Формирование кадровой политики организации

     Проанализируем  качественный состав персонала. Из вышеприведенных  данных видно, что на предприятии ООО «Ива» за все время не было специалистов, имеющих неполное среднее образование. Преобладают специалисты с высшем образованием, причем их удельный вес в 2002 году вырос по сравнению с 2001 годом на 20,5 процентных пункта. В 2002 году по сравнению с предыдущим годом также увеличился удельный вес специалистов, имеющих общее среднее образование, в то время как доля персонала с  средним специальным образованием наоборот уменьшилась на 4,7 процентных пункта. Это свидетельствует о целенаправленной работе кадровой службы фирмы, направленной на увеличение образовательного уровня сотрудников.

     Динамика  гендерного состава ООО «Ива» показывает сохраняющееся превосходство числа мужчин над числом женщин в течение 2002 года. Среднее соотношение за год: 65% к 35%. На мой взгляд, данное соотношение является близким к оптимальному.

     Рисунок 2 - Гендерный состав  ООО «Ива» 

3.2 Особенности функций в области управления персонала в ООО «Ива»

     Прежде  всего, организационная культура, или  культура предприятий рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т. д. Такой подход выражает определение, данное французскими социологами С. Мишоном и П. Штерном. "Организационная культура - совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта".

     С точки зрения стратегического анализа  культура рассматривается как процесс  становления и функционирования духовной основы жизнедеятельности  организации. С этих позиций организационную  культуру можно охарактеризовать как  специфическую, характерную для данной организации систему ценностей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности. Таким образом, культура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях и способах деятельности данной организации.

     Французский социолог Н. Лемэтр отмечает, что культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемых всеми ее членами.

     Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные ценности. При этом можно разделить общие ценности, определяющие функционирование организации и внутриорганизационные ценности. Дисциплина представляет собой одну из важнейших внутриорганизационных ценностей.

     Т. Питерс и Р. Уотерман отмечают, что  способность организации создавать  ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур того или иного предприятия, является одним из самых глубоких источников процветания предприятий. Основная цель формирования ключевых ценностей или принципов деятельности предприятия - создать в окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия его определенный образ, имидж предприятия.

     Эти принципы провозглашаются в речах  основателей или президентов  компаний, различного рода информационных документах, включая рекламные ролики, вывески. Совокупность таких принципов называется философией данного предприятия.

Например, компания ООО «Ива» в качестве важнейших принципов своей деятельности выдвигает 3 постулата:

     · каждый человек заслуживает уважения;

     · каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслуживание;

     · добиваться совершенства во всем.

     Культура  предприятия наряду с ценностным аспектом несет в себе различные  формы знаково-символьной системы. Каждая организация имеет свою культурную парадигму, которая включает в себя: шаблоны, ритуалы, истории, символы, системы контроля, властные структуры, официальную структуру.

     Как элемент культуры организации можно  выделить культуру управления, которая  обуславливает стиль отношений  между менеджерами и подчиненными, способы управления организацией и, в частности, персоналом. 

     3.3 Анализ проблемы кадровой политики на предприятие ООО «Ива»

     Сегодня мы пожинаем плоды отсутствия долгие годы какой-либо внятной кадровой политики, формирования кадрового резерва. Подготовка рабочих специалистов практически  прекратилась. Бизнес, пришедший в производственные сферы, искал максимальных прибылей при минимальных вложениях, и затраты на подготовку новых рабочих не входили в число приоритетных, когда можно было использовать трудовые ресурсы, подготовленные еще советской системой. Крупный частный бизнес, столкнувшись с проблемой кадрового дефицита, начинает финансировать подготовку кадров для своих предприятий. Но это крупный бизнес. У малого и среднего бизнеса нет таких возможностей. И поэтому квалифицированный рабочий — по нынешним временам редкость, а молодой квалифицированный рабочий — явление уникальное. Но и на уровне среднего звена управленцев, специалистов с высшим образованием, специалистов непроизводственной сферы ситуация не лучше.

     Необходимы  разработка среднесрочного и долгосрочного прогнозов профессионально-квалификационной структуры работников, совершенствование анализа и мониторинга рынка труда для обеспечения баланса спроса и предложения рабочей силы. Не исключаю возможности создания государственной структуры для исполнения этих функций.

     Не  могу не отметить в качестве одной  из основных проблем — в настоящее  время большинство промышленных предприятий (как крупных, так и  малых) не обладают специалистами, которые  могут грамотно обеспечить продвижение  наукоемкой продукции на рынок. Общая потребность в таких кадрах составляет несколько десятков тысяч человек. Проблему можно решить, только организовав целенаправленную работу по их подготовке с горизонтом планирования 5—10 лет (время на базовое обучение и приобретение практических навыков работы).

