Анализ работы и оценка эффективности управления персоналом в интернет-салоне «М@гистр@ль»

2.16. Выполняет  другие служебные поручения руководства  компании.

3. Права PR-менеджера

PR-менеджер  имеет право:

3.1. Запрашивать  и получать от руководителей  профильных подразделений компании  и специалистов необходимые информацию  и документы.

3.2. Действовать  от имени предприятия, представлять  интересы предприятия во взаимоотношениях  с органами государственной власти  и местного самоуправления, представителями  средств массовой информации  и общественности.

3.3. Самостоятельно  вести переписку со структурными  подразделениями предприятия, а  также иными организациями по  вопросам, входящим в его компетенцию.

3.4. Вносить  на рассмотрение руководства  предприятия предложения по совершенствованию  работы, связанной с предусмотренными  настоящей инструкцией обязанностями.

3.5. Требовать  от руководства компании обеспечения  организационно-технических условий  и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных  обязанностей.

4. Ответственность PR-менеджера

PR-менеджер  несет ответственность:

4.1. За  невыполнение и/или несвоевременное,  халатное выполнение своих должностных  обязанностей.

4.2. За  несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по  сохранению коммерческой тайны  и конфиденциальной информации.

4.3. За  нарушение правил внутреннего  трудового распорядка, трудовой  дисциплины, правил техники безопасности  и противопожарной безопасности

 

 ЧАСТЬ 2. Экономика персонала

1. Исходные данные.

Таблица 3

Показатели	1999	2000	2001	2002
Объем производства (шт)	1000	1100	1200	1300
Выработка одного рабочего (шт)	16	17	17	17
Сдельная расценка (руб)	62	63	64	65

 

1.1. Расчет  численности персонала

За базу расчета численности всего персонала  в данной курсовой работе принимаем  расчет численности основных рабочих.

Численность основных рабочих ( ) определяем по формуле:

,

где Q – годовой объем производства в натуральных единицах;

В_ор – годовая выработка, приходящаяся на одного рабочего в натуральных единицах.

 

Расчет  численности остальных групп  работников (N) ведется по формуле:

,

где К_ч – процент численности работников от численности основных рабочих (таблица 4).

 

 

Таблица 4

Группы	Кч
Высшие руководящие работники Экономические службы Линейные руководители Вспомогательные рабочие Технические служащие	6 чел. 5% 11% 20% 10%

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 5

	Численность, чел.				Средняя заработная плата, руб.
Группы	1999	2000	2001	2002	1999	2000	2001	2002
Высш. руководящие работники	6	6	6	6	1984	2142	2176	2210
Экон. службы	3	3	4	4	1488	1606,5	1632	1657,5
Лин. руководители	7	7	8	8	1190,4	1285,2	1305,6	1326
Основ. рабочие	62	64	70	76	992	1071	1088	1105
Вспом. рабочие	12	13	14	15	496	535,5	544	552,5
Техн. служащие	6	6	7	8	497,6	921,3	326,4	331,5
ИТОГО	96	99	109	117	6648	7561,5	7072	7182,5

 

1.2. Расчет  годовой средней заработной платы

За базу расчета годовой средней заработной платы в данной курсовой работе принимаем  расчет годовой средней заработной платы основных рабочих.

Годовую среднюю заработную плату основных рабочих (Х_ор) определяем по формуле:

,

где С  – сдельная расценка изготовления изделий (руб/шт);

 

Годовая средняя заработная плата остальных  групп работников (Х) рассчитывается по формуле:

,

где К_х – процент заработной платы группы работников от заработной платы основных рабочих (таблица 6).

Таблица 6

Группы	Кх
Высшие руководящие работники Экономические службы Линейные руководители Вспомогательные рабочие Технические служащие	200% 150% 120% 50% 30%

 

 

 

 

 

2. Анализ движения персонала

На самом  деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних  и увольнения других работников. Процесс  обновления коллектива в результате выбытия части его членов и  прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. При этом движение персонала характеризуется относительными и абсолютными показателями оборота.

