Аттестация и рационализация рабочих мест

     - для начальника отдела кадров – их текучесть, укомплектованность (главный фактор), число прогулов, состояние подготовки и повышение квалификации кадров;

     - для мастера – выполнение задания по объему производства, рост производительности, качество продукции, дисциплина труда.

     Деятельность  людей оценивается по таким факторам, как комплектность, масштабность. Управленческая и технологическая сложность.

     Сложность труда работника управления оценивается по таким факторам, как содержание работы, разнообразность, самостоятельность, масштабы и сложность руководства, характер и степень ответственности, соотношение творческих и стандартных процедур.

     При оценке стандартных работ можно  пользоваться затратами времени на выполнение основных обязанностей, поэтому важно разделять работы на свойственные и несвойственные должности, планируемые и не планируемые, нормируемые и ненормируемые.

     Саму  оценку затрат времени можно проводить, учитывая перечень и удельный вес следующих работ: свойственных данной должности, повторяющихся, планируемых, нормируемых, нестандартных и творческих.

     Для измерения сложности труда и  качеств работника могут применяться следующие методы [12, с. 221]:

     - Описательная характеристика труда или работника.

     - Характеристика, исходящая из идеальных  критериев (реальные работники сопоставляются с ними и фиксируются отличия), но в этом случае сложно определить идеал.

     - Сравнение с реальными критериями  – другими видами труда или работниками (индивидуальные, парные, групповые сравнения).

     В некоторых организациях аттестация проходит по трем направлениям:

     1. Оценка деятельности включает  в себя выполнение должностных  обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что, чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

     2. Оценка квалификации заключается  в «экзамене» – работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма – необходимо только стандартизовать ее.) Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

     3. Оценка личности. Организация использует систему Томаса. Система Томаса позволяет оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе. В результате можно:

     а) сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

     б) при наличии стрессовых или конфликтных  ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

     в) при наличии существенных претензий  к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;

     г) избегая субъективизма, построить  структурированное аттестационное интервью.

     Такое проведение аттестации позволяет получить и формализовать комплексную информацию о работнике. Однако для многих компаний этот вариант мало применим, особенно на первых порах, когда только начинается внедрение процесса аттестации. Например, если в компании нет четкого плана работ (доведенного до каждого сотрудника) или не фиксируются случаи отклонения от плана, оценка деятельности может оказаться непонятной как руководителю, так и подчиненному. Разработка миниэкзамена по специальности – также процесс трудоемкий, требующий высокого уровня квалификации экзаменатора.

     Вышесказанное, безусловно, не означает, что от аттестации следует отказаться вообще. Следует лишь отказаться от распространенного подхода: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы создать видимость формализации, соберем руководителей и будем по очереди вызывать подчиненных на собеседование. Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации ставится на повестку дня, следует в соответствии с поставленными целями определить свои возможности и приступить к выбору метода.

3.3. Оценка результатов аттестации

     Наиболее  сложным процессом с научной  и практической точки зрения является разработка системы оценки рабочих  мест, выбор базы оценки соответствия рабочего места нормативам.

     Анализ  аттестации рабочих мест проводится на основе форм организационно-технического паспорта инженерного коллектива, в  котором должны находить отражение  следующие ниже разделы.

     Общие положения [14, с. 223]:

     - определить место бригады, бюро, отдела в общей структуре управления, разработать новую структуру управления отделом;

     - установить процедуру связей подразделений и порядок их стимулирования, сформулировать функции работника и инженерного коллектива и обеспечить эти связи и функции средствами оргтехники.

     Организация труда:

     - провести анализ существующей организации труда и принять необходимые меры, чтобы они соответствовали новым достижениям науки и техники;

     - определить круг лиц, ответственных за аттестацию;

     - проанализировать состояние уровня нормирования труда.

     Учет, контроль и оценка работы:

     - организовать учет показателей бригады (по функциям) и каждого работника в отдельности;

     - разработать систему учета работы бригад, позволяющую просто и быстро учитывать результаты деятельности (не допускать случаев ненадежного, неточного и непостоянного учета непроизводительных затрат труда);

     - сформировать и апробировать простой и безотказный метод контроля исполнения всех распоряжений, поручений, заданий, позволяющий не только фиксировать выполнение (или невыполнение) плановых заданий, но и предупреждать его возможные срывы (система контроля, эффективности и качества работы бригад и каждого в отдельности исполнителя должна позволить оценивать труд по месячным, квартальным и годовым результатам работы);

     - установить систему морального и материального стимулирования, позволяющую премировать работников отдела через комплексную систему управления качеством труда (работы) - КСУКТ.

