Анализ системы регламентации труда персонала предприятия

   А. На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники служб управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего использования. Так, важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы:

• общие положения;
• порядок приема и увольнения персонала;
• основные обязанности персонала;
• основные обязанности администрации;
• рабочее время и его использование;
• поощрения за успехи в работе;
• ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

   Б. Важнейшим методом регламентации является составление Коллективного договора, разрабатываемого при непосредственном участии службы управления персоналом (отдела кадров; отдела организации труда и заработной платы; юридического отдела). Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе хозяйственной деятельности на календарный год.

   В рамках регламентации трудовой деятельности существенным организационно-регламентирующим методом является составление положений о подразделении и должностных инструкций.

   В. Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения предприятия: его задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура положения включает следующие разделы:

• общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности,     какими     нормативно-правовыми документами     оно руководствуется в своей деятельности и т.п.);
• задачи подразделения;
• организационная структура подразделений (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности отдельных звеньев и работников подразделения);
• функции подразделения;

- взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с 
указанием информации, документации, передаваемой данным подразделением (от кого, кому, сроки и периодичность);

- права подразделения (в пределах возложенных на него функций);

- ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий 
за некачественное, несвоевременное их выполнение).

- типовые   положения   о   подразделения   содержатся   в   специальной 
литературе по управлению персоналом, но требуется их адаптация, уточнение, применительно к каждой конкретной организации и подразделению.

   Г. Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой должности персонала и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность [20, с. 140]. Ряд авторов дает несколько другое определение должностных инструкций как "нормативного документа, в котором обозначены функции, права, обязанности и ответственность сотрудника учреждения, на основании которой с работником составляется трудовой договор (контракт)" [21, с. 121]. Должностная инструкция может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационных справочниках [например, 22] , но с учетом конкретных социально-экономических и хозяйственных условий.

   Чтобы составить качественную должностную  инструкцию, необходимо глубоко изучить  те прочесу, работы, которые должны выполняться по данной должности (или  на данном рабочем месте), а также  определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам опыту, то есть составить личностную спецификацию.

   Для правильного и в полном объеме составления должностной инструкции необходимо иметь описание должности, в рамках которой выполняются функции, зафиксированные в ней.

   В зарубежной науке и практике организации  производства и управления персоналом уделяется значительное внимание вопросам анализа и описания должности, работы / процесса (эти понятия принимаются  в данном случае как аналогичные), так как на их основе составляется спецификация (требования к работнику). И в целом они являются фундаментом для многих процедур организации труда и производства, управления персоналом на предприятии, в том числе собеседования, тестирования, отбора, оценки, найма, служебного продвижения и так далее.

   Требования  к должности формулируются на основе анализа и описания должности и процессов, выполняемых работником, порядок описания которой может быть представлен схемой на рис.1.

   Д. Анализ должности - это определение наиболее существенных характеристик работы с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работником или работой. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих или управленческих функций и процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т.д.), требуемых для компетентного выполнения работы на данной должности.

   Основными методами анализа должности, которые по одиночке или в комбинации могут быть использованы для сбора информации, являются: наблюдение, собеседование, анкетирование.

   Цели  описания должности - фиксация данных о содержании работы на данной должности. Такое описание включает разделы:

• наименование должности;
• кому подчиняется работник;
• за кого непосредственно отвечает работник;
• общая цель работы; 
• основные направления деятельности и задачи (их число ограничивается 
  6-7 основными задачами, которые характеризуют ключевые аспекты работы и отражают действия работников с помощью глаголов:  отвечает, проверяет, составляет и т.п. Если возможно, задачи следует определять в конкретных параметрах,   таких   как   стоимость, выходной   результат,   время,   скорость, расходы и т.п.);
• условия работы и рабочая среда: температура, освещенность, вредные 
  воздействия и т.п.);

- рабочие взаимоотношения, то есть наиболее значительные контакты 
данной должности с другими (как внутри организации, так и вне ее);

- показатели   ответственности   (за   результаты   работы,   дисциплину, 
подчиненных и другие).

