Анализ системы регламентации труда персонала предприятия

   СОДЕРЖАНИЕ: 

ВВЕДЕНИЕ_______________________________________________________3

1. Сущность  регламентации трудовой деятельности, ее правовые и нормативные основы____________________________________________5

   1.1. Сущность  и понятия регламентации трудовой  деятельности_______ 5

   1.2. Нормативно-правовое  обеспечение регламентации труда__________8

   1.3. Методы  регламентации трудовой деятельности  на предприятии____ 9

2. Анализ системы регламентации труда персонала предприятия__________16

2.1. Краткая  характеристика ООО «РТБ Иваново»___________________ 16

2.2. Анализ  системы регламентации ООО «РТБ  Иваново»____________ 17

2.3. Предложения  по совершенствованию системы  регламентации труда персонала ООО «РТБ Иваново»_______________________________22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ___________________________________________________31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ_______________________33

ПРИЛОЖЕНИЕ 1.________________________________________________ 34

ПРИЛОЖЕНИЕ 2.________________________________________________ 35

ПРИЛОЖЕНИЕ 3.________________________________________________ 36 
 
 
 
 
 
 
 

   ВВЕДЕНИЕ: 

   Для того чтобы эффективно управлять  персоналом, нужно регламентировать его деятельность. Многие руководители и специалисты, особенно в малых предприятиях считают вопрос регламентации деятельности незначительным и не уделяют ему должного внимания, регламентация деятельности - действенный инструмент повышения эффективности работы сотрудников предприятия, но для этого необходимо грамотно организовать такой процесс.

   Потребность в регламентации деятельности появляется тогда, когда увеличивается количество правил в «игре», в которую вовлечена организация. Другими словами, компания развивается, число управляемых объектов -сотрудников, продуктов, процессов - растет, и высшему руководству все труднее справляться с таким объемом управленческой работы.

   Хороший руководитель может эффективно управлять  пятью-семью заместителями и вдохновлять  своим энтузиазмом человек десять ключевых специалистов. Если не установлен четкий порядок распределения обязанностей и ответственности, управленческие воздействия остаются неформальными, полномочия и ответственность фиксируются на уровне устных поручений и всегда есть возможность воспользоваться недоговоренностями.

   Так в небольших компаниях, где численность  сотрудников позволяет руководителю непосредственно контролировать деятельность всех сотрудников, закрепление стандартов деятельности в специально разработанных организационных и нормативных документах нецелесообразно, так как стоимость создания комплекта регламентирующих документов может превысить эффект от их внедрения. Такие компании, численностью 30 –50 человек могут регламентировать свою деятельность, не создавая официальных документов. Как правило, разработка полного комплекта взаимосвязанных регламентирующих документов нецелесообразна на предприятиях, не имеющих цикличных, формализованных бизнес-процессов. То есть стабильных деловых процедур. Каждый новый проект, выполняемый в Компании, в этом случае требует новых решений и предприятие настолько динамично, что разрабатываемые регламентирующие документы инструкции устаревают “до окончания их разработки”.

   Напротив, крупные предприятия, имеющие критическую  массу управления (численность предприятия  превышает 100 человек), стабильно выполняющие  определенный набор бизнес-процессов, не могут эффективно работать без строго определенной системы управления и жесткой регламентации принципов взаимодействия, административной и функциональной подчиненности, зафиксированной в комплекте взаимосвязанных документов.

   Целью курсовой работы является изучение теоретических основ понятия «регламентация»,  анализ существующего состояния регламентации трудовой деятельности персонала на ООО «РТБ Иваново», а так же разработка предложений по усовершенствованию этой системы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   1. Сущность регламентации трудовой деятельности, ее правовые и нормативные основы

 
   1.1. Сущность и понятия регламентации трудовой деятельности 

   Регламентация деятельности - это установление однозначных  правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это прежде всего     модели     выполнения     работ.     Можно     выделить     три     способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции [18, с.63].

   Правила - самый жесткий способ регламентации. Правила - это официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. Правилами могут регулироваться технологические области деятельности, например технология производства, за которой следят менеджеры по качеству (ОТК). Кроме того, правилами могут устанавливаться модели проведения совещаний, форма одежды, поведение сотрудников во время корпоративных мероприятий и в некоторых случаях даже личная жизнь сотрудников.

   Нормы - неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение порицается. Сотрудники организации, которые принимают самое активное участие в сохранении, распространении и контроле за исполнением норм, становятся его лидерами (формальными или неформальными).

   Традиции - максимально мягкие требования к  поведению сотрудников, при которых существует некоторая модель поведения, которую одобрило руководство, но нет ни контролирующих ее соблюдение лидеров, ни официальных правил. В данном случае модель выступает в качестве эталона, но каждый человек решает сам, следовать этому эталону или нет (по принципу «нравится - не нравится»).

   Для того чтобы деятельность организации  была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения.

