Философия менеджмента в зарубежных странах

В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.

 

           2.2. Системы управления в Японии.

 

 

Трудовые отношения в Японии развиваются под воздействием 5 известных во всем мире систем, которые начали формироваться в период с 1868 г. до второй мировой войны, и основаны на традициях и философии народа. В структуру этой пятерки входят:

1. система пожизненного найма (СПН);

2. система кадровой ротации (СКР);

3. система подготовки на рабочем  месте (СПРМ);

4. система репутаций (СР);

5. система оплаты труда (СОТ).

Прежде чем дать краткую характеристику каждой из этих систем необходимо отметить, что они рассматриваются в комплексе, а не по отдельности, и только в таком случае обеспечивают эффективное функционирование. Каждая из них является как - бы подсистемой в единой системе и не может существовать одна без другой.

Первым, ключевым элементом единого механизма японской системы подготовки и использования кадров является Система пожизненного найма. Она в классическом виде применяется в настоящее время на крупных предприятиях и в государственной службе. В принципе, нет юридически оформленного пожизненного найма. Скорее здесь речь идет о джентльменском соглашении между работодателем и наемным работником. Смысл пожизненного найма не в формально-правовом, юридическом его закреплении, а в реальном обеспечении заинтересованности работников максимальное время трудиться на данном предприятии и пожизненно связать с ним свою судьбу.

Практика пожизненного найма заключается в том, что для обеспечения необходимой рабочей силой предприятие принимает на работу молодежь, в основном из числа только что окончивших учебные заведения, причем новые работники проходят обучение и подготовку на предприятии, благодаря чему обеспечивается развитие кадров, соответствующих потребностям предприятия, и работают на нем практически до предельного возраста службы. Работнику выгодно «состариться» на том предприятии, где он начинал работать - ему оказывается максимальное уважение и почтение, а ставка оплаты труда увеличивается пропорционально времени, отработанному на данном предприятии. В основном владельцы предприятия стараются избегать увольнения как средства приведения в соответствие спроса и предложения рабочей силы на рынке, старается обеспечивать непрерывную занятость работника на предприятии.

В современной Японии с учетом стремительного изменения внутренней и внешней обстановки, в которой находятся предприятия, активно обсуждается возможность пересмотра практики пожизненного найма и оплаты по выслуге лет. Однако позитивное отношение к системе пожизненного найма, как у нанимателей, так и у работников сохраняется и переход к системе «свободного приема и увольнения» вряд ли осуществится.

Следующая важная составляющая единого японского механизма подготовки и использования кадров на предприятии - система кадровой ротации. Ее суть состоит в перемещении работников по горизонтали и вертикали через каждые 2-3 года выполнения функций на определенном рабочем месте. Ротация проводится без согласия работника с целью расширения его кругозора, развития у работника более широкого взгляда на свое предприятие, выявления резервов его роста и повышения качества продукции. Впоследствии такого специалиста, руководителя, в тонкостях знающего всю специфику производства своего предприятия, сложно ввести в заблуждение, меньше вероятность принятия им непрофессиональных решений, повышается гибкость взаимодействия между различными звеньями руководства.

Японские предприятия не требуют от школ и ВУЗов специальной подготовки. Они сами доводят обучение своего работника до уровня, нужного предприятию. То есть, в Японии образовательные функции четко разделены между школьным образованием, обеспечивающим фундаментальное обучение и внутрифирменным, обеспечивающим профессиональное обучение, и по поводу этого достигнуто согласие всего общества. Такое распределение функций тесно связано с курсом, которые предприятия проводят в отношении найма и подготовки персонала. Широко распространенной практикой является то, что решение вопроса о конкретной работе внутри предприятия происходит уже после принятия на работу в результате выявления пригодности и способностей каждого лично.

Система оплаты труда играет особую роль в японской модели управления и напрямую связана особенностями мотиваций и принципами поощрения труда. Поэтому она может быть рассмотрена только вкупе с вышеперечисленными факторами.

Говоря о системе оплаты труда в Японии необходимо отметить, что изначально каждая компания разрабатывала свою систему с некоторыми особенностями. Различные концепции оплаты труда послужили прообразом для моделей стимулирования, используемых на японских предприятиях сегодня. На формирование суммарного заработка могут влиять 6 основных факторов: возраст, стаж, образование (это тип оплаты труда, существующий в металлургии); должность, профессия, обязанности; условия труда; результаты работы; пособия на жилье, семью, транспорт; региональные особенности (учитывают особенности региона, где расположено предприятие).

