Анализ системы стимулирования персонала в ОАО «Кировская коммерческая компания»

     Кроме того, анализ результатов опроса позволит скорректировать существующую систему  стимулирования и мотивации в  компании, сделать ее еще более  жизнеспособной и более адекватной мотивационным ожиданиям персонала, поскольку специалисты кадровой службы будут обладать максимально полной информацией о том, какие именно мотивы и стимулы и в каких условиях оказывают необходимое воздействие на работников. Следует также учесть то, что проводить подобного рода исследования необходимо регулярно, так как изменения мотивационной структуры человека происходят постоянно, а учитывать происходящие изменения нужно своевременно.

     Во-вторых, следует отметить, что работа с персоналом требует разработки и реализации комплекса планов и конкретных программ по привлечению и закреплению в компании работников требуемых специальностей и квалификации. Это играет важную роль в создании эффективной системы мотивации, поскольку работник, не имеющий необходимой квалификации, не может выполнить свою работу в полном объеме и нужного качества, а, следовательно, не будет удовлетворен результатами своего труда. В результате этой неудовлетворенности мотивация работника будет ослабевать, поэтому допускать несоответствия работника своей должности нельзя. Анализируя кадровую политику в ОАО «ККК» именно в этом направлении, можно лишь порекомендовать продолжать вести активный целевой отбор персонала и осуществлять поиск кандидатов на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, а также проводить мероприятия по повышению уровня квалификации персонала.

     В-третьих, кадровая политика ОАО «Кировская коммерческая компания» направлена на повышение эффективности использования потенциала персонала. Повысить эффективности руководства персоналом можно за счет использования таких факторов, как:

• хорошая организация рабочих мест;
• рациональное планирование и использование производственных площадей;
• систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;
• обеспечение стабильности занятости;
• разработка и реализация различных социально-экономических программ.

     В целом, большинство  этих факторов учитывается  руководством компании при управлении персоналом, однако большего внимания заслуживает фактор разработки различных социально-экономических программ. Мероприятия по социальной поддержке персонала и созданию благоприятных условий труда необходимо систематизировать и включить в конкретные программы развития.

     В-четвертых, при создании системы стимулирования в компании очень важно придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют руководству ОАО «Кировская коммерческая компания», с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом. Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др. В целом система стимулирования труда в Обществе является достаточно гибкой, но необходимо продолжать развивать и совершенствовать эту систему для того, чтобы поддерживать её эффективность.

     Особое  внимание хотелось бы уделить проблеме создания прозрачной и понятной системы  начисления заработной платы. Поскольку начисление различных премий и надбавок, зависимость размера заработной платы от личного вклада работника и от результатов деятельности компании в целом, различные вычеты и удержания делают процесс расчета заработной платы довольно сложным и непонятным, это вызывает недовольство персонала и, следовательно, снижает мотивацию. Поэтому необходимо максимально упростить этот процесс и довести до всех работников принцип расчета размера денежных выплат, чтобы каждый мог самостоятельно рассчитать сумму своей зарплаты.

     В-пятых, хотелось бы заострить внимание на том, что система мотивации в ОАО «ККК» должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения. Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

     Кроме того, хотелось бы обратить внимание на то обстоятельство, что построение эффективной системы мотивации профессиональной деятельности персонала должно строиться на определенных принципах. Опыт ОАО «Кировская коммерческая компания»  доказывает это, поэтому руководству компании необходимо уделять внимание таким основным принципам как:

     - комплексность - предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических;

     - системность - предполагает выявление и устранение противоречий между этими факторами, их увязку между собой;

     - регламентация - предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль их выполнения;

     - специализация - это закрепление за подразделениями компании и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации;

     - стабильность - предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения;

     - целенаправленное творчество, т.е. система стимулирования в компании должна способствовать проявлению работниками творческого подхода.

     Подводя итог анализу системы мотивации профессиональной деятельности персонала в ОАО «Кировская коммерческая компания», можно сделать вывод о том, что в целом кадровая политика достаточно эффективна. Результатом действия данной системы мотивирования является повышение эффективности деятельности компании за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия, при этом кадровая служба руководствуется необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

     Поэтому, в основном, в качестве рекомендаций по улучшению  системы  стимулирования выступают меры по поддержанию и развитию уже имеющихся мероприятий. Единственным важным мероприятием по изменению системы стимулирования является изучение мотивационной структуры работников, что позволит руководству компании и службе управления персоналом выйти на новый более высокий уровень в мотивации профессиональной деятельности персонала.

     Заключение 

     В современных условиях эффективность  работы компании во многом зависит от эффективности работы её персонала, следовательно, вопрос мотивации профессиональной деятельности персонала является одним из наиболее актуальных в настоящее время.

