Философия менеджмента в зарубежных странах

 

 

                                                       НОУ СПО ТЭТК

 

 

 

 

 

 

                                           КУРСОВАЯ РАБОТА

                                    по дисциплине «Менеджмент»

             по теме «Философия менеджмента в зарубежных странах»

 

 

 

 

 

                                      

 

 

 

 

 

                                                                                          Работу выполнила

                                                                                          студентка группы М-261:

                                                                                          Новикова Е.М.

                                                                                          Работу проверил:

                                                                                          Иванова А.Н.

 

 

 

                                                 ТОЛЬЯТТИ

                                                       2008 
                                                       Содержание

Введение………………………………………………………………………..…....3

Глава 1. Развитие менеджмента за рубежом и его философия…………….…5

1.1. Концепция развития менеджмента…………………………………………….5

1.2. Развитие современного менеджмента………………………..……………....12

1.3. Философия менеджмента в современном

динамичном мире…..…………………………………………………….………...16

Глава 2. Философия японского менеджмента………….…….…………….…19

2.1. Сущность японской модели менеджмента…………..…………………...….19

2.2. Система управления в Японии………………………………………………..21

2.3. Менеджмент по-японски. История компании Sony……………………...….24

Заключение………………………………………………………………………...28

Список использованной литературы…………………………………………..31

Приложения……………………………………………………………………..…32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                       Введение

 

 

Философия менеджмента – те принципы и идеи, которые заложены в основу деятельности организации. Актуальность этого вопроса возрастает с каждым днем. Не имея четкой цели организации, не сформулировав ясные и понятные принципы, организация обречена на медленное вымирание.

Наиболее ярко философия менеджмента проявляется, прежде всего, в 
Японии. Японская модель менеджмента до сих пор находит своих сторонников во многих странах мира и вызывает всесторонний интерес, как модель государства, сделавшего огромный рывок в своем развитии за столь короткий срок.

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения.

Как правило, история развития управленческой мысли опережает процесс совершенствования систем управления на практике. Поэтому, изучая позитивный опыт системы управления в Японии, было бы возможным изыскать пути совершенствования управления общественным производством в любой стране мира. В условиях рыночных отношений необходимо иметь в виду, что достижения в управленческой науке одного государства являются неотъемлемой составной частью мировой управленческой мысли, поэтому необходимо рассматривать модель японского менеджмента как звено всей управленческой системы мирового хозяйства. Японский опыт в работе с персоналом позволяет выделить те конкретные идеи, способные обеспечить и ускорить выход экономики многих стран из кризиса, дает возможность научить работника и руководителя так, чтобы он смог направить свою экономику по нужной траектории развития. Понимание японского менеджмента наверняка поможет российским хозяйственникам, экономистам, бизнесменам глубже разобраться в проблемах экономики своей страны, даст возможность к совершенствованию производства. Тем более что предприятия, работающие «по-японски» уже созданы в США, Великобритании, Малайзии, 
Таиланде и во многих других странах. Один из примеров – германский концерн «Порше», оказавшийся к 1992 году на грани банкротства. Помощь японской консалтинговой фирмы, состоящей из бывших служащих «Тойоты», дала блестящий результат: выпуск автомашин увеличился, численность персонала уменьшилась на 19%, занимаемая территория – на 30%, появилась прибыль, увеличился ассортимент продукции.

Таким образом, актуальность рассматриваемого вопроса становиться еще более очевидной. Овладение стержнем японского менеджмента – отказ от узкой специализации, универсальное развитие работника и связанные с таким развитием стабильная занятость, ротация кадров внутри фирмы, обучение в процессе работы и прочее– необходимо каждой фирме, желающей не только преуспеть, но и хотя бы существовать.

Цель этой работы – изучить философию менеджмента в зарубежных странах на примере японского менеджмента.

Поставленные в работе задачи:

1. Рассмотреть, как возникает и развивается философия менеджмента.

2. Определить какова сущность японской модели управления.

3. Рассмотреть основные системы управления в Японии.

