Анализ организационных конфликтов в ОАО «Сбербанк России»

ЗАРЕГИСТРИРОВАНО

_____________________

_____________________

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(НИУ «БелГУ»)

 

 

 

 

 

 

 

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

 

 

НАПРАВЛЕНИЕ ПОДГОТОВКИ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

 

 

 

 

 

 

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИ

(на примере организации ОАО «Сбербанк России»

(дополнительный офис № 8592/0300 г. Губкин))

 

 

Курсовая работа студентки

 

 

 

заочного отделения 4 курса 05001161 группы

Туренко Ольги Павловны

 

 

Научный руководитель:

________________________Подвигайло А.А.

 

 

 

 

 

 

БЕЛГОРОД 2014 
Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………..	3
ГЛАВА 1. Организационный конфликт в современном мире……………………....	6
Понятие организационного конфликта, его виды и типы……………………	6
Управление организационными конфликтами……………………………….	9
1.3. Методы управления организационными конфликтами…………………………	16
1.4. Пути регулирования и разрешения организационных конфликтов…………….	22
ГЛАВА 2. Анализ организационных конфликтов в ОАО «Сбербанк России»(дополнительный офис № 8592/0300 г. Губкин)………………...................................	26
2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Сбербанк России» (дополнительный офис № 8592/0300 г. Губкин)………………...................................	26
2.2. Изучение причин возникновения конфликтов в ОАО «Сбербанк России» (дополнительный офис № 8592/0300 г. Губкин)………………...................................	28
2.3. Разработка мероприятий по преодолению организационных конфликтов в ОАО «Сбербанк России» (дополнительный офис № 8592/0300 г. Губкин)………..	31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………	34
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………...	36
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………………	37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Трудно представить жизнь без конфликтов. Они были и будут, в связи с этим мы обязаны умудряться, правильно с ними работать. Умение правильно решить конфликтную ситуацию – это очень важный опыт, который так необходим управляющим любого уровня.

В настоящее время задача регулирования конфликтных ситуаций чрезвычайна актуальна. Чаще всего люди сравнивают конфликт с агрессией, опасностями, спорами, борьбой. В итоге существует мнение, что конфликт – явление всегда неподходящее, что его надо, в меру своих сил, избегать и что его следует сразу решить, как только он появляется, но конфликты в организации часто оказывают и положительное воздействие.

Как у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется много определений и объяснений. Мы определяем конфликт, как позиция между людьми, которая характеризуется сопротивлением на основе обратно направленных мотивов (ценностей, интересов, целей, взглядов) или предложения (мнений, взглядов). Конфликты возникают, если мнения и взгляды людей различаются.

Общество, как целостное образование характеризуется трудной системой отношений – социальных, экономических, нравственных, религиозных, похожих. В источнике этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если появляются препятствия на пути осуществления этих потребностей и интересов, надежд, это вызывает увеличение разногласий между людьми, их общественными группами, вызывает напряжение, критические ситуации, сознательным сопротивлением конфликтами.

Даже в организациях с оперативным управлением некоторые конфликты не только вероятны, но и необходимы. Конфликт не всегда несет простой характер и в некоторых делах может препятствовать удовлетворению потребностей некоторой личности и достижению целей организации в целом. Но во многих случаях конфликт способствует обнаружить множество точек зрения, дает вспомогательную информацию, помогает раскрыть большое количество задач или проблем.

В настоящее время управляющим многих уровней не хватает простой конфликтологической культуры, не хватает информации о конфликтах, о путях их спокойного решения. Многие руководители предпочитает решать появляющиеся конфликтные ситуации силовыми способами, поэтому руководителям организации, да и каждому воспитанному человеку нужно иметь хоть простые знания о конфликтах, способах действия при их возникновении, увы, для большинства людей свойственно неумение находить честный выход из них. Более того, как только складывается конфликт, а он связан с настроением, мы начинаем чувствовать неуютность, напряжение, которые могут привести даже к напряженным ситуациям, принося тем самым вред здоровью участников конфликта.

Организационный конфликт – это наиболее острый способ разрешения важных противоречий, появляющийся в процессе взаимодействия сторон в организации. Или конфликт – многоуровневое проявление, главный элементом которого является противоречие между отдельными группами организации.

В организации конфликты:

- ведут  к разъединению и изменению  социально-психилогического климата в коллективе;

- уменьшают  мотивацию персонала;

- побуждают  к «текучести» кадров;

- разрушают  доверие к руководителю.

Следует отметить, конфликты играют и серьезную роль в организации, работающие своего рода бумерангом, определяющими благополучность между сотрудниками.

Вообще необходимо помнить, что появление любой конфликтной ситуации показывает, что в отношениях между людьми, организациями существует проблема. Во многих случаях мы не отдаем себе отчета в присутствии этих проблем, и значит, усиливаем их. Социологи давно открыли, что многие наши сложности в решении проблем связаны с неспособностью их, выразить. Конфликт помогает открыть суть проблемы.

Получается, конфликт может привести к увеличению эффективности предприятия. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько оперативно им управляют. Для того чтобы управлять конфликтом, нужно видеть причины появления конфликтной ситуации.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, чтоуправление организационными конфликтами играет большую роль в управлении организацией. От эффективности управления конфликтами будет зависеть дальнейшее управление организацией, так как знание возможностей и способностей работников позволит реально достигать поставленные цели.

