Аудит персоналу - незамінний інструмент управління кадровим ресурсом компанії

 

14. Рівень рацпропозицій та винаходів на працівника організації:

 

15. Рівень участі працівників у творчих групах:

 

2.6 Аналіз ефективної діяльності персоналу організації

Таблиця 2.6.1

Показники ефективності діяльності персоналу організації за 2012-13 роки

№	Показник	Періоди		Відхилення
		2012	2013
Прибуткові показники
1.	Рентабельність організації, %	21%	25%	4%
2.	Рентабельність використання персоналу (відношення прибутку до чисельності персоналу за рік) грн./чол.	2,54	3,94	1,4
3.	Продуктивність праці персоналу (відношення виручки від реалізації продукції до чисельності персоналу за рік) грн./чол.	12	16	4
4.	Відношення прибутку до витрат на персонал за рік	0,4	0,53	0,13
Витратні показники
1.	Фактор охорони здоров’я (відношення суми медичних та подібних до них пільг до чисельності персоналу за рік) грн./чол.	0,08	0,06	-0,02
2.	Питома вага витрат на оплату праці в загальних витратах організації на персонал за рік, %	78,6%	82,3%	3,7%
3.	Питома вага витрат на персонал в загальних витратах організації за рік, %	97,5%	71%	-26,5
4.	Питома вага витрат на персонал в загальному доході організації за рік, %	60%	47%	-13%
5.	Відношення витрат на навчання до витрат на оплату праці за рік, %	1,5%	2,2%	0,7%
6.	Витрати на навчання на 1 працівника за рік, грн./чол.	0,084	0,134	0,05
7.	Коефіцієнт плинності кадрів, %	17	5,6	-11,4
8.	Витрати на заробітну плату в розрахунку на 1 грн. прибутку	1,72	1,19	-0,53
9.	Питома вага витрат на навчання в структурі витрат на персонал за рік, %	1,16%	1,8%	0,64%
10.	Питома вага витрат на пошук та наймання працівників в структурі витрат на персонал за рік,  %	0,38%	0,4%	0,02

 

Продовження табл. 2.6.1

№	Показник	Періоди		Відхилення
		2012	2013
111.	Відношення вартості додаткових пільг до витрат на оплату праці, %	4,6%	3,5%	-1,1
12.	Витрати на додаткові пільги в розрахунку на 1 грн. отриманих прибутків	9,72	18,56	8,84
13.	Відсоток витрат на додаткові пільги в сумі загальних витрат Організації, %	3,5%	2%	-1,5%
14.	Витрати в розрахунку на 1 працюючого в організації, грн./чол.	7,43	10,48	3,05

 

 

Розділ 3. Аналіз пропозицій з покращення роботи відділу кадрів

 

Таблиця 3.1

Підсумкова таблиця

№ п/п	Назва показника	Одиниця виміру	Значення
А. Карта організації
1.	Галузь	Х	Сфера послуг
2.	Вид діяльності	Х	Розробка та продаж програмного забезпечення
3.	Форма власності	Х	Приватна
Б. Загальноекономічні показники
1.	Об’єм продаж	тис. грн.	1567,0
2.	Рентабельність продаж	%	26
3.	Рентабельність організації	%	25
4.	Продуктивність праці у вартісному виразі	грн./чол.	16
5.	Рентабельність використання персоналу	грн./чол.	3,94
6.	Співвідношення продуктивності праці та середньої заробітної плати	Х
7.	Рівень рацпропозицій та винаходів на працівника організації	%	2,88
В. Кадрові показники
1.	Чисельність персоналу	чол.	104
2.	Питома вага робітників	%	5
3.	Питома вага спеціалістів	%	82
4.	Питома вага службовців	%	1
5.	Питома вага керівників	%	19
6.	Питома вага працівників з вищою освітою	%
7.	Плинність кадрів	%	5,6
8.	Середній вік працюючих	років	37
9.	Рівень трудової дисципліни	%	0,96
10.	Показник абсентеїзму		1,9
11.	Коефіцієнт внутрішньої мобільності	%	1,92

 

Продовження табл. 3.1

№ п/п	Назва показника		Одиниця виміру	Значення
В. Кадрові показники
112.	Рівень задоволеності працівників роботою в організації		%	96,2
13.	Середня заробітна плата		грн.	6150
14.	Середня заробітна плата скорегована на індекс інфляції		грн.	7070
Г. Витрати на персонал
1.	Загальна величина витрат на персонал		тис. грн.	776,5
2.	Питома вага заробітної плати в загальних витратах організації		%	63
3.	Фактор інвестицій в людські ресурси		грн./чол.	13,7
4.	Фактор охорони здоров’я		грн./чол.	0,058
5.	Витрати в розрахунку на 1 працюючого в організації		грн./чол.	10,48
Д. Проект підвищення ефективності роботи з кадрами на наступний період
Сутність проекту, основні напрямки, обґрунтування ефективності		Проведення регулярного моніторингу персоналу, проведення кожних 3 місяці поточного моніторингу персоналу за для визначення ефективності їх роботи і для подальшого внесення поправок у робочий процес (якщо це необхідно). Це все призведе до підвищення рівня використання робочого персоналу.

 

Середній вік співробітників організації за останні 5 років становить 37 років. Структура персоналу ( питомі ваги) за рівнем освіти за останні 5 років становить початкову освіту 2 , 47 %; професійно-технічне 19,75 %; неповна вища 9,88 %; повна вища 67,90 %. Питома вага працівників найбільш продуктивного віку для інноваційної діяльності ( продуктивний вік 26-45 років) становить 86 %. Статева структура підприємства за останні 5 років змінилася : чоловіків зменшилося на 21,90 % , а жінок збільшилося на 21,90 %.