     Совет директоров и руководство ОАО «Кировская коммерческая компания» понимает важность правильного и наиболее полного использования потенциала своих сотрудников, развития их способностей и возможностей, так как это способствует повышению производительности и эффективности труда и, следовательно, развивает компанию в целом,  создает сильные конкурентные преимущества и обеспечивает ей надежное будущее.

     В настоящее время система мотивации профессиональной деятельности персонала в ОАО «Кировская коммерческая компания» претерпела существенные изменения: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении.

     Коллегиальность в управлении предполагает, что профессионалы-менеджеры  работают в тесном контакте друг с  другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя  управленческий штат.

     Целью управления персоналом в ОАО «ККК» стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного, профессионального и продуктивного труда. Руководство компании начинает придерживаться мнения, что менеджер должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

     Большое значение приобрели следующие социально-психологические аспекты управления:

• стабильность служебного положения – один из главных стимулов в работе;
• воспитание у работников чувства приверженности своей фирме (наличие фирменного гимна, флага, галереи славы, Книги Почета, фирменного значка «ККК», устройство праздников и дней отдыха, на которые расходуются значительные средства);
• повышение уровня квалификации, профессионализма работников, и, как следствие, повышение их статуса в компании.

     Довольно  успешную систему мотивации профессиональной деятельности персонала в ОАО «Кировская коммерческая компания» все-таки необходимо постоянно совершенствовать и поддерживать на высоком уровне, для этого необходимо придерживаться следующих основных правил управления персоналом:

1. увязывать вознаграждение непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом.
2. выражать публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории.
3. реализовывать принцип, по которому каждый работник должен явным образом получать свою долю от увеличения производительности организации в целом.
4. поощрять работников участвовать вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников.
5. не допускать возникновения и развития ситуаций, при которых интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосостояния фирмы.
6. не поддерживать создание каких-то специальных привилегий для руководства, которые расширяют разрыв между ними и теми, кто действительно выполняет работу.
7. проводить постоянные исследования личности работника, его мотивационной структуры, потребностей, способностей и желаний для разработки мероприятий по совершенствованию системы мотивации.

     Создание подходящей системы мотивации зависит от менеджера. При этом важно иметь в виду, что человек постоянно растет как личность и стимулировать его на производительный труд становится все сложнее. Поэтому руководство ОАО «ККК» должно помнить, что, только овладев современными моделями мотивации и применив их на практике, оно сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к повышению эффективности своего труда и выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

      Библиографический список 

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации [Текст]: [федер. закон: принят Гос. Думой 21 дек. 2001 г.]. – СПб.: Victory: Сатурн-кантри, 2001.–94 с.
2. Виханский О.С, Менеджмент [Текст]: Учебник / под ред. Виханский О.С., Наумов А.И. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 1999. – 528 с.
3. Генкин Б.М, Основы управления персоналом [Текст] / под ред. Генкин Б.М, Коновалова Г.А. -М.: Высш. школа, 2000. – 287 с.
4. Герчикова И.Н, Менеджмент [Текст]: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – 501 с.
5. Десслер Г, Управление персоналом [Текст] – М.: «БИНОМ», 2001. – 148 с.
6. Егоршин А.П, Управление персоналом [Текст] – Н. Новг.: Дело, 2003. – 720 с.
7. Иванцевич Д.М, Человеческие ресурсы как объект управления [Текст] – М.: Дело, 2000. – 304 с.
8. Ильин Е.П, Мотивация и мотивы [Текст] – СПб.: Питер, 2002. – 165с.
9. Карнеги Д, Мотивационные теории [Текст] – М., 2004. – 105 с.
10. Кибанов А.Я, Управление персоналом организации [Текст] - М.: Инфра-М, 2000. – 512 с.
11. Ковалева О.Е, Лицом к лицу с будущим сотрудником [Текст] / под ред. Ковалева О.Е, Юферова Е.Э. – М.: Инфра-М, 2001. – 249 с.
12. Ковалык В.Н, Теория и практика управления [Текст] – М.: Канди, 2004. – 345 с.
13. Кузнецова М.И, Мотивация деятельности [Текст] – СПб.: Фирма, 2005. – 301 с.
14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф, Основы менеджмента [Текст]: Пер. с англ. – М.: Дело, 1999. – 800 с.
15. Смирнова Е.Ю, Менеджмент персонала [Текст] – М.: Элит, 2004. – 437 с.
16. Трофимов Н.С, Современное управление персоналом организации [Текст] – СПб.: Канди, 2005. – 298 с.
17. Черёмушкинский П.В, Теория и практика управления [Текст] – М.: Дело, 2001. – 398 с.
18. Губанов С.А, Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) [Текст] // Экономист. – 1997. №3. – с. 28 – 30.