 

 

 

 

 

2.3. Менеджмент по-японски. История компании Sony

 

 

В наши дни сложно найти человека, который бы не знал японский концерн Sony. В глазах многих потребителей, товары этой компании стали воплощением высокого качества, надежности и удобства в эксплуатации. Все началось в 1946 году. Два энтузиаста - Акио Морита и Масару Ибука 
- создали маленькую мастерскую. Она занималась переделкой приемников.

В 1950 году фирма разработала для продажи магнитофон. По современным стандартам, он был большим и громоздким. Но для того времени явился необыкновенным новшеством. Настолько, что никто не хотел его покупать. Для игрушки устройство стоило чересчур дорого. А разве можно найти ему практичное применение? Примерно так рассуждали потенциальные покупатели.

Они охотно смотрели, как представители фирмы демонстрируют возможности нового прибора. Вежливые японцы с радостью позволяли записывать свои голоса на магнитную ленту, слушали, одобряли. Но покупать не собирались. Казалось, новое предприятие столь обогнало время, что ничего хорошего, кроме разорения, его не ожидает.

Действительно, был нарушен один из самых главных законов бизнеса. Сначала товар запустили в производство, и только потом принялись искать покупателя. На ошибках учатся. Молодые предприниматели извлекли полезный урок.

Основатели Sony полагали, что необходимо продолжать работать и делать то, что они считали правильным. «Если вы ошибетесь, - говорил Акио Морита, - вы извлечете из ошибки урок. Только не допускайте одну и ту же ошибку дважды».

Первыми оценили новый прибор японские суды. В послевоенное время там катастрофически не хватало стенографистов. Потом новинкой заинтересовались школы. Они стремились использовать передовые методы обучения. Вскоре японское общество уже не могло представить себе жизнь без магнитофонов.

Sony пришлось выдержать очень  тяжелую борьбу. Бескомпромиссная  и жестокая конкуренция - естественный  спутник всех мелких компаний. Именно она заставляет производителей быстро реагировать на требования рынка, учитывать интересы конкретной группы потребителей.

Патентная или нитевая специализация стала новым шагом на пути создания транснационального концерна. Sony определила круг своих приоритетов. Ими стали товары потребительской электроники.

М. Ибука констатировал: «Движение вперед началось с переосмысления позиции фирмы». Было решено, что нет смысла конкурировать с уже существующими компаниями. Основным направлением стало производство товаров, которые ни одна фирма не делала раньше. Sony с первого момента существования становится новатором. Она рассматривалась в качестве «мозгового треста», оригинальными способами производящего новейшие товары.

«Сони корпорейшн» первой запустила в массовое производство миниатюрные транзисторные радиоприемники и телевизоры (самый первый такой телевизор создали разработчики Sony), домашний видеомагнитофон, портативный кассетник с наушниками.

Совместно с концерном «Филипс» разработана и внедрена новая лазерная технология звукозаписи. А также портативный стереопроигрыватель «Уокмен», плоский телевизор «Уочмен» в виде наручных часов, «Дискмен» - проигрыватель компакт-дисков, система «Тринитрон», новый метод проецирования цветного изображения на кинескопы телевизоров, переносные видеокамеры и домашние видеомагнитофоны.

Далеко не все удавалось воплотить в жизнь. Руководители Sony признаются, что потеряли деньги на цветных телевизорах «Хроматрон», потерпели неудачу с эл-кассетами, аудиокассетами большого размера с широкой лентой. Отказ от производства калькуляторов затормозил работы по созданию собственной вычислительной техники.

Sony называли и менее почтительно - «морской свинкой» электронной  промышленности. Ее продукция всегда  имела потрясающий эффект. Она прокладывала дорогу своим конкурентам, которые вовсю пользовались этим. Промежуток времени - между созданием оригинала и его копированием - постоянно сокращался. Сначала это был год, потом полгода, а теперь чуть больше нескольких месяцев.

В таких условиях для Sony остается лишь один путь - наступательная стратегия. Они открывают новые рынки и захватывают на них максимальную долю.

