Анализ организационной структуры предприятия

   - уставом предприятия;

   - правилами   трудового   распорядка;

   - приказами    и    распоряжениями     директора     предприятия (непосред-ственного руководителя);

   - настоящей  должностной  инструкцией.

   1.6. Специалист по кадрам должен  знать:

   - законодательные и нормативные  правовые акты Российской  Федерации, методические материалы  по управлению персоналом;

   - трудовое законодательство Российской  Федерации;

   - структуру  и  штаты  предприятия,  его  профиль,  специализацию  и перспективы развития;

   - порядок определения перспективной  и текущей потребности в кадрах;

   - источники обеспечения предприятия  кадрами;

   - методы анализа профессионально-квалификационной  структуры кадров;

   - положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний;

   - порядок избрания (назначения) на  должность;

   - порядок оформления,  ведения и хранения документации,  связанной с кадрами и их движением;

   - порядок  формирования  и  ведения   банка   данных   о   персонале предприятия;

   - порядок составления отчетности  по кадрам;

   - основы психологии и социологии  труда;

   - основы экономики, организации  труда и управления;

   - средства вычислительной техники,  коммуникаций и связи;

   - правила и нормы охраны труда.

       II. Функции    

 На специалиста по кадрам возлагаются следующие функции:

   2.1. Комплектование   предприятия   кадрами   требуемых   профессий, специальностей и квалификации.

   2.2. Изучение и анализ должностной и профессионально-квалификацион-ной  структуры  персонала  предприятия и его подразделений.

   2.3. Взаимодействие   с  представителями  сторонних  организаций  по вопросам, входящим в его компетенцию.

   2.4. Методическое   и   информационное  обеспечение  соответствующих вопросов.

   2.5. Работа с документацией по  кадрам.

   2.6. Представление установленной отчетности.

       III. Должностные обязанности    

 Для  выполнения  возложенных  на  него  функций  специалист по кадрам обязан:

   3.1. Выполнять   работу   по   комплектованию   предприятия  кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.

   3.2. Принимать  участие  в  работе по подбору,  отбору,  расстановке кадров.

   3.3. Проводить      изучение      и     анализ     должностной     и профессионально-квалификационной структуры персонала  предприятия  и  его подразделений, установленной  документации  по учету кадров,  связанной с приемом, переводом,  трудовой  деятельностью  и  увольнением  работников, результатов аттестации  работников  и  оценки  их деловых качеств с целью определения текущей и  перспективной  потребности  в  кадрах,  подготовки предложений по замещению  вакантных  должностей  и  созданию  резерва  на выдвижение.

   3.4. Участвовать  в  изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах,  установления и  поддержания  прямых связей с  учебными  заведениями,  контактами с предприятиями аналогичного профиля.

   3.5. Информировать работников предприятия  об имеющихся вакансиях.

   3.6. Принимать участие в разработке  перспективных и  текущих  планов по труду.

   3.7. Осуществлять  контроль  за  размещением  и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в  соответствии  с  полученной  в  учебном заведении   профессией   и  специальностью,  проведением  их  стажировок, принимать участие в работе  по  адаптации  вновь  принятых  работников  к производственной деятельности.

   3.8. Участвовать в подготовке по  развитию  персонала,  планированию деловой карьеры,  обучению  и  повышению  квалификации кадров,  а также в оценке эффективности обучения.

   3.9. Принимать   участие   в   организации  работы,  методическом  и информационном обеспечении квалификационных,  аттестационных,   конкурсных комиссий, оформлении их решений.

   3.10. Анализировать  состояние  трудовой  дисциплины  и   выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвовать в разработке  мероприятий  по  снижению  текучести  и улучшению трудовой дисциплины.

   3.11. Контролировать своевременное  оформление  приема,  перевода  и увольнения работников,  выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и  заполнения  трудовых  книжек, подготовку документов  для  установления льгот и компенсаций,  оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам,  а также внесение соответствующей   информации в   банк   данных   о   персонале предприятия.