 

 

 

       Глава 1. Развитие менеджмента за рубежом и его философия

 

 

                      1.2. Концепция развития менеджмента

 

 

Первые мысли об управлении как самостоятельной деятельности появляются в период зарождения капитализма, что резко изменило ориентацию естественноисторического процесса в сторону науки и производства в целом. Мысль о профессиональном управлении выдвинул и сделал попытку ее обосновать А. Сен-Симон в своих трудах "Организатор" и "О промышленной системе". Но его теория сводилась к поиску путей разумной социальной организации через развитие управленческой мысли. Как теория Сен-Симона, так и теории Б. Франклина и В. Ратенау носили рационалистический характер и касались только организации живого труда. Поэтому эти идеи не получили дальнейшего развития и не оказали существенного влияния на формирование целостной теории управления. Наиболее быстро управленческая мысль стала развиваться к началу XX в. на микроуровне (т.е. в более узких областях), особенно в промышленном производстве. На таком уровне, как считали теоретики, субъект и объект управления представляются более обозримыми для исследования. Книги по научному управлению стали появляться с 1903г.

В 1903г. американский инженер Фредерико У. Тейлор опубликовал впервые книгу по управлению промышленным предприятием – "Управление фабрикой". Основной задачей заводского управления Ф.У. Тейлор считал оптимизацию деятельности человека на своем рабочем месте путем его профессионального обучения и обеспечения надлежащим инструментарием. В целях рациональной организации труда он раскладывал каждую работу на составляющие ее приемы, операции и замерял время их выполнения. Так появилось пооперационное разделение и труда и хронометрирование. Другим весьма важным новшеством в системе организации труда стало введение тарифной системы оплаты труда. Благодаря введению системы "большей оплаты за большую производительность" и установлению перерывов для отдыха Тейлор достиг своей цели: он "объединил высокую заработную плату с низкими трудовыми затратами". Большой вклад в развитие науки управления внесла и вторая книга Ф.У. Тейлора – "Принципы научного управления" (см. Приложение 1 «Принципы научного управления Ф.У.Тейлора»).

Значительный вклад в формирование научного управления внесли супруги Ф. и Л. Гилбреты и Генри Гант. Научные разработки супругов Гилбретов, направленные на поиски единственного наиболее оптимального способа выполнения работы, нашли практическое применение в организации процесса труда. Они изобрели специальный прибор – часы-микрохронометр – для фиксирования движений работников, который применяется и в настоящее время. Г. Гант внес существенный вклад в систему формирования производственных задач и контроля их исполнения. Разработка графических методов позволила повысить эффективность оперативного управления на предприятии. Графические методы управления, разработанные Гантом, получили название "графики Ганта" и используются до сих пор. Ф.У. Тейлор и его последователи пытались разрабатывать и применять научные принципы, методы и инструментарий организации трудовых процессов в целях повышения эффективности производства. Но их теоретические положения не представляли целостной концепции, объединяющей в единую систему объект и субъект управления.

Новый импульс научных идей связан с исследованием управленческого процесса (т.е. субъекта управления) как такового.

Основоположником этого направления, а в дальнейшем и классической школы, стал Анри Файоль (1920). Он впервые расчленил управленческий процесс на конкретные виды работ (т.е. выделил управленческие функции), а именно:

• Предвидение;
• Планирование;
• Организация;
• Координация;
• Контроль.

Кроме того, А. Файоль сформулировал принципы, соблюдение которых является необходимым условием при выполнении управленческих функций (см. Приложение 2 «Принципы управления А.Файоля»).

В завершении своих исследований А. Файоль пришел к выводу, что управление является не врожденным талантом, а своеобразным искусством, которому можно научиться. Однако не все свои научные разработки А. Файоль мог опубликовать при жизни. Продолжателем развития его идей стал Л.Эрвик. На основе лекционного материала А. Файоля, Л. Эрвик подготовил и опубликовал книгу "Основы администрирования". Основная мысль Файоля сводилась к тому, что сформулированные различными исследователями принципы можно объединить в некую логическую структуру. Раскрывая содержание этой книги, Эрвик отметил, что техника администрирования находилась в то время в процессе развития, и менеджеры, которые пытались руководить, не принимая во внимание принципы администрирования, отставали в своем профессиональном развитии. В дальнейшем Л. Эрвик предпринял попытку объединить концепции различных авторов, в результате чего была разработана структура "логического квадрата". "Логический квадрат" Л.Эрвика представляет собой системную модель логического понимания концепций процесса управления, которые представлены в сравнении и согласованы (см. Приложение 3 «Логический квадрат» по Л.Эрвику»).

