Деловые культуры в международном бизнесе

Наименование	На начало отчетного периода	На конец отчетного периода
Оборотные активы	241457	449467
Основные средства	141038	147104

 

Затраты за 1 квартал 2010 г. составили 79385 руб.

Распределение прибыли составило 75676 руб. в том числе:

1. Премии 23846 руб.
2. Реклама 27916 руб.
3. Заправка бензином трансферов 10205 руб.
4. Прочие 13709 руб.

Полученные коэффициенты финансовой устойчивости означают, что ДРСУ обладает низким запасом финансовой устойчивости, к тому же коэффициент финансовой устойчивости снижается: так на 01.01.98 г. - 0,73; а на конец года 01.04.98 г. - 0,34. Это говорит о том, что соотношение соответствует ситуации, когда предприятие для покрытия части своих запасов, вынуждено привлекать дополнительные источники, не являющиеся нормальными (обоснованными).

Бухгалтерский учет в ООО " Якутское бюро путешествий " ведется в соответствии с Положением о бухгалтерском учете и отчетности в Российской Федерации, Планом счетов о бухгалтерском учете финансово-хозяйственной деятельности и Инструкции по его применению.

 

 

Глава 3. Деловая культура и эффективность управления

 

Культура в общечеловеческом смысле - исторически определенный уровень развития общества и человека, выраженный в формах организации жизни, а также в создаваемых материальных и духовных ценностях.

Социальная организация - это объединение людей, созданное для выполнения определенных функций. Основу организации составляет ее коллектив. Так как организация представляет собой целевую управляемую систему, то между членами коллектива должны существовать упорядоченные отношения, которые регламентируются вполне определенной системой норм и правил.

Известно, что организация с хаотическими взаимоотношениями между людьми неуправляема, следовательно, неспособна к эффективной деятельности и обречена на скорую гибель. Особенно важно выполнение этого требования для вновь создаваемых организаций, поскольку отсутствие четкой организации на начальном этапе значительно увеличивает время вхождения коллектива в нормальный рабочий режим.

Деловая культура - это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации.

Деловая культура неразрывно связана с организационным поведением, в котором принято выделять: поведение руководителя; групповое поведение; индивидуальное поведение (поведение личности). Основная цель организационного поведения заключается в том, чтобы помочь людям более продуктивно выполнять свои обязанности и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации этой цели должны быть сформированы ценностные установки каждой личности в отдельности и всей организации в целом.

Деловая культура является элементом информационной среды деловой организации. Так как сама организация является частью общественной системы, ее деловая культура является составной частью общественной культуры.

Воздействие общества на деятельность организации многообразно. Культурная среда организации зависит от степени развитости общества, существующих местных и национальных традиций, правовых и социально-нравственных факторов общественной жизни. Указанные факторы в разной степени (прямым или опосредованным путем) влияют на формирование деловой культуры внутри организации.

Если отношения между членами коллектива превращаются в дружеские, то гораздо легче достичь взаимопонимания по многим вопросам. Поэтому в фирмах проводятся специальные мероприятия, направленные на сплочение коллектива. Руководство прогрессивных фирм успешно использует неформальные, дружеские отношения, возникающие между членами коллектива для решения самых разнообразных задач.

Значительное влияние на деятельность организации оказал скачок в развитии информационных технологий и средств коммуникации. До самого последнего времени поведение членов коммерческой организации в целом соответствовало японской корпоративной морали, в соответствии с которой неприлично уйти с работы раньше времени, а для демонстрации своего усердия неплохо задержаться на час, два после окончания официального рабочего дня. После внедрения сетевых технологий эта ситуация в целом ряде организаций изменилась.

В современных условиях появилась новая система взаимоотношений между членами коллектива, для нее был введен специальный термин Telecommuting. Он означает перемещение в пространстве результатов труда члена организации к месту их использования. Многочисленная армия работников среднего звена, в том числе финансисты, бухгалтеры, редакторы, секретари и т.п., перестали ходить на работу. Они имеют возможность, работая дома, обмениваться с коллегами файлами. Появление "передового" стиля работы способствовало созданию нового типа деловой культуры. Энтузиасты компьютерных сетей пророчат скорый конец "отсидкам" в офисах на казенных стульях.

Как и при любом глобальном преобразовании, здесь име¬ются серьезные проблемы, связанные с управлением людьми, так как отсутствие личных контактов значительно усложняет взаимодействие руководителей с подчиненными и исключает использование так называемого человеческого фактора. Им пренебрегать нельзя, так как роль человеческого фактора в решении задач эффективного управления чрезвычайно велика. Последние исследования показали, что переход к надомной работе приводит к снижению производительности труда на 10-15%. Во многом это связано с трудностью реализации закона синергии, который проявляется только при коллективных видах деятельности. Поэтому большинство исследователей считают, что, несмотря на видимую экономию личного времени (не надо ездить на работу, отвлекаться на общение с коллегами, не связанное со служебными обязанностями и т.п.) и пространства офисов, переход к "индивидуальной" работе пока экономически и психологически не оправдан. Возможно, в ходе дальнейшего развития информационно-коммуникационных технологий многие из перечисленных недостатков будут устранены и эффективность надомного труда повысится.

Во всяком случае, уже сейчас ведение переговоров на виртуальных интернет-площадках во многих случаях считается более выгодным с экономической точки зрения, чем организация встреч в офисе одной из фирм. Но это только в случае, если фирмы-участники переговоров расположены на значительном удалении друг от друга, в особенности в разных странах.

Даже самые яростные сторонники новых коммуникационных технологий не берутся отрицать заметно более высокую эффективность личного общения при установлении деловых контактов.

