Анализ работы и оценка эффективности управления персоналом в интернет-салоне «М@гистр@ль»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Псковский государственный политехнический  институт

 

 

Кафедра менеджмента организации

 

 

 

Курсовая работа

 

 

Дисциплина: Управление персоналом

Тема: Анализ работы и оценка эффективности управления персоналом в интернет-салоне «М@гистр@ль»

 

 

 

Выполнила студентка гр. 013-1503	Е. Г.Боброва
Руководитель	Т. В. Федосеева

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Псков

2010 
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

ЧАСТЬ 1. Система работы с персоналом 5

1. Классификация персонала по категориям 5

2. Организация набора кадров. 7

3. Отбор персонала. 11

4. Оценка персонала. 16

5. Разработка должностной инструкции 18

ЧАСТЬ 2. Экономика персонала 22

1. Исходные данные. 22

2. Анализ движения персонала 27

3. Анализ затрат на персонал 32

Заключение 38

Список использованных источников 39

 

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей менеджмента.

Результатом современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством. За последние годы работник превратился «из досадной, но необходимой статьи расходов», в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций.

 Именно  персонал играет решающую роль  в процветании, когда материальные  ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления  ими не представляют особо  сложной проблемы. Решающее значение  персонал имеет и в ситуации  нестабильности, когда рыночные  отношения еще формируются. Ведь  профессионализм, прогностические  качества, интуиция работника в  условиях зыбкой внешней среды  определяют ценность и результативность  принимаемых решений. Роль персонала как решающего фактора производства уже понимают многие руководители. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом.

Технология  управления персоналом охватывает широкий  спектр функций, таких как:

• наем, отбор и прием персонала;
• деловую оценку персонала при приеме и аттестации;
• профориентацию и трудовую адаптацию;
• мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений;
• управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров;
• управление поведением персонала в организации;
• управление социальным развитием кадров;
• высвобождение персонала.

Эффективная деятельность организации требует  выработки направления  развития системы управления персоналом. Специалист по работе с кадрами должен обладать не только теоретическими основами, но и практическими навыками.

Целями данной курсовой работы являются:

1.  Освоение  навыков работы с персоналом.

2. Анализ системы управления персоналом на примере интернет-кафе «М@гистр@ль», а также описание характеристики данного предприятия, организационной структуры, основных услуг и т.д;

3. Изучение таких составляющих системы работы с персоналом как набор персонала, отбор, оценка персонала, а также разработка должностной инструкции.

4. Анализ  затрат на персонал и движения  персонала.

 

ЧАСТЬ 1. Система работы с персоналом

1. Классификация  персонала по категориям

Термин  «персонал» объединяет составные части  трудового коллектива организации.

1. В данной курсовой работе рассмотрим интернет-салон «М@гистр@ль» Эта организация возникла в 2008 году. На сегодняшний день она является одним из крупнейших интернет-салонов города. Спектр оказываемых услуг достаточно широк - это прежде всего предоставление ПК для доступа в сеть Internet, игр и других пользовательских задач, осуществление печати, копирования, сканирования и распознавания документов, консультации по базовым вопросам. Интернет-салон состоит из пяти залов (для курящих и некурящих и VIP-комнаты на одного человека) оснащенных всеми необходимыми инструментами, включающими в себя: скоростной доступ в сеть, компьютеры оснащенные web камерой, наушники с микрофоном, лицензионными программами. Существуют также точки wi-fi доступа.

В связи  с расширением и планами открытия представительств в других городах, руководство организации приняло  решение на базе отдела рекламы открыть  вакантную должность PR-менеджера, который должен будет создать образ компании и обеспечить ей освоение новых рынков.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Структура интернет-салона «М@гистр@ль»

 

 

 

 

 

3. Распределим работников организации по категориям персонала.

Линейный  руководитель высшего уровня:

• Директор

Функциональный  руководитель высшего уровня:

• Зам. директора по финансам и развитию
• Зам. директора по обслуживанию зала

Функциональный  руководитель среднего уровня:

• Администратор
• Начальник финансового отдела
• Начальник отдела кадров
• Начальник отдела рекламы
• Руководитель программного отдела

 

Специалисты:

• Бухгалтер-финансист
• Менеджер по персоналу
• Специалист рекламе
• PR-менеджер
• Программист
• Секретарь

Служащий:

• Консультант
• Копировальщик
• Охранник
• Уборщица

 

2. Организация набора кадров.

2.1. Вакантная  должность персонала, для которой  ведется набор работников –  PR-менеджер.

2.2. Так как Public Relations (связь с общественностью) - направление новое для России, то специалистов в данной области очень мало. В ВУЗах только недавно появились подобные специальности. Однако стоит заметить, что для PR-менеджера большое значение имеет именно опыт, что значительно усложняет поиск подходящих кандидатур.