Добившись лидирующего положения у себя на родине, Sony приступает к освоению зарубежных рынков. Сделать это было весьма непросто. Репутация товаров с маркой «Сделано в Японии», которые поставлялись за границу до войны, была низкой. Морита признается, что сперва они старались делать эти слова как можно мельче - в надежде, что покупатель не обратит на них внимания.

В конце 50-х годов Sony занимает лидирующее положение по производству магнитофонов. Более того, «Сони» стала одной из немногих изготовителей транзисторных приемников, потеснив при этом многочисленных конкурентов на Западе.

Став могущественной корпорацией, можно позволить себе крупномасштабные захваты. С 1987 года Sony усиливает влияние в Европе и в Америке. 1988 год - за два миллиарда долларов скуплена «Си-би-эс рекорд», а год спустя - «Коламбия пикчерз».

При налаживании деловых контактов сказывались различия в подходе к решению многих проблем. Продавая первую партию транзисторных приемников, администрация Sony потребовала от своего американского контрагента повысить стоимость одного изделия, если заказ превысит десять тысяч штук. Хотя в мировой практике все наоборот. Чем больше заказ, тем соответственно ниже стоимость.

Руководители компании установили для себя еще одно правило. Они решили никогда, ни при каких условиях не ставить на своей технике название других компаний. Это имело огромное значение. Sony работала только для раскрутки своего имени, упрочения своих позиций.

В конце 60-х - начале 70-х годов Sony становится одной из первых среди производителей бытовой электроники в размерах всего капиталистического мира.

Ключевую роль в идеологии «Сони» играет патернализм. Сотрудники фирмы должны ощущать, что все они - члены одной большой семьи. Это значительно облегчает контакты между «этажами» иерархической пирамиды, какую представляет из себя современная гигантская корпорация. В фирме практикуется система пожизненного найма. Очень многие служащие, уйдя на пенсию, продолжают работать на менее престижной должности. Никого это не удивляет. Опыт и мастерство делают их ценными работниками.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                    Заключение

 

 

В заключении, возвращаясь к поставленным задачам, можно сказать следующее:

1. История компании Sony показывает, что философия менеджмента возникает  на практическом опыте, на ошибках  и уроках реальной жизни. Она  постоянно растет, меняется и  развивается вместе с компанией.

Каждая компания должна иметь свою философию, в которую верят, уважают и которой живут все работники компании, начиная от его правления и заканчивая рядовыми работниками

В последнее время все активнее многие страны пытаются внедрить у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительным успехам. Однако практика показывает, что далеко не все методы, успешно используемые в Японии, имеют шансы быть использованными. Это относится и к системе пожизненного найма, системе мотиваций, подсистеме обучения во время работы и ко многим другим. Сопоставление моделей менеджмента показывает, что все особенности как экономики, так и управления вытекают в большей части из традиционных психологических и социально - культурных факторов, поэтому перенос модели менеджмента из одной экономики в другую практически невозможен. Можно использовать опыт управления, внедрять новые технологии, идеи, но полностью перенести модель менеджмента невозможно.

2. Сущность японского менеджмента составляет управление людьми, причем японцы никогда не рассматривают одного человека (личность), в отличие от американцев, а ориентируются на группу людей. Кроме того, в Японии существует традиция беспрекословного подчинения старшему по возрасту. Это находит свое широкое применение не только в рамках семей, но и в производственных группах.

Японская модель менеджмента ориентированна на «социального человека», которая имеет специфическую систему стимулов (заработная плата, уровень условий труда, стиль руководства, межличностные отношения сотрудников) и мотивов (трудовые успехи работника, признание его заслуг, продвижение по служебной лестнице, творческий подход к работе). Но отношение японцев к этому понятию более гибкое, чем у тех же американцев.

Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и пытаются приспособиться к ней. Для них в управленческом процессе главным является изучение нюансов обстановки, которые позволяют управляющему звену принять правильное решение. Отношения с партнерами японцы строят на основе доверия.

Японцы преклоняются перед трудом. В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Японцы испытывают искреннее удовлетворение от хорошо выполненной работы. Поэтому жесткая дисциплина, высокий ритм работы и напряженность труда не оказывает на них такого разрушающего воздействия как на американцев или европейцев. Для них это одна из традиций, которой они должны неукоснительно следовать. Все работники трудятся группами и поддерживают друг друга в работе.