За квартал, структурним підрозділом в організації втрачається 6,5 % продуктивного часу , а в цілому за рік в організації втрачається 1,9 % продуктивного часу. За рік використовується 41 % календарного фонду часу , при можливості 41,7 % використання максимально можливого фонду часу . Середня тривалість робочого періоду становить 1519,68годин.

96,2 % працівників  організації задоволені .

В організації економили 97,8 тис. грн. на заробітної плати .

Рекомендації щодо підвищення ефективності управління персоналом:

Подолання протиріч, характерних для органічного підходу до управління, дозволило сформулювати наступні рекомендації, істотні з погляду підвищення ефективності управління персоналом:

1. Визнаючи помилки, що допускаються при дії в складному середовищі, неминучими, необхідно заохочувати в співробітників такі якості, як відкритість і рефлексивність .

2 . Істотно  заохочувати такі способи аналізу, які визнають можливість реалізації  різних підходів до вирішення проблем. При цьому необхідно ініціювати конструктивні конфлікти і дискусії між представниками різних точок зору. Це часто призводить до переосмислення цілей організації і переформулювання способів їх досягнення.

3 . Важливо  уникати того, щоб структура діяльності безпосередньо визначала організаційну структуру. Цілі і завдання повинні не задаватися зверху, а з'являтися в процесі роботи. У планах вказуються швидше обмеження (те, чого потрібно уникати ), ніж те, що конкретно потрібно зробити.

4 . Необхідно  підбирати людей, створювати організаційні структури і підтримувати процеси, що сприяють реалізації цих принципів. Розвивається останнім часом гуманістична парадигма виходить з концепції управління людиною і з уявлення про організацію як культурний феномен.

Слід звернути увагу і взяти собі на озброєння такі перевірені методи підвищення ефективності роботи персоналом:

1 ) обов'язковий  введення посадових інструкцій ,

2 ) впровадження  автоматизованої системи обліку робочого часу ,

3 ) атестації  співробітників ,

4 ) проведення  регулярних моніторингів персоналу ,

5 ) система  мотивації співробітників ,

6 ) система  стимулювання дисциплінованих співробітників ( зарплата співробітників повинна  відповідати їх коефіцієнту корисної  дії для підприємства) ,

7 ) суворий  облік часу відсутності на робочому місці навіть з поважної причини при розрахунку зарплати ,

8 ) покарання  для порушників трудової дисципліни ,

9 ) розробка і впровадження прозорої системи графіків контролю над роботою.

Необхідно пам'ятати , що будь-якому начальнику потрібно бути в курсі новин , інтересів , обставин і психологічного настрою кожного зі своїх підлеглих. Це золоте правило ведення успішного бізнесу. Без поваги особистості кожної людини ( співробітника ) не можна домогтися високих результатів. У працівника в свою чергу повинна бути така мотивація:

• гарантія (збереження ) робочого місця;

• можливість професійного зростання на підприємстві;

• доходи працівника , тобто заробітна плата , яка повинна повністю влаштовувати працівника;

• система заохочення (премії , екскурсії , безкоштовні поїздки , пільги , знижки , подарунки).

 

Висновок

      Ефективний розвиток будь-якої компанії вимагає постійного підвищення рівня компетенції та кваліфікації її співробітників. Повноцінний грамотний кадровий аудит персоналу є основним засобом контролю за кадровою ситуацією на підприємстві.

       Аудит персоналу включає в собі цілий комплекс заходів, спрямованих на становлення міцної кадрової системи.

        Результат аудиту - скорочення плинності кадрів, підвищення продуктивності праці, виявлення необхідності навчання персоналу та

економія коштів на пошуки нових кадрів.

      Досягненню цього результату повинні сприяти особливості (вимоги) ведення аудиторської діяльності: незалежність і об'єктивність при проведенні перевірок; конфіденційність; професіоналізм; компетентність і сумлінність аудитора; використання методів аналізу трудових показників; застосування нових інформаційнихтехнологій; вміння приймати раціональні рішення за даними аудиторської перевірки; доброзичливість і лояльність по відношенню до клієнтів; відповідальність аудитора за наслідки його рекомендацій і висновків за результатами аудиторських перевірок.

      Об'єктом аудиту персоналу є стан трудової сфери економічного суб'єкта, а предметом - трудовий колектив, його діяльність; організація, нормування, умови іохорона праці персоналу; дотримання прав і обов'язків працівників усіх рівнів, передбачених законодавством Російської Федерації. У країнах з ринковоюекономікою надається величезне значення станом працюючих, так як вони є найважливішим фактором, що забезпечує прибутковість діяльності фірми, і це вже давно підтверджено існуванням на підприємствах спеціальних служб персоналу, до функцій яких включаються організація трудової діяльності персоналу підприємства у всіх її проявах, а також аналіз ефективності цієї діяльності.

 Аудит дає уявлення лінійним менеджерам про внесок їх підрозділів в успіх фірми , формує професійний образ менеджерів і фахівців служби УП , допомагає прояснити роль служби управління персоналом , що призводить до більшої стабільності всередині фірми.

Управління персоналом покликане забезпечити ефективну взаємодію людини і організації . Менеджер , налагоджуючи це взаємодія , повинен знати і постійно відстежувати характеристики особистості , що визначають поведінку людини в організації і параметри навколишнього середовища , що впливають на включення людини в діяльність організації , а також вміти застосовувати методи ефективного управління людьми.