 Метод набора персонала на вакантную должность в данном случае является активным, к нему прибегаю в случае,  когда на  рынке труда спрос на  рабочую силу,  особенно  квалифицированную,  превышает ее предложение. К активным методам набора персонала относят:

1. Вербовка персонала,  т.  е., налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях. Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала.
2. Презентации. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор кадров. Презентации позволяют привлечь  случайных прохожих  или   живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.
3. Ярмарка  вакансий  в основном  предназначена для людей,  желающих поменять работу.
4. Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

В данном случае будут использоваться внешние  источники удовлетворения потребности  в персонале, так как эти источники  привлечения  персонала  позволяют  обеспечить  более  широкий  выбор  среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная  потребность  в  кадрах.

Источники внешнего набора персонала:

Специализированные кадровые агентства.

Такие агентства, за определенную плату помогают людям  и фирмам найти друг друга. По сравнению  с другими источниками кадровые агентства требуют наибольших затрат.

Государственная служба занятости.

Подразделения службы занятости имеют информацию о безработных и могут выполнять  заявки организаций. Но, обычно, в службе занятости регистрируются работники, не пользующиеся спросом.

Реклама.

С целью  привлечения кандидатов организации  могут размешать рекламные объявления в газетах, журналах, на радио и  телевидении, отправлять по почте, использовать рекламные щиты.

 

 

2.3. Квалификационные  требования к менеджеру туроперейтинга.

Таблица 1

Квалификационные  требования

 

Требования	Характеристики	Весовой коэффициент
1. Кадровые данные	пол не имеет значения возраст от 25 до 35 лет приятная внешность	0,12
2. Уровень квалификации	высшее экономическое или гуманитарное образование опыт работы в сфере связей с общественностью не менее 3 лет	0,2
3. Профессиональные знания	знания в области маркетинга, PR, рекламы, или журналистики; знание специфики подготовки статей, npecc-релизов и других материалов для СМИ; знание стандартного пакета компьютерных программ (MS Office); знание основ психологии (дополнительно)	0,2
4. Профессиональные умения	умение составлять пресс -релизы и организовывать пресс-конференции коммуникационные навыки  и навыки ведения переговоров грамотность и правильно поставленная речь умение рационально распределять ресурсы и добиваться поставленных результатов навыки в области написание статей, рекламных проспектов и Интернет-рекламы.	0,2
5. Личностные качества	харизматичность активность, дипломатические качества, креативность мышления, организаторские способности, качества лидера, харизматичность,	0,12
6. Психология личности	экстраверт сангвиник уровень интеллекта от среднего до высокого	0,12
7. Организация труда	отдельный кабинет стол, стул компьютер служебный телефон, факс, ксерокс, Интернет	0,01
8. Оплата труда	оклад 15000 рублей премия	0,02
9. Социальные блага и гарантии	ежегодный отпуск оплата больничных листов страхование жизни пособие в случае увольнения по сокращению штатов	0,01
ИТОГО		1,0

 

2.4. Рекламное  объявление о наборе сотрудников:

Крупному  интернет-салону «М@гистр@ль» в связи с расширением требуется  PR-менеджер. Женщина или мужчина, 25 – 35 лет, с высшим экономическим или гуманитарным образованием, приятной внешности, опыт работы на соответствующей позиции не менее 3 лет. Требования к кандидатам: целеустремленность, харизматичность, креативность. Опыт работы со СМИ, а также  навыки организации пресс-конференций и написания статей приветствуется. Оклад 15000 рублей, премия, социальные блага и гарантии. Обращаться по телефону 33-30-12, Елена – кадровый работник. Адрес: г. Псков, ул. Толстого д. 13.

 

3. Отбор персонала.

Процесс отбора осуществляется в 2 этапа:

3.1. Анкетирование.

Данная  анкета предназначена для того, чтобы  узнать творческий потенциал анкетируемого человека

Ф.И.О.

1. Считаете ли вы, что окружающий  вас мир может быть улучшен: 

а) да;

б) нет, он и так достаточно хорош;

в) да, но только кое в чём.

2. Думаете ли вы, что сами можете  участвовать в значительных изменениях

окружающего мира:

а) да, в  большинстве случаев;

б) нет;

в) да, в  некоторых случаях.

3. Считаете ли вы, что некоторые  из ваших идей принесли бы  значительный прогресс в той  сфере деятельности, в которой  вы работаете: 

а) да;

б) да, при  благоприятных обстоятельствах;

в) лишь в некоторой степени.

4. Считаете ли вы, что в будущем  будете играть столь важную  роль, что сможете что-то принципиально  изменить:

а)да,наверняка;

б)это  маловероятно;

в) возможно.

5. Когда вы решаете предпринять  какое-то действие, думаете ли  вы, что осуществите своё начинание: 

а) да;

б) часто  думаете, что не сумеете;

в) да, часто.

6. Испытываете ли вы желание  заняться делом, которое абсолютно  не знаете:

а) да, неизвестное  вас привлекает;

б) неизвестное  вас не интересует;

в) всё  зависит от характера этого дела.

7. Вам приходиться заниматься  незнакомым делом. Испытываете  ли вы желание добиться в  нем совершенства:

а)да;

б) удовлетворяюсь тем, чего успели добиться;

в) да, но только если вам это нравится.