Дипломная работа по менеджменту

ustify">      Курсовая форма также применяется на больших предприятиях и обучение проходит в 2 этапа:

      - в учебных группах на специально  созданной для этого учебно-производственной  базе;

      - на рабочих местах в действующих  цехах.

      Повышение квалификации рабочих может осуществляться:

      - на производственно-технических  курсах;

      - в школах по изучению передовых  методов труда;

      - на курсах целевого назначения.

      Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется:

      - в институтах повышения квалификации;

      - на факультетах повышения квалификации при  ВУЗах.

      Время обучения руководителей и специалистов засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается  средний заработок, другие вознаграждения. Любая форма обучения, переподготовки и повышения квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы и только в этом случае будет эффективно.

      Постоянная  потребность предприятия в повышении  производительности труда, в повышении  теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость.

      Обучение: Для приобретения начального уровня квалификации проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник ООО «СКОП» имеет наставника, который обучает его теоретически и практически. Кроме этого мастер один раз в 2 месяца проводит занятия с бригадой для повышения квалификации работников.

      В январе 2005 г. приобрел новые строительные материалы и технику. Для эффективного использования этой техники и ее обслуживания на трехмесячные курсы были отправлены четыре работника. После курсов троим  работникам повысили разряд.

      Переподготовка: Давление конкурентов требует сокращения затрат, а следовательно и более эффективного использования трудовых ресурсов. С этой целью в организации прошли переподготовку многие работники. В связи с новыми технологиями. Поэтому в 2006г. переподготовку прошли 5 работников в г. Сороки. После переподготовки двум из них был присвоен высший разряд (стаж работы 18 лет и 21 год), а остальным был повышен разряд.

      Технические изменения, требующие овладения  новейшими знаниями и нехватка достаточно квалифицированных работников требуют  от предприятия дальнейшего планирования по переподготовке кадров. На 2007г., в связи с приобретением новых оборудований, планируется отправить на курсы двух работников. В мае 2006г. десятидневную переподготовку прошел инженер-механик.

      Повышение квалификации: Производство требует от работника постоянного совершенствования теоретических и практических знаний, повышение профессионального мастерства, освоения новых технологий, ориентации труда. Повышение квалификации работников проводится один раз в 5 лет. За последний год такие  курсы прошли 16 работников. Они были организованы в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе. Планируется прохождение курсов целевого назначения для работников лабораторий всех цехов.

      Финансовые  и экономические трудности не позволяют организации принимать  на работу новых работников и увеличивать штат. Поэтому дирекция предприятия старается создать условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к. от этого зависит производительность труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов. Поэтому своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы организации. 

      3.2 Подготовка руководящих  кадров на предприятии 

      Подготовке  руководящих кадров на ООО «СКОП» придается большое значение. Ее цель - развитие навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей и целей. Для успешной подготовке руководящих кадров нужны тщательный анализ и планирование.

      На  ООО «СКОП» планирование подготовки руководящих кадров выполнялось посредством оценки результатов деятельности каждого из руководителей. В соответствии с этим для мастеров спланированы три семинара районного масштаба: декабрь 2005г., июнь 2006г., ноябрь 2006г.

      Здесь мастера повышают свой квалификационный уровень, умение работать с людьми, знакомятся с новой технологией, введенной в организации. Для  более эффектной работы на предприятии  с целью повышения умений и  навыков требующихся для достижения задач и целей организации проведен семинар в феврале 2006 г. на республиканском уровне для инженерного состава предприятия. На август 2006 г. планируются курсы повышения квалификации для главного инженера и инженера механика.

      За  последние 2 года на предприятии несколько  раз проводилось перемещение кадров. В основном перемещались руководители низового звена из цеха в цех на срок от трех месяцев до одного года. Это было связано с целью ознакомления руководителей со многими сторонами деятельности. Такие знания нужны для более успешной работы и для подготовки на более высокие должности.

      Планомерная и систематическая работа по выполнению профессионального уровня проводится и с руководителями высшего звена. Все работники ИТР систематически проходят курсы в г. Москве и г. Ростове-на-Дону.

      Директор  организации работает в этой должности 11 лет (общий стаж работы 26 лет). За это  время он систематически проходил курсы  повышения квалификации, участвовал в семинарах республиканского уровня, дискуссиях, деловых переговорах. Исходя из этого, можно сделать вывод, что руководящие кадры организации планомерно, систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и навыки.