     Повышение эффективности кадровой политики должно происходить и за счет модернизации образования. Основные усилия тут должны быть направлены на обеспечение поддержки  приоритетных направлений подготовки профессиональных кадров на основе единого реестра профессий, разработанного с учетом перспективы развития отраслей экономики, перепрофилирования учебных заведений, исходя из потребностей регионов в кадрах различной степени квалификации и интеграции учебных заведений. В профессиональном образовании нужно шире использовать механизм размещения на конкурсной основе государственного заказа на подготовку специалистов определенного профиля. Возможно и снижение налогов для частного бизнеса, который за свои средства будет осуществлять подготовку специалистов.

     Необходимость закрепления таких подходов обусловлена  нарушением связи между рынком образовательных  услуг и потребностями рынка  труда, необеспеченностью в требуемом  объеме квалифицированными рабочими и  специалистами важнейших видов  производств. Решение проблем кадровой политики позволит стране не только легче пережить негативные явления, связанные с мировым кризисом, но и осуществить модернизацию нашей экономики, перевести ее на иной качественный уровень.

     Так же очевидной проблемой является, слабо разработанная организационная структура предприятия, это приводит к тому, что на ген. Директора возлагается большая ответственность, загруженность, и т.д.

     Все это на мой взгляд отразится на работе предприятия, на его эффективности, рентабельности. Если все эти проблемы не будут решены в кротчайшие сроки, то организация начнет терять свою долю на рынке труда, терять своих партнеров, а так же поставщиков и в дальнейшем организацию может ожидать банкротство. 

     3.4 Рекомендации по улучшению ситуации  в области кадровой

     политики  организации 

     Политика  организации  в  области  кадров  включает  в  себя  не  только  набор  кадров и  их  увольнение,  но также  и  планирование  персонала, определение способов  привлечения  персонала,  непосредственно  подбор,  оценка,  отбор  и  принятие  сотрудников  на  работу, адаптация,  обучение  и  повышение  квалификации  работников,  а  также  их  развитие  и  т.д. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В  свете  чего  кадровая  политика  организации  приобретает  все  большее  значение.

     При проведении вторичного анализа данных по проведению кадровой политики в организации было выявлено несколько проблем, одна из которых это отсутствие продуманной единой системы подготовки и переподготовки кадров.

     В связи с эти можно предположить, что для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках [12, c. 24].

     В последнее время у руководителей  организаций часто возникают  вопросы: «Как удержать нужного сотрудника, заставить выполнять работу на наивысшем  уровне, как подержать его внутреннюю мотивацию?». Для многих руководителей самое простое решение – материальное стимулирование сотрудников. Так было всегда, а о другом стимулировании никто особенно и не задумывался. Деньги, конечно, вещь хорошая. Но ведь и она не дает нужного результата. Как показывает опыт, руководители снова и снова обращаются к экспертам за помощью – уходят ценные сотрудники, топ-менеджеры, а оставшиеся работники не горят особым рвением и энтузиазмом. Так почему же сотрудник старается выполнять порученную ему работу или, наоборот, работает спустя рукава, почему какая-то работа ему по душе, а другая – нет? Речь идет о внутренней мотивации [7, c. 61].

     Заставить человека выполнять то, что ему  не хочется, очень тяжело. А главное  – труд этот не будет эффективен. Значит, нужно формировать коллектив с профессиональных позиций, применяя личностные тесты, методики, вырабатывать корпоративную культуру для каждой организации. И брать в компанию только тех, у кого эта самая внутренняя мотивация есть. Но если рассматривать этот вопрос на длительном промежутке времени, то зачастую бывает, что тщательно отобранный сотрудник теряет эту внутреннюю мотивацию, перестают справляться с возложенными на него обязанностями и задачами, и если вовремя не вмешаться, профессионально не исправить ситуацию, то происходит серьезный срыв в работе и, как следствие, увольнение.

     Получатся, что организация не способна повлиять на внутреннюю мотивацию в положительную  для себя сторону, а лишь – в  отрицательную. Когда сотрудник  приступает к новой работе, он полон сил и энергии для решения поставленных задач. У него сильная внутренняя мотивация. Он должен наладить отношения с коллегами и клиентами, преодолеть все барьеры и преграды и разобраться в специфике новой для него работы. А как происходит демотивация? Как замедлить этот процесс и постараться остановить его? Ответ заключается в следующем:

     - при приеме не работу, при собеседовании  менеджер по персоналу должен  описать реальную картину в  организации;

     - нужно дать понять сотруднику, что вы цените его знания и профессиональные навыки;

     - поддержать идеи и инициативы;

     - дать возможность человеку лично  и профессионально расти.

     - в любой, даже небольшой компании  есть свой «командный дух», поэтому  привлечение сотрудников к общим  корпоративным мероприятиям усиливает их мотивацию.

     Задумываясь над этими несложными рекомендациями можно сделать работу компании максимально  эффективной, удерживая ценных специалистов, а соответственно решить проблему, полученную при проведенном вторичном  анализе данных. Не нужно бояться ошибок! Как гласит народная мудрость: «Не ошибается тот, кто ничего не делает». Главное вовремя провести работу над ошибками [9,c.9].

     Для улучшения кадровой политики также обычно проводятся следующие мероприятия:

     - усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;