организации», «корпоративная культура», «деловая культура».
3. По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций: охранную, интегрирующую, регулирующую, коммуникационную, адаптивную, ориентирующую, мотивационную, воспитательную и функцию формирования имиджа.
4. Организационная культура оказывает сильное влияние на различные аспекты функционирования организации. При этом организационная культура может как «тормозить» развитие, так и стимулировать его. Особенно влияет организационная культура на выработку организационной стратегии и возможности ее реализации.
5. На организационную культуру любой организации влияет культура общества.
6. На предприятиях доминирующим типом культуры нынешнего периода является бюрократическая культура ролей.

   Именно постоянная и целенаправленная  работа с персоналом предопределяет успех формирования организационной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом формируется организационная культура. Функциональные менеджеры призваны проводить единую организационно – техническую политику развития предприятия. Тем самым они выполняют важную роль в формировании организационной культуры.

   Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации  не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой  организации человек работает в  окружении коллег, товарищей по работе. И это оказывает на него исключительно  большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. В этом курсовом проекте мы попытались рассмотреть основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры, а так же культуру менеджера как вообще, так и в частности.

   Можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.

 В заключении хотелось бы сформулировать характерные черты организационной культуры менеджера, ими являются: Образованность, интеллигентность, заинтересованность в развитии предприятия, профессионализм и стремление к карьерному росту.

Чем больше в менеджере сочетается качеств, тем большую пользу он может принести компании.