 

2.1. Расчет  абсолютных показателей

Рассчитать  абсолютные показатели оборота кадров за каждый год (период) по общей численности  персонала. Данные для расчета берутся  из таблицы 5.

2.1.1. Оборот по приему (On) - представляет собой число лиц, зачисленных на работу (после окончания учебного заведения, по набору, в порядке перевода и т.д.).

2.1.2.    Оборот   по   выбытию   (Ов)   -   характеризуется численностью       лиц,       уволившихся       из       организации, сгруппированных по причине увольнения.

В зависимости  от этих причин он бывает

•    необходимым

•    излишним

2.1.2.1.  Необходимый оборот по выбытию   (Овн) имеет объективные причины: требования законодательства (воинская служба); естественные моменты (состояние здоровья, возраст). Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход на пенсию).

Расчет  данного показателя не производится, т.к Ов=0 для всех периодов

2.1.2.2.  Излишний оборот по выбытию  (Ови) (текучесть кадров)    связан    с    субъективными    причинами:    уход    по собственному желанию; увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Расчет  данного показателя не производится, т.к Ов=0 для всех периодов

2.1.3.      Постоянный     состав     (Чп)     -     численность проработавших весь   период  -   разность  между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период.

Таблица 7

Абсолютные  показатели движения персонала

Показатели\Период	1999-2000	2000-2001	2001-2002
Оборот по приему (Оп) Оборот по выбытию (Ов): -необходимый (Овн) -излишний (Ови) Постоянный  состав (Чп)	3 0 0 0 99	10 0 0 0 109	8 0 0 0 117

 

 

Рис. 1. График оборотов кадров

Анализируя  таблицу 7 и рисунок 1, можно сделать  следующий вывод:

В период 1999-2000 гг. оборот по приему составляет 3 чел., в следующем периоде (2000-2001 гг.) он достигает уже 10 чел, но к 2001-2002 гг. оборот по приему снижается и составляет 8 человек. Т.е. численность организации увеличилась, это могло произойти по следующим причинам: зачисление лиц, окончивших учебные заведения; в порядке перевода и т.д.

Оборот  по выбытию на всех периодах равен 0, что свидетельствует об отсутствии увольнений.

 

2.2. Расчет  относительных показателей

Рассчитать  относительные показатели оборота  кадров за каждый год (период) по общей  численности персонала. Данные для  расчета берутся из таблиц 5 и 7.

 

2.2.1. Интенсивность  оборота по приему (Иоп) рассчитывается  по формуле:

,

где    Чср   - среднесписочная численность персонала за период, рассчитывается по формуле:

,

где Чн.г. – численность на начало периода

Чк.г. –  численность на конец периода

 

2.2.2.    Интенсивность    оборота    по    выбытию    (Иов)  рассчитывается по формуле:

2.2.3. Коэффициент  постоянства (Кчп) рассчитывается  по формуле:

 

 

2.2.4. Коэффициент  текучести (Кт) рассчитывается по  формуле:

Результаты  расчетов сводятся в таблицу 8.

Таблица 8

Показатели\Период	1999-2000	2000-2001	2001-2002
Интенсивность оборота по приему (Иоп) Интенсивность оборота по выбытию (Иов) Коэффициент постоянства (Кчп) Коэффициент текучести (Кт)	0,03   0   1,015 0	0,096   0   1,048 0	0,07   0   1,035 0

 

 

Рис. 2. График интенсивности оборотов кадров

Анализируя  таблицу 8 и рисунок 2, можно сделать  следующий вывод:

В период 1999-2000 гг. интенсивность оборота  по приему составляет 0,03 в следующем периоде (2000-2001 гг.) этот показатель возрастает до 0,096, а к 2001-2002 гг. интенсивность оборота по приему несколько снижается и составляет 0,07. Тем не менее, можно сказать, что в организации на всех периодах наблюдался рост численности персонала.