Формирование организационной культуры

     Как правило, организации, где в чистом виде можно было бы наблюдать тот или иной из описанных ниже типов организационной культуры, встречаются достаточно редко. Чаще всего можно говорить о том, что в реальной оргкультуре все четыре типа тесно переплетены между собой, и речь лишь идет о том, какой из типов – авторитарная, бюрократическая, ориентированная на выполнение задач или на личность – преобладает. Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного развития – культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.

       В больших организациях разные подразделения  могут демонстрировать разную культуру. (В последней главе конкретная организация будет протестирована на соответствие определенному типу организационной культуры).

       Каждый тип организационной  культуры, как правило, связан с определенной организационной структурой. Авторитарная культура реализуется через жесткую иерархическую организационную структуру, задающую четкую систему подчиненности. Бюрократическая культура может выражаться в различных оргструктурах, хотя тяготеет к иерархической. Культура, ориентированная на задачу, чаще связана с матричной структурой, а культура, ориентированная на человека, как правило, вообще не соотносится с формальной оргструктурой.

     Поскольку внутри организационной культуры как  целого существует целый ряд субкультур, то выделяют культуры стратегической деятельности, свойственные не только организации в целом, но и ее подразделениям.

     Стабильная  культура ориентирована на прошлые способы деятельности, концентрируется на вопросах организации работы, избежании риска и допускает перемены лишь в кризисных ситуациях. В рамках фирмы она свойственна бухгалтерии, плановому отделу.

     Реактивная  культура ориентируется на настоящее время и решение внутренних проблем на основе опыта. Она минимизирует риск и допускает перемены лишь при недостаточной эффективности. Это культура производственного отдела.

     Оптиципационная культура нацелена на ближайшее будущее и решает проблемы на основе экстраполяции и возможностей. Она ориентирована не только вовнутрь, но и вовне организации и допускает риск и частичные изменения. Такая культура свойственна плановому и маркетинговому отделам фирмы.

     Исследовательская культура ориентирована на отдаленное будущее, выбор вариантов решений на основе поиска новых возможностей и постоянно балансирует между риском и выгодой. Характерна для службы стратегического планирования.

     Креативная  культура ориентирована на создание и внедрение новшеств, поэтому ей свойственны неопределенность, риск и постоянный поиск. Она свойственна венчурным подразделениям, действующим в рамках современных фирм.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. ПУТИ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1. Перспективы формирования организационной культуры

   Существующий спектр подходов к типологии и концепции организационной культуры предопределили трудность восприятия этого феномена.

Типологии организационных культур разных авторов предлагают вниманию такой  выбор критериев, основ классификации, что выработать единую технологию для  ее диагностики не представляется возможным.

   Единственный способ получить более полную (включающую как можно больше критериев) информацию о конкретной организации - это попробовать, объединив все типологии, проанализировать целиком конкретный субъект предпринимательской деятельности. При этом, диагност получает как определение организации по основным принятым типам, так и список характеристик организации.

   Несколько сложнее обстоит дело с выбором концепции, позволяющей определить исследователю свой подход к изучению организационной культуры. Предлагаемые авторские концепции настолько разнообразны, что становиться актуальным вопрос о критериях, которые должны предъявляться к концепциям прикладного характера (а именно такой является концепция организационной культуры, так как объект концепции является же и объектом управления в организации - его изучают, формируют, изменяют и т.д.).

   На наш взгляд, таковыми критериями могли бы стать следующие позиции:

критерий  научности - отсутствие публицистических, "журнальных" определений, наличие  научных категорий, понятий, ориентация на науки об управлении организацией и персоналом.

критерий  системности - концепция должна представлять исследователю организационную  культуру в виде системы, где прослеживается целостность, иерархия и связь между  элементами, что предполагает свободное  движение исследователя от вычленения элементов разных уровней до соединения их в целостную систему;

критерий  диагностичности - представленная концепция  должная иметь выход на диагностику  элементов, для построения модели организационной  культуры конкретной организации;

критерий  проективности - концепция организационной культуры должна предполагать варианты проектирования организационной культуры с последующим внедрением проекта в конкретной организации.

   На наш взгляд, основные проблемы в определении структурных элементов организационной культуры заключаются в следующем:

выделение характеристик организационной  культуры в качестве элементов ее структуры;

выделение в структуре организационной  культуры элементов не связанных  между собой;

выделение в структуру организационной  культуры элементов находящихся в разных иерархических весах (макро- и микроэлементы);

выделение в структуре организационной  культуры только одной ее стороны  или проявления.