В развитие теории А. Файоля легла и новая идея немецкого ученого Макса Вебера об идеальном управленческом подходе для больших организаций. В самых общих чертах она выражалась в разделении управленческого труда – специализации, определении иерархии управления и конкретных характеристик (принципов) идеально формализованной организации, которая получила определение бюрократии. Концепция М. Вебера, сформулированная в начале 1900-х гг., как утверждают американские ученые, – это одна из наиболее полезных идей в истории человечества. Принципы М. Вебера, на первый взгляд, очевидны и достаточно просты. Вот как они формулируются:

• Аппарат управления есть рационально созданный инструмент (или средство) для достижения выраженных групповых целей;
• Задачи аппарата разделяются на возможно конкретные операции;
• Организация строится четко по иерархическому принципу. Каждый работник подчиняется вышестоящему должностному лицу и несет персональную ответственность за свои действия и действия подчиненных;
• Деятельность всех служащих регламентируется системой правовых актов, предписаний, определяющих их служебные полномочия;
• Осуществление властных функций основывается на факте нахождения в должности, а также на знаниях и навыках служащих;
• Служащие действуют беспристрастно, "обезличенно". Это необходимо для того, чтобы цели организации не подменялись и не искажались по производству отдельных должностных лиц, а также для обеспечения заменяемости служащих.

Анализируя принципы М. Вебера, можно заметить, что главной мыслью является достижение максимального упорядочения организации за счет предельной формализации, нормативного закрепления ее структуры, функций и конкретной специализации персонала. Кроме того, принципиальный подход М. Вебера заключается еще в изучении организации с позиций властных взаимоотношений: приказы выполняются потому, что есть официальная власть, предполагающая автоматическое исполнение приказов. Он выделял три типа власти:

• Харизматический (за счет личных качеств);
• Традиционный (в соответствии  со сложившемся в организации порядком);
• Рационально-легальный (в бюрократической форме четкого распределения ответственности).

Представители, как научного движения, так и административного не отвергали в целом роли человеческого фактора в формировании управления производством, но в то же время и не рассматривали его как предмет самостоятельного исследования. Возможно, это объясняется, с одной стороны, тем, что вопросы организации производства и управления исследователей интересовали в большей степени, чем какие-либо другие, а с другой – психология как наука находилась еще в стадии формирования. И все же восполнение этого пробела в общей теории управления взяли на себя исследователи психологической школы, в дальнейшем получившей название "Школа человеческих отношений". Основоположниками этого направления были М. Фоллетт, Э. Мейо, А. Маслоу и др. Теоретики этой школы определили человеческий фактор как основу исследовательских интересов при необходимости повышения эффективности любого предприятия.

Первый эксперимент, проведенный американскими учеными в период 1927-1932гг. на заводе "Уэстерн Электрик" в Хотерне, дал важный результат, доказавший преобладание у работников производства психологических возможностей над физиологическими. Вторая серия экспериментов на заводе другого профиля проводилась по несколько иной программе. Основная идея этого эксперимента заключалась в том, чтобы, изменяя частично экономические организационные, санитарно-гигиенические и другие условия производства, установить зависимость роста производительности труда от этих условий. Результат исследования, который затем был назван эффектом Хотерна, формулируется следующим образом:

• Работники лучше трудятся, когда они верят управлению и когда менеджеры уделяют им должное внимание.

По утверждению различных исследователей, работы М. Фоллетта, Э. Мэйо и других специалистов по научному управлению обусловили развитие новых поведенческих наук: социальной психологии, касающейся проблем организации трудовых отношений, а также эргономики, имеющей отношение к изучению человеческого фактора. Расширение исследований проблем человеческого фактора с учетом социального взаимодействия послужило развитию нового направления, а в дальнейшем – и школы. Как утверждают американские ученые, школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход был направлен на оказание помощи работнику в осознании его собственных возможностей на основе приложения концепций поведенческих наук к построению и управлению организацией. Ведущими представителями поведенческого подхода являются К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Грегор, Ф. Герцберг и др.