Человеческим фактором сложнее управлять, чем процессами технологического характера. Трудности порождаются наличием неопределенностей при толковании и реализации социальных законов. Наиболее высок уровень неопределенности в решении задач управления персоналом. Связанный с этим риск невыполнения управленческих решений может привести к снижению эффективности действия организации в целом.

Одной из основных задач деловой культуры является снижение доли субъективного фактора в реализации процедур управления и соответственно снижение управленческого риска. Это достигается за счет обезличенности создаваемой деловой культуры. Последнее означает, что она должна действовать независимо от индивидуальных особенностей членов организации. Любой человек, поступающий на работу, должен знать, что заняв определенную должность, он обязан неукоснительно выполнять установленный должностными инструкциями круг обязанностей и как член коллектива соблюдать нормы поведения и взаимоотношений с людьми. Разумеется, деятельность каждого конкретного человека зависит от психологических и физических свойств индивидуума, уровня образования, опыта и других личностных факторов. Однако сотрудник должен знать, что нарушение установленного распорядка ведет к административной ответственности вплоть до увольнения.

В случае несовпадения объективных требований, порожденных деловой культурой, и психофизических качеств личности возникает противоречие, которое в ряде случаев может быть устранено путем проведения административных мероприятий. Например, человеку можно предложить изменить свое поведение, повысить профессиональную подготовку и т.п. Если возникшее противоречие неустранимо, то делается вывод о нецелесообразности использования человека на данной должности. Таким образом, удается добиться при реализации целенаправленного управления людьми срабатывания формальных правил независимо от субъективных качеств личности.

Одним из важных мероприятий по поддержанию деловой культуры, сложившейся в организации, является оценка профессиональной пригодности персонала. Это особенно важно при наборе новых сотрудников. Поддержанию и развитию деловой культуры должна способствовать система профессионального обучения, в процессе которой сотрудники обучаются не только профессиональным навыкам, но и правилам общения с другими членами организации, партнерами по бизнесу и клиентами. Совершенствованию деловой культуры способствует также стажировка в других организациях.

 

 

Заключение

 

В результате проведенного исследования в полном объеме решены сформулированные задачи и достигнуты поставленные цели курсовой работы. Получены следующие научные и методические результаты: исследованы и сформулированы экономическая сущность, содержание и основные социально-экономические функции деловой культуры организации сферы услуг, которые обеспечивают развитие экономики организаций; изучены и уточнены процессы формирования деловой культуры организации как особом факторе ее экономической деятельности, требующим формирования внешне ориентированной системы управления; на основе проведенного исследования выявленных закономерностей и тенденций развития сформулирована сущность деловой культуры организации; исследованы экономико-организационные проблемы и особенности формирования деловой культуры организации в российских условиях; разработан подход к управлению изменениями деловой культуры организации, позволяющий обеспечить комплексное решение проблем эффективного взаимодействия экономических, социальных и рыночных факторов; разработана методика оценки деловой культуры организации на основе многоуровневого сценария; разработаны предложения по формированию системы управления деловой культурой организации на базе современных моделей и методов; предложены показатели и научно-практические рекомендации по оценке эффективности управления культурой организации, позволяющие повысить конкурентоспособность и эффективность функционирования организаций.

Выполненное исследование и полученные результаты позволяют сделать выводы:

1. Деловая культура выполняет  существенные функции в экономике коммерческого предприятия: она обеспечивает организации необходимую мобильность в условиях рынка; создает возможности оперативно реагировать на изменения, вызываемые динамикой рыночных отношений и научно-технического прогресса; создает среду, в которой экономика коммерческого предприятия развивается на принципах инициативы работников и контрагентов организации.

2. Задачей управления деловой  культурой коммерческого предприятия  является приведение системы  внешних коммуникаций в состояние, позволяющее повысить эффективность деятельности предприятия.

3. Особенности реализации инноваций  в деловой культуре коммерческого  предприятия обусловлены отраслевой  спецификой, состоянием производственного, инновационного и конкурентного  потенциала организаций, современным состоянием и перспективами развития рынков товаров, технологий, инноваций и инвестиций, способностью предприятий к самоорганизации, а также наличием (отсутствием) поддержки внешней и внутренней сред.

4. Объективные причины, вызванные  необходимостью перехода на инновационный тип развития деловой культуры коммерческого предприятия, требуют комплексного решения проблем эффективного взаимодействия социальных и экономических факторов на всех этапах и уровнях деловой культуры организации. Поиск рационального сочетания технологического и экономического потенциалов составляет центральную задачу управления имиджем и деловой культурой коммерческого предприятия.

5. Использование многоуровневого  сценария к решению задач управления  деловой культурой открывает  возможность получения экономического эффекта по результатам решения задач формирования деловой культуры коммерческого предприятия.

 

Библиографический список

 

1. Ансофф И. Новая корпоративная  стратегия: Пер. с англ. СПб.: Питер, 1999.

2. Аскольдов С. А.: Межкультурная  коммуникация. Практикум. Часть I. Нижний  Новгород, 2002.

3. Белорусов A. C. Международный менеджмент: Учебник. М.: ЮристЪ, 2000.

4. Вейлл П. Искусство менеджмента. М.: Новости, 1993.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 1999.

6. Дойль П. Маркетинг-менеджмент  и стратегии: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002.

7. Управление персоналом. № 4, 2000

8. Кабаков B. C., Михайлушкин А.И., Шимко  П.Д. Предпринимательство и менеджмент  в малой сфере. СПб.: СПбГИЭА, 1998.