   Субъекты  деятельности - сотрудники, выполняющие  работу. Субъекты деятельности могут быть индивидуальными (должностные позиции, рабочие места) и коллективными (подразделения). Для регламентации деятельности субъектов обычно используются организационные документы: должностные инструкции, положения о подразделениях или должностных лицах. В создании именно таких документов наиболее сильны кадровые специалисты (специалаисты по управлению персоналом). Как правило, кадровики и руководят всем процессом разработки и мониторинга организационных документов.

   Процессы  деятельности - это части деятельности, в ходе которой субъекты выполняют свою работу, используя ресурсы. Для регламентации деятельности процессов используются нормативные документы (положения о направлении деятельности, рабочие инструкции, методические рекомендации).

   Есть  еще один тип регламентирующих документов - распорядительные документы (приказы, распоряжения, служебные записки с разрешительной резолюцией, решения и т.п.). Они применяются для передачи краткосрочных, не терпящих отлагательств поручений руководства - когда нет смысла разрабатывать полноценный документ долговременного действия. Такими документами можно регулировать и субъекты, и процессы, и ресурсы.

   Отметим, что объем действия распорядительных документов при регулярном менеджменте очень мал, и когда говорят о регламентации, то имеются в виду в первую очередь регламентирующие документы долговременного действия: организационные, планово-учетные и нормативные.

   Грамотная система документационного обеспечения  управлением (ДОУ) полезна для всех категорий персонала в организации - топ-менеджеров и менеджеров среднего звена, линейных руководителей и исполнителей. Рассмотрим подробнее, что же дает регламентация деятельности персонала для каждой категории сотрудников.

   Топ-менеджеры. Для высшего руководства регламентирующие документы - инструмент, который позволяет не отвлекаться на текущие и незначительные проблемы управления. При поставленной системе регламентации руководителю достаточно один раз установить набор правил - и он может быть уверен в том, что они будут правильно выполняться.

   Менеджеры среднего звена. Руководителям среднего звена регламентация деятельности позволяет представлять систему управления организацией комплексно: где заканчивается и начинается очередная зона ответственности, правильно ли поделены функции, кто руководит тем или иным процессом и как оцениваются результаты этой деятельности.

   Линейные  руководители. Для данной категории  руководителей, перед которыми уже поставлены конкретные задачи, регламентация деятельности -это руководство к действию, где должны быть описаны способы (технологии) достижения намеченных целей. На практике во время реализации многих проектов те линейные руководители, которые изначально были настроены против лишних бумажек, получив на руки регламент, со временем осознают, что работать стало гораздо проще и удобнее.

   Исполнители. Данная категория персонала является, пожалуй, основным пользователем регламентирующих документов. Одним из признаков хорошо составленного регламентирующего документа является то, что он понятен исполнителю. Ведь основная причина непринятия большинством сотрудников регламентирующих документов не в том, что они не доработаны или плохо оформлены, а в том, что эти документы недостаточно отражают деятельность конкретного сотрудника. Есть и еще одна причина неприятия - правильная регламентация всегда усиливает нагрузку на сотрудника (повышает его уровень эксплуатации), но не всегда это повышение приводит к росту оплаты труда.

 
1.2. Нормативно-правовое обеспечение регламентации труда 

   При регламентации трудовой деятельности работников государство централизованно определяет наименования профессий рабочих и должностей служащих, которые являются государственными стандартами, разграничение функций, полномочий и ответственности работников, требования к их знаниям и квалификации. С учетом всего этого разрабатываются нормативные материалы по труду и на их базе устанавливаются нормы.

   Нормативно-правовое обеспечение системы регламентации  труда состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на ораны и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации [19, с.54].

   В трудовом законодательстве преобладающее  законодательство занимают акты централизованного регулирования - Трудовой кодекс РФ [6], Постановления правительства РФ, Министерства труда РФ, Министерства здрвоохранения и социального развития РФ, Федеральной службы по труду и занятости РФ.

   Основные  документы нормативно-правового  обеспечения:

• Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (далее -ОКПДТР) является составной частью Единой системы классификации и кодирования технико-экономической и социальной информации Российской Федерации (далее - ЕСКК), он подготовлен в рамках выполнения государственной программы перехода нашей страны на принятую в международной практике систему учета и статистики в соответствии с требованиями развития рыночной экономики.
• Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих отраслей экономики Российской Федерации (далее - ЕТКС) -Нормативный документ, разрабатываемый в централизованном порядке в целях обеспечения единства в тарификации одинаковых по сложности работ как по отраслям производства, так и между отраслями, а также единства в тарификации рабочих равной квалификации. В соответствии с ЕТКС производится присвоение квалификационных разрядов рабочим и составляются программы по подготовке и повышению их квалификации.

 
1.3. Методы  регламентации трудовой деятельности  на предприятии

   Методическое  обеспечение регламентации трудовой деятельности персонала - это «совокупность документов организационного, организационно-методологического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила и требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач управления и регламентации трудовой деятельности персонала и утвержденные в установленном порядке компетентный соответствующим органом или руководством организации» [20, с.136].

   Методическое  обеспечение создает условия  для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам регламентации деятельности персонала. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе управления персоналом.