Анализ стиля руководства на примере ООО «Сибинпэкс»

     Там, где речь идет о необходимости  стимулирования творческого подхода  исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу.

     Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения  на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет  им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический  климат в коллективе, порождает доверие  между людьми, способствует добровольному  принятию на себя полномочий и ответственности.

     Руководитель  же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет  за собой право окончательного решения.

     Применение  этого стиля находит все большее  распространение в связи с  растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и проч. Его эффективность  обусловлена реальным стремлением  подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем  задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении  оценки результатов и вознаграждения.

     В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, строгий контроль — доверию, подчинение — сотрудничеству, кооперации. Для них характерны коллективное управление, открытость новым идеям, благоприятный морально-психологический  климат. Подобное “мягкое управление”, нацеленное на создание “управляемой автономии” отдельных структурных  единиц, облегчает естественное применение новых методов руководства, что  особенно важно при распространении  нововведений.

     В то же время такой стиль легко  может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки “выдвиженцев”. Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится и его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

     Для оценки эффективности каждого из стилей управления американский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение  определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов  в поведении руководителя. По его  мнению, в современных условиях оптимальная  величина этого коэффициента составляет 1,9. Иными словами, сегодня для  получения эффективных результатов  руководители должны применять в  два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

     В заключение приведем сводную таблицу  характеристик авторитарного, демократического и либерального стилей управления, предложенную Э. Старобинским (таблица 2).

     Таблица 2. Характеристика стилей руководства

     Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим  и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет  приводить к уменьшению доли других.

     Последующие разработки привели к обоснованию  двух новых стилей, во многом близких  автократическому и демократическому (каждый автор их называет по-своему, но в сущности различия между вкладываемым в их формулировки смыслом невелики).

     Стиль, при котором руководитель ориентируется  на решение поставленной перед ним  задачи (распределяет задания среди  подчиненных, планирует, составляет графики  работ, разрабатывает подходы к  их выполнению, обеспечивает всем необходимым  и т.п.), получил на Западе название инструментального, или ориентированного на задачу, а стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический  климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощь, позволяет  исполнителям максимально участвовать  в принятии решений, помогает решать проблемы, поощряет профессиональный рост и т.п., — ориентированного на человеческие отношения или на подчиненных.

     Ориентированный на подчиненных стиль руководства, близкий к демократическому, способствует повышению производительности, поскольку  дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность, снижает прогулы, травмы, текучесть, улучшает взаимоотношения  в коллективе и отношение подчиненных  к руководителю, создает комфортную обстановку.

     Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогичного авторитарному, состоят в быстроте принятия решений и действий, единстве целей и строгом контроле за работой  подчиненных. Однако он ставит исполнителей в положение зависимости, подчиненности, порождает их пассивность и в  конечном счете ведет к снижению эффективности работы.

     Руководитель  здесь в основном информирует  подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределяет поручения, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует.

     Обычно  руководители используют либо демократический, ориентированный на человеческие отношения, либо автократический, ориентированный  на работу, стили. 

2. ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1 Характеристика и  технико-экономические  показатели

ООО «Сибинпэкс»

Полное  наименование предприятия (учреждения, организации):

Сибинпэкс

Юридический адрес: г. Кемерово, пр. Октябрьский, 2а

Организационно-правовая форма: Общество с ограниченной ответственностью (ООО)

Орган управления: Генеральный директор, исполнительный директор

Вид деятельности: Автосалон, автосервис

   ООО «Сибинпэкс» - лучший дилер «General Motors»  по России и СНГ с 2002 по 2008 гг., лучший дилер Европы 2006 года. И единственный дилер в России, не имеющий квот. На сегодняшний день «Сибинпэкс»  продает автомобили «Cadillac», «Chevrolet», «Saab», «Opel», а 8 июля  в центре Кемерово состоялась презентация нового автомобильного салона Audi. Кемеровский салон «Сибинпэкс»  совершает более четверти всех продаж автомобилей в Сибири, производимых «General Motors». Организация предлагает автомобили, аксессуары к автомобилям, гарантийное и сервисное обслуживание, различные формы оплаты, автомобили в кредит (лизинг), страхование и др. услуги.

   Основные  показатели, характеризующие работу ООО «Сибинпэкс», показаны в таблице 3.

Таблица 3. Основные показатели деятельности ООО «Сибинпэкс»

     На  основании таблицы можно сделать  вывод, что выручка от реализации в 2008г. по сравнению с 2007г. снизилась  на 1 695 тыс. рублей, также и в 2009г. по сравнению с 2008г. уменьшилась  на 1 491 тыс. рублей.

     Прибыль от реализации в 2008г. по сравнению с 2007г. снизилась на 50,9 тыс. рублей, а  в 2009г. по сравнению с 2008г. увеличилась  на 49,7 тыс. рублей.

     Среднегодовая стоимость основных производственных фондов в 2008г. по сравнению с 2007г. уменьшилась  на 35 тыс. рублей, также уменьшилась  в 2009г. по сравнению с 2008г. на 48 тыс. рублей.

     Среднесписочная численность работников также уменьшается: в 2008г. по сравнению 2007г. на 13 человек, в 2009г. по сравнению с 2008г. на 15 человек.

     Фонд  заработной платы из года в год  увеличивается. Так в 2008г. по сравнению  с 2007г. на 102 тыс. рублей, а в 2009г. по сравнению  с 2008г. на 207 тыс. рублей.

     Средняя заработная плата периодически возрастает. Так в 2008г. по сравнению с 2007г. увеличилась  на 135 тыс. рублей, а в 2009г. по сравнению  с 2008г. на 157 тыс. рублей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

3.1 Анализ стиля управления ООО «Сибинпэкс»

     В рамках исследования, мною был проведен опрос среди сотрудников нашей организации. В опросе приняло участие 10 человек, из них: в возрасте от 20 до 30 лет – 3 человека, в возрасте от 30 до 40 лет – 3 человека, в возрасте от 40 до 50 лет – 4 человека.

     На  обсуждение был вынесен следующий  вопрос: «Как Вы относитесь к директору?».

     Семеро  из десяти ответили: «Не очень хорошо, т.к. ему не достает демократичности, грамотности, большего уважения к работе своего персонала, организованности и  собранности. Но пытаемся меньше замечать его недостатки, т.к. он начальник».Трое из десяти ответили: «Нас удовлетворяет  наш начальник, т.к. начальники все  одинаковые, лучшего все равно  не будет».

     Второй  вопрос, вынесенный на обсуждение: «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует  Ваш директор?».

     Шестеро из десяти ответили: «Нет, т.к. в его  приказах нет логики, он плохой организатор, требователен сверх меры, иногда жесток».Четверо  из десяти ответили: «Да, т.к. он держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готов помочь, если нужно».