Аттестация и рационализация рабочих мест

     II. Характеристика трудового процесса

 

III. Характеристика организации рабочего места

IV. Условия труда

 

Оборотная сторона

V. Характеристика использования сырья и материалов

 

VI. Характеристика исполнителей 

 

     Решение аттестационной комиссии: аттестовать, рационализировать путем проведения организационно-технических мероприятий, сократить (нужное подчеркнуть)

     VII. Организационно-технические мероприятия  по результатам аттестации рабочего места

 

     При оценке рациональности трудового процесса с нормативными значениями сравниваются фактические значения коэффициента механизации труда, действующие  нормы труда, занятость рабочего полезной работой в норме штучного времени, использование сменного фонда рабочего времени.

     Характеристика  организации рабочего места дается в результате оценки показателей, отражающих общую планировку рабочего места, ее рациональность, наличия и прогрессивности организационной оснастки, а также рациональность существующей системы обслуживания рабочего места по всем его видам.

     Условия труда на рабочем месте оцениваются  на основании сравнительного анализа  показателей, характеризующих санитарно-гигиенические и психофизиологические факторы. Подбор конкретных показателей должен проводиться в ходе предварительного изучения и отражать те факторы, которые оказывают наиболее существенное влияние на формирование условий труда на рабочем месте. При этом фактические значения показателей факторов, формирующих условия труда, сравнивают с действующими нормами, ПДУ и ГОСТами [4, с. 59].

     При оценке рациональности использования  сырья и материалов, анализируются  не только данные сравнения фактических  расходов материала на изготовление изделия с нормативами, но и затраты сырья на аналогичные изделия на предприятиях, являющихся мировыми лидерами в этой области.

     Соответствие  исполнителей требованиям, предъявляемым  к ним рабочим местом, проверяется  по соответствию квалификационного уровня работников сложности и характеру выполняемых ими работ.

     По  результатам аттестации каждое рабочее  место относится к одной из трех групп [9, с. 156]:

     - аттестованные - рабочие места, показатели которых полностью соответствуют предъявляемым при их оценке требованиям, или превышают их;

     - подлежащие рационализации - рабочие места, отдельные показатели которых не соответствуют установленным требованиям, но могут быть доведены до уровня этих требований в процессе рационализации;

     - подлежащие ликвидации - рабочие места, показатели которых не соответствуют и не могут быть доведены до уровня установленных требований в результате рационализации. К этой группе относятся рабочие места, рационализация которых экономически нецелесообразна, а также излишние рабочие места.

     По  завершении аттестации рабочих мест, по структурным подразделениям и  по предприятию в целом, проводится технико-экономический анализ, в  ходе которого [4, с. 54]:

     - рассматриваются результаты оценки  рабочих мест и предложения  по их совершенствованию;

     - устанавливается реальная потребность  в каждом рабочем месте на  основе утвержденных планов производства, анализа технологических процессов  и результатов аттестации;

     - выявляются технические, материальные  и финансовые возможности предприятия для проведения рационализации рабочих мест;

     - рассчитываются экономические эффекты  от доведения рабочих мест  до нормативного уровня и необходимые  для этого затраты.

     По  результатам анализа разрабатываются  мероприятия по рационализации рабочих  мест, которые охватывают следующие основные направления:

     - повышение технического уровня  рабочих мест за счет модернизации  оборудования, внедрения прогрессивных  технологий, механизации, автоматизации  и др.;

     - повышение организационного уровня  рабочих мест за счет улучшения планировки, систем обслуживания, приемов и методов труда, нормирования труда и др.;

     - улучшение условий труда.

     Таким образом, аттестация и рационализация рабочих мест позволяет выявить  рабочие места, не соответствующие  прогрессивным требованиям, стандартам, условиям организации труда; рабочие места, где применяется малоквалифицированный ручной и тяжелый физический труд, либо труд в неблагоприятных для здоровья человека условиях. При проведении этой работы проверяется обоснованность применения различных льгот по условиям труда, уровень действующих норм материальных и трудовых затрат, выявляются недостатки в организации производства и труда. Все это, дает возможность в процессе рационализации получить, без дополнительных затрат, значительный экономический эффект за счет: ликвидации морально и физически устаревших рабочих мест и высвобождения производственных площадей; перераспределения материальных и трудовых ресурсов с малоэффективных рабочих мест на более эффективные, что увеличивает коэффициент сменности работы оборудования и повышает фондоотдачу; приведения в соответствие численности рабочих мест и трудовых ресурсов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Аттестация как метод оценки персонала

2.1.Цели аттестации и роль руководителя

     Аттестация  персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника [5, с. 21].

     Одно  из основных требований, предъявляемых  к процедурам аттестации – это  объективность оценки сотрудника. Объективность, как правило, противопоставляют субъективности, которая довольно часто считается злом, ведущим к непоправимым ошибкам. Боязнь таких ошибок часто приводит к тому, что от субъективности пытаются избавиться всевозможными способами.

     Субъективность, как правило, связывается с индивидуальными  особенностями личности человека. Проблематика индивидуальных различий подробно обсуждается и широко исследуется в психологии. Ответ на вопрос о значении субъективности руководителя для аттестации персонала следует искать в психологии управления. Такой выбор определяется тем, что взаимоотношения руководитель - подчиненный и руководитель - группа всегда были предметом исследования и изучения выше названной ветви психологии. И вместе с тем любая теория становится практичной, если за ней увидеть жизнь.