      Но  организация сталкивается и с  некоторыми трудностями. В основном, это финансовые проблемы: не всегда организация может оплатить курсы, командировочные или занятия на семинарах. Чаще всего это зависит не столько от данного предприятия, сколько от внешних факторов, влияющих на прибыль и затраты.

      Будущее предприятия - за контрактной  системой.

      Предлагается  введение контрактной система в организации ООО «СКОП» с целью:

      - максимального учета индивидуальных  особенностей работника, его профессиональных  и деловых качеств;

      - создания дополнительных стимулов  к высокопроизводительному и  качественному труду;

      - учета приоритетных интересов ООО «СКОП»;

      - повышения взаимной ответственности  сторон.

      Ощутив  себя хозяином, коллектив поймет, что  судьба каждого зависит от общих  результатов и в его силах  эти результаты наращивать. Темпы  вхождения в рынок задаются руководителем  организации и командой специалистов, которую ему удается сформировать. Степень ответственности этих людей во многом зависит от статуса предприятия.

      Одно  дело, если предприятие относится  к бюджетной сфере худо-бедно  поддерживаемой государством, и совсем другое - если это независимая от государственных инъекций структура. Здесь связь идет только в одном направлении - через выплату налогов в бюджет.

      Сегодняшний статус ООО «СКОП», с одной стороны, прочно защищает коллектив от любых  посягательств на его имущество, но с другой стороны, оставляет руководителей организации один на один с рабочим человеком и его проблемами.

      И поэтому особенно важно, каков потенциал "мозгового центра” организации  и как он реализуется на практике, ибо от этого зависит дальнейшая судьба предприятия.

      Именно поэтому на ООО «СКОП» необходимо осуществлять перевод управленцев и среднего звена на контрактную систему работы.

      Какие преимущества для организации в  целом, с точки зрения роста доходов, имеет контрактная система?

      Во-первых, она будет стимулировать "мозговой центр" в поиске новых решений, и тем самым усилит степень ответственности управления за общие результаты работы организации.

      Во-вторых, позволит оперативно реагировать на изменение приоритетов в деятельности организации, и нанимать людей под обеспечение этих приоритетов.

      В-третьих, обеспечить максимальную реализацию способностей, деловых и профессиональных качеств работника.

      Работая по контракту, человек понимает, что  его дальнейшая судьба зависит от его усилий и профессионального  мастерства. Если эти усилия недостаточны, это будет последний его контракт в данной организации.

      И еще один аргумент в пользу контрактной  системы. Он связан со стилем управления, принятым руководством ООО “СКОП”. Этот стиль управления сочетает жесткость  и демократию, причем в тех пропорциях, которые необходимы, чтобы обеспечить успешную работу организации. Именно этот стиль помог руководству распутать клубок проблем, стоящих в организации, объединить вокруг общей цели коллектив талантливых и энергичных людей, с их помощью войти в организации, разработан пакет документов, регламентирующих работу по контракту. 

 

       Заключение 

      Анализ  формирования результатов исследования позволяет сформировать следующие  выводы:

      Меняющаяся  хозяйственная среда ставит и  опытных руководителей организаций перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.

      Если  руководитель рассчитывает на процветание  и успех своего дела, то должен уметь  использовать в управлении те методы, формы и стиль предлагаемых в данной работе.

      Решению многих задач и призвана помочь эта  работа, так как здесь раскрыта концепция управления персоналом организации  в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

      Практическую значимость работы может составить внедрение в

      ООО «СКОП» следующих предложений:

      - управление персоналом должно  осуществляться через согласование  целей между сотрудниками и  руководителем;

      - однозначные и ясные цели, которые  по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.

      Роль  и цели управления находятся в тесной связи между собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.

      Данная  работа конкретно и подробно предлагает изучить и использовать принципы, модели, критерии, концепции и т.п. в работе руководителя. Предлагаемая Эшридская модель, схема Блейка-Моутон, координирующее руководство помогут руководителю решить многие проблемы управления персоналом на предприятии.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

    1. Конституция Российской Федерации.

    2. Гражданский кодекс Российской  Федерации. Части первая и вторая. – М.: Издательская группа ИНФРА-М  – НОРМА,1997.