Дипломная работа по менеджменту

      Изучая  удовлетворенность рабочих и  возможные пути повышения стабилизации трудового коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы.

      На  первом месте, стоит содержание труда  и уровень его оплаты. Существенное значение имеют социальный климат в  коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных рабочих  предприятий.

      Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятие определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.

      В число экономических показателей входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д.

      Социальные  показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат⁹.

      Подготовка  кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

      Переподготовка  персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

      Проблема  переподготовки кадров и повышение  их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

      Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и  навыков, полученных в процессе подготовки.

      Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

      - планомерности, систематичности  и непрерывности расширения знаний;

      - периодичности и обязательности  обучения;

      - дифференциации учебных планов  и программ по категориям работников;

      - обеспечением учебного процесса.

      Основные  требования, обеспечивающие эффективность  освоения программ обучения, сводится к следующему:

      - для обучения нужна мотивация.  Люди должны понимать цели  обучения;

      - для работающих руководителей предприятия должны создать условия, благоприятные для обучения;

      - если навыки, приобретаемые в  процессе обучения, сложны, то этот  процесс нужно разбить на последовательные  этапы.

      Рассмотрим  основные методы оценки работы персонала.

      Оценка  результатов труда преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная.

      1. Под административными целями  понимается: продвижение по службе, перевод с одной работы на  другую, понижение по службе, прекращение  трудового договора.

      - продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию.

      - понижение работников по службе  возникает, когда показатели оценки  труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей.

      - перевод с одной работы на  другую возникает тогда, когда  предприятие хочет использовать  работников более эффективно  в других должностях или расширить  его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы.

      - прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях,  когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.

      2. Оценка результатов труда необходима  и для того, чтобы информировать  работников об относительном  уровне их работы, показать их  сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.

      3. Оценка труда также представляет  собой важное свойство мотивации  работников. Сообщив результаты  оценки труда, фирма имеет возможность  должным образом вознаградить  работников зарплатой, повышением  в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения. Кроме того, следует отметить, что систематическое положительное подкрепление поведения ассоциируется с высокой производительностью в будущем.

      Оценка  труда - это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника. От того, насколько справедливо будет оценена работа сотрудника, на столько он будет удовлетворен получаемым вознаграждением, на столько будет зависеть его производственное поведение в будущем.

      Для оценки работы в настоящее время  используют следующие методы:

      - ранжирование работы - это простейшая форма оценки работы. Каждая работа в этом случае оценивается по степени относительной важности для фирмы. Объектом оценки являются необходимые обязанности, ответственность, квалификация. Работы группируются по относительному соотношению сложности и ценности. По степени ранжирования определяется потребность фирмы в выполнении тех или иных работ. Данный метод получил распространение из-за своей простоты;

      - классификация работ - данный метод аналогичен предыдущему и отличается только последовательностью реализации. Согласно этому методу в начале определяется уровень зарплаты, затем подробно рассматривается сама работа. В условиях рыночных отношений он менее приемлем, но был широко распространен в условиях АКС. На каждую работу были установлены соответствующие нормы выработки, составлены единые расценки на их оплату.

      - подготовка руководящих  кадров - одготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планировка.

      Посредством оценки результатов деятельности организация  прежде всего должна определить способности  своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить - какие способности и навыки требуется для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности.

      Подготовка  руководящих кадров в основном ведется  для того, чтобы руководящие работники  овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость  удовлетворение потребности более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе.

      Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организаций лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от 3-х месяцев до 1 года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях.

      Другим  важным приемом является подготовка руководящих кадров в процессе их работы. Некоторые фирмы разработали  программы, в соответствии с которыми перспективным новым руководителям с самого начала поручают ответственную работу, являющуюся испытанием их способностей, но, предположительно, приходится им по силам.

      В одном из исследований была установлена  тесная связь между уровнем требований в процессе обучения новых менеджеров и их последующим продвижением по службе. Те лица, перед которыми с самого начала ставились более трудные задачи, выработали в себе более высокие рабочие качества.

      1.3. Стадии системы управления персоналом

 

      Система управления персоналом включает ряд  стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (рис. 1.2).

                                           Управление персоналом

  

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис.1.2. Стадии системы управления персоналом. 

      Формирование (становление) персонала организации  – особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания¹⁰.

      Отклонение  численности персонала от научно обоснованной потребности в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников.

      Стадия  формирования персонала призвана решать следующие задачи:

      -обеспечение  оптимальной степени загрузки  работников с целью полного  использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;

      -оптимизацию  структуры работников с различным  функциональным содержанием труда.

      В основу решения этих задач могут  быть положены основные принципы использования персонала в организации:

      - соответствие численности работников  объему выполненных работ;

      - согласование работника со степенью  сложности его трудовых функций;

      обусловленность структуры персонала предприятия  объективными факторами производства;

      - максимальная эффективность использования  рабочего времени;

      - создание условий для постоянного  повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

      Рассматривая  процесс управления персоналом как  целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

      организационную:

      - информированность населения о  наборе кадров и сроках набора;

      - объем средств, выделенных на  подготовку кадров и жилищно-бытовое  строительство, и др.;

      воспроизводственную:

      - обеспечивающую создание учебно-материальной  базы и развитие персонала.