     Разделение  и кооперация труда:

     - найти оптимальное соотношение между специалистами с высшим и средним специальным образованием (1:5) и вспомогательным персоналом;

     - обеспечить в бригаде необходимый уровень взаимозаменяемости;

     - в соответствии с разработанной структурой управления отделом сделать возможным необходимую интеграцию усилий инженерного коллектива для решения крупных научно-технических проблем;

     - расставить персонал по квалификации и должностям в соответствии со структурой работ;

     - разработать регламенты работы, не позволяющие выполнение высококвалифицированными специалистами обязанностей и функций малоквалифицированных работников.

     Организационно-технический  уровень организации труда:

     - наличие оргтехники;

     - техническая оснащенность;

     - прогрессивность установленной оргтехники;

     - ее техническое состояние;

     - наличие элементов САПР на базе АРМ индивидуального и коллективного пользования.

     Организационно-экономический  уровень.

     Разделение  и кооперация труда:

     - наличие и знание положений об отделе, бригаде, бюро, должностных инструкций;

     - степень развития совмещения должностей, выполнения функций отсутствующих работников;

     - соответствие образования и квалификации работника требованиям занимаемой должности;

     - рациональность обслуживания рабочего места.

     Качественный уровень планирования:

     - наличие нормативов для планирования;

     - охват текущим и перспективным планированием;

     - применение сетевого планирования;

     - качественный уровень оперативного планирования.

     Информационное  обеспечение:

     - высший уровень документооборота;

     - прогрессивность методов учета и контроля;

     - уровень обеспечения научно-технической информации и степень информационности УР о последних достижениях науки и техники в нашей стране и за рубежом;

     - удельный вес документов, обрабатываемых на ЭВМ.

     Нормирование  труда:

     - соответствие численности инженерных коллективов нормативам численности по функциям управления;

     - наличие отраслевых и межотраслевых нормативов затрат труда и удельный вес работников, охваченных данными нормативами;

     - уровень нормирования труда.

     Рациональность  планирования рабочего места коллектива:

     - обеспеченность площадью для размещения инженерного коллектива;

     - соответствие планирования рабочего места проекту.

     Социально-психологический, санитарно-гигиенический и эстетический уровни.

     Санитарно-гигиенические  условия:

     - метеорологические условия;

     - освещенность;

     - шум, вибрация.

     Психофизиологические  условия:

     - уровень морально-психологического климата;

     - стиль работы;

     - уровень интегративности;

     - ритмизация труда;

     - режим труда и отдыха;

     - проведение гимнастических пауз.

     Эстетические  условия:

     - цветовой интерьер;

     - средства наглядной агитации;

     - озеленение помещения.

     Итоговая  оценка по каждой группе показателей  определяется как среднеарифметическая величина оценок по отдельным критериям, а общая по всем группам показателей - рассчитывается общая интегральная оценка по формуле:

     К общ = (К1+К2+К3)/3    (1)

     Окончательное решение об аттестации (неаттестации) рабочего места принимается при  соблюдении следующих условий:

     - рабочее место считается аттестованным, если полностью отсутствуют нулевые оценки по перечисленным коэффициентам;

     - каждый из групповых интегральных показателей имеет значение не ниже 0,9;

     - рабочее место, на котором не соблюдено хотя бы одно из указанных условий, считается неаттестованным;

     - рабочие места, организационно-технический и экономический уровни которых оцениваются ниже 0,6, подлежат ликвидации.

     Заключительным  этапом аттестации является анализ итоговых результатов и разработка мероприятий, направленных на совершенствование самого процесса аттестации, замену отдельных критериев, которые не полностью отражают действительно достигнутый организационно-технический уровень рабочего места. Анализируются затраты, необходимые для рационализации рабочих мест УР, а также технические и финансовые возможности предприятия, отдела для рационализации рабочих мест.