   Таким образом, следует вывод, что подход к изучению организационной культуры это прежде всего не креативная мысль исследователя, а трудоемкая технология установления системных и каузальных связей, определение структурного строения и функционального наполнения.

   Концептуальное поле восприятия организационной культуры на данный момент устойчиво смещено с феноменологической позиции (восприятия организационной культуры как социального феномена организации, не относящегося к объектам управления) к атрибутивной (организационная культура является неотъемлемым атрибутом организации и требует практического изучения и управления). Такое смещение диктует дополнительные критерии оценки концепций организационной культуры, обусловленные, прежде всего, системностью технологического цикла ее изучения:

возможность количественной и качественной диагностики  всех элементов и их взаимосвязей;

возможность расширенного анализа полученного  состояния элементов и организационной  культуры в целом;

возможность построения реальной и идеальной  модели организационной культуры организации;

возможность прогнозирования развития организационной культуры из реального состояния;

возможность выделения полей и участков реорганизации  культуры;

возможность проектирования изменений и формирования организационной культуры.

   Актуальность поиска и разработки концепции организационной культуры, удовлетворяющей вышеперечисленные требования и соответствующей выделенным критериям, обусловлена решением следующих задач:

выведение организационной культуры в ряд  научно управляемых объектов;

использование потенциала организационной культуры как основного регулятора организационного поведения для повышения эффективности управленческого процесса и производства в целом;

фундаментализация подходов к социальному планированию и социальному развитию организации;

использование организационной культуры как основы для создания технологий стимулирования, адаптации, оценки, контроля и развития персонала.

   Введение инноваций в технологии изучения и исследования организационной культуры позволят эффективнее использовать тот ресурсный потенциал, который заложен в данном объекте организации.

2. Проектирование организационной культуры

Предварительное предложение по формированию эффективной корпоративной культуры:

1. Формирование  комплекса мероприятий по Корпоративной  Культуре реализуется через изучение  ожиданий и пожеланий руководства компании, структуры компании, диагностику существующей Корпоративной Культуры, разработку желаемой Корпоративной Культуры,внедрение современных инструментов и механизмов коммуникации и внутреннего PR. Корпоративная Культураформируется в строгом соответствии со стратегией развития компании, видением руководства компании, стратегией управления персоналом и кадровой политикой. 

2. Формирование  Корпоративной Культуры строится  на следующих основных принципах:

Системность

Структурированность

Организованность

Гибкость, способность к трансформации  и тиражированию

Результативность

Эффективность

Последовательность

Наличие обратной связи 

3. Организационно-методическая  подготовка и практическое осуществление  мероприятий по диагностике и  формированию Корпоративной Культуры осуществляется в тесной взаимосвязи с Заказчиком, что предполагает согласование всех этапов работ, регулярную и своевременную отчетность по осуществляемым мероприятиям.  

Реализация  совместной программы предусматривает: 

1. Исследование и формализация видения и ожиданий руководства компании по предпочтительной Корпоративной Культуре. 

2. Исследование  существующих инструментов и  механизмов Корпоративной Культуры, сложившихся за время деятельности  компании.  

- Исследование  позволяет определить настоящее положение в области Корпоративной Культуры в компании, выявить проблемные зоны, соотнести уровень развития Корпоративной Культуры с видением и планами руководства компании.  

- Исследование  проводится по заранее разработанной  методике и включает в себя такие методики как: интервью, анкетные опросы, изучение документации. 

3. Диагностика  эффективности командной и проектной  работы. 

- Диагностика  направлена на выявление проблем  командообразования, взаимодействия  и слаженности работы членов  команд, как в регулярной деятельности, так и в работе над проектами, реализующимися компанией. 

4. Проектирование  Корпоративной Культуры. 

- Проектирование  предполагает как разработку  новых механизмови инструментов  существования и поддержания  Корпоративной Культуры в компании, так и изменение существующих (приведение их в соответствие с целями и задачами развития бизнеса). 

5. Разработка  методики контроля и диагностики  эффективности Корпоративной Культуры. 

- Контроль  и диагностика эффективности  Корпоративной Культуры нужна как в процессе ее внедрения, так и в процессе деятельности компании в целом. Это позволяет в случае необходимости вносить коррективы в процессы, следить за динамикой изменений в Корпоративной Культуре, что в конечном счете делает управление Корпоративной Культурой гибким и трансформируемым. 

6. Регламентация  Корпоративной Культуры. 

- Регламентация  предполагает подробное, пошаговое  описание процедур и методик  работы по Корпоративной Культуре  в компании. Это необходимо для  быстрого обучения работников данным процедурам, эффективной реализации процедур, контроля исполнения работниками требований, относящихся к Корпоративной Культуре компании