Объектом исследования работы является организация ОАО «Сбербанк России» (дополнительный офис № 8592/0300 г. Губкин), крупнейший банк Российской Федерации и СНГ.

Предмет исследования – управление организационными конфликтами как одна из актуальных проблем в деятельности ОАО «Сбербанк России» (дополнительный офис № 8592/0300 г. Губкин).

Цель исследования – раскрытие сущности понятия, видов и типов, динамики, этапов и фаз организационного конфликта.

Основными задачами работы является:

1. Изучение  теоретических основ организационного  конфликта;

2. Анализ  видов, типов, динамики, этапов и  фаз организационного конфликта;

3. Изучение  методов управления, путей регулирования  и разрешения организационных  конфликтов;

4. Разработка  мероприятий по преодолению организационных  конфликтов в ОАО «Сбербанк  России» (дополнительный офис № 8592/0300 г. Губкин).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. Организационный конфликт в современном мире.

 

 

1. Понятие организационного конфликта, его виды и типы.

 

Понятие слова «конфликт» обладает особенным масштабом содержания и применяется в различных значениях.

В организации конфликты:

- ведут  к разъединению и изменению  социально-психилогического климата в коллективе;

- уменьшают  мотивацию персонала;

- побуждают  к «текучести» кадров;

- разрушают  доверие к руководителю.

Следует отметить, конфликты играют и серьезную роль в организации, работающие своего рода бумерангом, определяющими благополучность между сотрудниками.

Конфликт можно назвать как «предельное обострение противоречий». Психологи в свою очередь выделяют, что такое разногласие связано с глубокими эмоциональными волнениями.

Организационный конфликт – это наиболее острый способ разрешения важных противоречий, появляющийся в процессе взаимодействия сторон в организации. Или конфликт – многоуровневое проявление, главный элементом которого является противоречие между отдельными группами организации.

Не нужно забывать о том, что конфликт открыто, связан с человеческой психикой, поэтому нужно помнить, что ведущая роль в возникновении организационных конфликтов выступают – конфликтогены – слова, действия, бездействия, помогающие возникновению и развитию конфликта. Суть конфликтогенов объясняется тем, что человек более раним к словам других.

В силу того, что человек преследует различные цели, по-всякому воспринимает ситуацию, получает компенсацию за труд, в организации возникают конфликты.    

Для эффективного управления организационными конфликтами, следует знать, какие бывают конфликты, как они возникают и протекают и как их можно разрешить.

В литературе имеется большое количество типологий организационных конфликтов. Рассмотрим некоторые из них.

1. С точки  зрения причин организационного  конфликта разделяют на:

- Конфликт  целей – участвующие в нем  стороны по-всякому видят ожидаемое  состояние или последствие деятельности  в завтрашнем дне.

- Конфликт  познания – участники конфликта  имеют противоположные взгляды, мысли по решаемому вопросу.

- Чувственный конфликтимеет место тогда, когда у участников конфликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты наиболее трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.1

2. С точки  зрения содержания конфликтной  ситуации различают:

- Адаптационный  конфликт связан обычно с переходом  на новое место работы. Этот  конфликт является результатом  резкого наилучшего изменения  системного окружения, последних  условий.

- Конфликт  отношений руководитель-подчиненный. Данный тип конфликта связан  с индивидуальными особенностями  их участников.

- Конфликты, связанные с ошибками. Этот тип  конфликтов в 15% случаев от общего  числа конфликтов организации. Конфликты, определяемые подобными ошибками, осуществляет функции приобретения  эмоционально-окрашенных данных  о системном окружении. Скажем  так, перемена отношения к людям  проявляется на основе установления  в ходе конфликта закономерности: «со временем люди изменяются».

- Конфликт-противостояние. Этот тип конфликтов связан  с оппозицией мнения одного  человека коллективному воздействию. Руководитель обувной фабрики  зашел в раздевалку рабочих  одного из цехов и, разговаривая  с одним из работников, съел  две груши, лежащие на столе. Вернувшись  в раздевалку, швея была очень недовольна тем, что руководитель съел ее груши. Спустя время швея была повышена в должности. Она в первый раз за 5 лет возразила, и по ее словам, первый раз осознала, «чтобы тебя заметили, надо быть твердым, терпеливым и иметь чувство собственного достоинства».

3. С точки  зрения участников организационного  конфликта различают:

- Межличностный  конфликт – участвуют два и более участников, считавший себя как находящихся в противостоянии друг к другу в отношении целей, достоинства и поведения.

- Внутригрупповой  конфликт связан со спором  между частями и всеми членами  группы, воздействующие на работу  группы или организации.

- Межгрупповой  конфликт – спор двух и более  групп в организации.

4. С точки  зрения организационных условий, к которым относятся стороны, конфликты бывают:

- Горизонтальный  конфликт – это спорное взаимодействие  одинаковых (по иерархическому уровню) людей: начальников одного уровня, организаций и специалистов между  собой. Горизонтальный конфликт  – это конфликты между работниками, которые занимают должности почти  одного уровня.

- Вертикальный  конфликт – конфликты, которые  происходят между сотрудниками, занимающие различные позиции  в иерархии предприятия (то есть  конфликт директора и подчиненного).