   Описание  должности в рамках предприятия  может осуществлять работник кадровой службы (службы управления персоналом) — специалист-аналитик данной работы или кадровик совместно со специалистом в данной сфере работы. Описания необходимо разрабатывать для должностей всех уровней управления, так как они являются основой составления должностной инструкции.

   Как следствие, типовая структура должностной  инструкции позволяет: во-первых, сбалансировать основные функции, права, ответственность по каждой должности; во-вторых, обеспечить повышение эффективности управленческих работ за счет более совершенной технологии процесса управления путем рационализации порядка выполнения и взаимосвязи отдельных процедур и операций; в-третьих, устранить дублирование по отдельным функциям управления; в-четвертых, упорядочить информационные потоки в организации.

   Е. И, наконец, составление личностной спецификации вытекает непосредственно из описания должности и предъявляет собой набор требований, которые данная должность предъявляет к работнику. Личностная спецификация может использоваться администрацией предприятия при подборе, отборе, аттестации кадров предприятия, то есть по своей сути также служит основой для более эффективного размещения персонала, а как следствие - повышению эффективности организации труда и производства.

   Наиболее  полные основные требования к работнику  были предложены английским профессором Алеком Роджером еще в 1930 году, однако в каждом конкретном случае их состав может меняться (табл.1) 

   Таблица 1. Личностная спецификация 

   В табл.1 выделены три основные категории качеств:

1.  Основные требуемые качества, то есть такие, без наличия которых 
работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне.

2. Желаемые качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия у них других главных качеств.

3.  Противопоказания:      качества,      автоматически      исключающие 
кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.

   Как видно, личностная спецификация скорее является сводом трудовых и 
социально-психологических характеристик к работникам, претендующим на 
данную должность. Но в то же время ее разработка тесно связана с процессом разработки должностных инструкций и показывает важность разработки последних для предприятия. Однако, составление личностной спецификации как метод регламентации труда персонала, конечно, ограничено применим в практике управления персоналом в отечественных условиях, поскольку требует привлечения весьма опытных специалистов по управлению персоналом, социологии и психологии, что, например, малоприменимо в деятельности рассматриваемой ниже организации ООО "РТБ Иваново". 
 
 
 
 
 
 
 

   2. Анализ системы регламентации труда персонала предприятия 

2.1. Краткая  характеристика ООО «РТБ Иваново» 

   ОАО «Ремонтно-техническая база Иваново» создано в 1997 г. и зарегистрировано Администрацией Нижегородской области 24 июня 1997 г. 27 декабря 2004 г. ОАО «Ремонтно-техническая база Иваново» в соответствии с решением, принятым учредителями преобразовано в общество с ограниченнной ответственностью.

   В ООО "РТБ Иваново" внедрена иерархическая структура управления, основу составляет линейный принцип построения в соответствии с особенностями деятельности ООО " РТБ Иваново".

   Основные  направления деятельности ООО " РТБ Иваново":

• техническое обслуживание и ремонт тракторов и самоходных машин, автотранспортных средств, легковых автомобилей, в том числе ремонт двигателей, топливных насосов и пусковых двигателей;
• услуги по доставке грузовым транспортом продукции сельскохозяйственного производства и иных грузов;
• услуги по заготовке зеленой массы на комбайнах и ее вывоз тракторами и грузовым транспортом;
• ремонт, строительство и обслуживание оборудования животноводческих ферм; работы по подготовке тока к приему урожая, сортировку, очистку, сушку и помол фуражного и семенного зерна, подготовку комбикормовых смесей; заготовку и распиловку древесины по заказам хозяйств и для собственных нужд.

   В 2007 г., по сравнению с предыдущим годом, сократились объемы хозяйственной деятельности по обслуживанию животноводческих ферм и заготовке зеленой массы, что уменьшило штатную численность работников в данных подразделениях. Однако рост ремонтных работ привел к увеличению на 1,3 % среднесписочной численности персонала ООО " РТБ Иваново".