Анализ системы управления поведением на предприятии АПК

Содержание

 

Введение

1. Современные системы управления поведением персонала
1. Понятие «трудовые ресурсы»
2. Содержание и функции управления персоналом организации
3. Мотивация работников как одна из основных функций управления персоналом
2. Анализ системы управления поведением на предприятии АПК
1. Отличительные особенности предприятий АПК и их влияние на мотивацию деятельности и управление персоналом
2. Краткая характеристика предприятия и условий его хозяйствования
1. Организационно-экономические и социальные условия организации
2. Организационное устройство, размеры и специализация

2.3. Анализ  системы мотивации персонала предприятия

2.4. Совершенствование  системы мотивации и управления  персоналом предприятия

Заключение

Используемая литература

 

 

 

 

Введение

 

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность, а само понятие “управление персоналом” рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.

В процессе становления и развития рыночных отношений в Российской Федерации в агропромышленном комплексе  сложилось тяжелое экономическое  положение. За годы политических и организационно-экономических преобразований в России произошел обвальный спад производства продукции растениеводства и овощеводства, снижение ее урожайности, а также несовершенство взаимоотношений между предприятиями и организациями на различных стадиях, непривлекательность инвестирования в агропромышленный комплекс. Все это, а также ряд других причин привели к тому, что в последние годы для обеспечения потребностей в продукции АПК существенно возросла необходимость её реорганизации.

В сложившейся ситуации возникает  объективная необходимость в исследовании причин, приведших к такому положению, выявлению факторов и обоснованию направлений совершенствования деятельности агропромышленного комплекса.

В связи с этим вопросы управления поведением персонала в АПК в современных условиях являются актуальными.

Цель курсового исследования – изучить современные системы управления поведением персонала, проанализировать систему управления персоналом предприятия АПК, рассмотреть способы совершенствования управления персоналом.

Задачи исследования:

1) исследовать учебно-методическую литературу, раскрывающую теоретические вопросы управления персоналом;

2) установить отличительные особенности предприятий агропромышленного комплекса и их влияние на мотивацию деятельности и управление персоналом;

3) на конкретном предприятии отрасли АПК рассмотреть процесс деятельности и управления персоналом, выявить его эффективность.

Объект исследования – управление поведением персонала на предприятии АПК.

Предмет исследования - особенности управления поведением персонала на предприятии АПК и их влияние на эффективность его деятельности.

Методы исследования:

1) анализ научно-методической  литературы;

2) сбор и обработка  информации;

2) наблюдение и опрос. 

При курсовом исследовании использовались различные источники, полный перечень которых приведён в конце работы.

 

1. Современные системы управления поведением персонала

 

1. Понятие «трудовые ресурсы»

 

Рабочая сила – это  такой же ресурс, как и материальные, технические, финансовые ресурсы. Всё  её значение заключается в понятии «трудовые ресурсы». Трудовые ресурсы представляют часть населения страны, которая обладает физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в определённой сфере народного хозяйства. Размеры трудовых ресурсов зависят от численности населения, режима его воспроизводства, состава по полу и возрасту. Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного возраста, способные трудиться.

Трудовые ресурсы имеют принципиальные отличия от других видов ресурсов, которые заключаются в следующем:

-   Если со временем  материальные, технические ресурсы  стареют (физически, морально), то  трудовые ресурсы дорожают (улучшается  квалификация рабочего, растет опыт);

-   Наемный работник  может отказаться от условий,  на которых предприятие предполагает  его использовать;

-   Работник может  уволиться из предприятия по  собственному желанию;

-   Работник может  бастовать;

-   Работники не  могут рассматриваться как однородная субстанция;

-   Работники могут  переучиваться;

-   Работники могут  решать, что те или иные типы  профессий для них социально  неприемлемы, с ними необходимо  вести переговоры.

Трудовые ресурсы, как  и другие виды ресурсов подвержены управлению. Реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, часто называемых производственными функциями.

Более правильно употребить термин производственное поведение, так  как он включает в себя не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта), но и поведенческое (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой) навыки.

Конкретное производственное поведение зависит от используемых организацией материальных и натуральных ресурсов, ее структуры и культуры, однако, в первую очередь, определяется организационными целями.

Задача управления человеческими  ресурсами состоит в обеспечении  требуемого для достижения организационных  целей поведения каждого сотрудника.

Помимо качественного, существует еще количественный аспект управления персоналом, а именно, организация  должна иметь достаточное для  реализации своих целей число  сотрудников. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.

Эффективность использования  каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и прилежания (мотивации), с которым эти функции выполняются. Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.

Одного умения выполнять  профессиональные обязанности недостаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным  ни был сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.

 

2. Содержание и функции управления поведением персонала

 

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которого является трудовой коллектив, работник, получил название управление персоналом.

Содержание  управленческого  труда  раскрывается  в  процессе  управления,  состоящем  из  циклического  повторения  функций  управления  или  конкретных  видов  управленческих  работ,  выполняемых  во  всех  видах  деятельности.

Управление  персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом преследует следующие цели:

1. повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
2. повышение эффективности труда и производства;
3. обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Существует несколько  аспектов управления персоналом:

• технико-технологический аспект, который предполагает необходимость учета уровня развития конкретного производства, особенности использования в нем техники и технологий, производственных условий;
• организационно – экономический аспект, который позволяет учесть вопросы,  связанные с планированием численности  и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени;
• правовой  аспект, который включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
• социально-психологический аспект, который дает возможность отразить вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических процедур в практику работы.
• педагогический аспект – это решение вопросов, связанных с воспитанием персонала.

Задачи управления, сформулированные в результате структуризации целей  управления, подразделяются на три типа: работа с людьми, с предметами и информацией. Для целей и задач определяются сроки выполнения, ресурсы, капитальные вложения.

Принципы управления персоналом  – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Принципов управления персоналом множество, но все они имеют в  своей основе следующие элементы:

• научность, демократический централизм, плановость, единство распорядительства от первого лица;
• отбор, подбор и расстановка кадров;
• сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
• линейное, функциональное и целевое направление;
• контроль исполнения заданий, основанный на доверии;
• сочетание контроля с корпоративной культурой;
• обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Наука и практика выработали три группы методов управления: административные, экономические и социально-психологические.

Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, стремление человека трудиться в определенной организации. Эти методы воздействия отличают прямой характер воздействий, то есть, любое регламентирующее и административное указание подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим в определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу воздействия на конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления взаимоотношениями в коллективе и социальных потребностей каждого члена коллектива. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Управление персоналом охватывает широкий спектр функций  от приёма до увольнения работника, среди  которых можно выделить:

• Набор и отбор персонала;
• Деловая оценка персонала при приёме, аттестации, подборе;
• Профориентация и адаптация персонала;
• Мотивация работников;
• Организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
• Управление конфликтами и стрессами;
• Обеспечение безопасности персонала;
• Управление нововведениями в кадровой работе;
• Обучение и повышение квалификации;
• Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
• Управление поведением персонала в организации;
• Управление социальным развитием;
• Высвобождение персонала;
• Формирование кадрового резерва.