       IV. Права    

 Специалист  по кадрам имеет право:

   4.1. Знакомиться  с  проектами  решений   руководства   предприятия, касающимися его деятельности.

   4.2. Вносить   на   рассмотрение    руководства    предложения    по совершенствованию работы,  связанной  с  обязанностями,  предусмотренными настоящей инструкцией.

   4.3. Получать    от    руководителей    структурных   подразделений, специалистов информацию  и  документы  по  вопросам,   входящим   в   его компетенцию.

   4.4. Привлекать    специалистов   всех   структурных   подразделений предприятия для  решения  возложенных  на  него  обязанностей  (если  это предусмотрено положениями  о  структурных  подразделениях,  если  нет – с разрешения руководителя предприятия).

   4.5. Требовать от  руководства  предприятия  оказания  содействия  в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

       V. Ответственность    

 Специалист  по кадрам несет ответственность:

   5.1. За  неисполнение  (ненадлежащее  исполнение)  своих должностных обязанностей, предусмотренных  настоящей   должностной   инструкцией,   в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.

   5.2. За совершенные  в  процессе  осуществления  своей  деятельности правонарушения - в пределах,  определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

   5.3. За причинение материального  ущерба - в  пределах,  определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации. 
 

2.4. Условия труда в ОК  
 

       Факторы, формирующие условия труда, можно разделить на 2 группы:

       1) Производственные факторы:

• санитарно-гигиенические;
• психофизиологические;
• эстетические;
• организационно-экономические.

       2) Социально-психологические. 

       Санитарно-гигиенические условия формируются под влиянием на человека окружающей среды (вредные химические вещества, запыленность воздуха, вибрация, освещение, уровень шума, инфразвук, ультразвук, электромагнитное поле, лазерное, ионизирующее, ультрафиолетовое излучение, микроклимат, микроорганизмы, биологические факторы). Приведение этих факторов в соответствие с современными нормами, нормативами и стандартами является предпосылкой нормальной работоспособности человека. Многочисленными исследованиями гигиенистов и физиологов труда установлено, что на организм человека оказывают значительное воздействие санитарно-гигиенические факторы производственной среды. Некоторые из них  оказывают неблагоприятное влияние на работника, что снижает работоспособность, ухудшает состояние здоровья и иногда приводит к профессиональным заболеваниям. Санитарно-гигиенические условия в ООО «Регион-Строймонтаж» допустимые. Для поддержания оптимальной температуры летом и исключения возможности перегрева помещения предприятия оснащены кондиционерами, а для поддержания оптимальной для работы температуры зимой используются обогреватели, так как система центрального отопления не удовлетворяет потребностей работников. В кабинетах отдела стоят пластиковые окна, которые препятствует попаданию в помещение холодного воздуха зимой, а также значительно уменьшают уровень шума. Освещенность рабочего места вполне оптимальная: освещение помещений искусственным светом применяется лишь в вечернее время суток, в остальное время суток достаточно дневного света. 

       Психофизиологические факторы обусловлены содержанием труда и его организацией, поэтому их называют иногда трудовыми. Это – физическая нагрузка, которая связана с динамической и статической работой; нервно-психическая нагрузка в виде напряжения зрения (точность работы), нервно-эмоционального напряжения и интеллектуальной нагрузки (объем перерабатываемой информации, число производственно важных объектов единовременного наблюдения и т.д.); монотонность трудового процесса (разнообразие, темп труда). Элементы этой группы, за исключением физических усилий и монотонности, не имеют утвержденных нормативов. Работу в отделе кадров можно отнести к легкой категории тяжести, она проходит в оптимальных условиях внешней среды и при оптимальной величине физической и умственной нагрузок. Данная работа требует в основном умственных нагрузок, которые соответствуют возможностям организма. Также при работе с документами идет большое напряжение на зрение, в связи с чем допустимы небольшие перерывы в течение рабочего дня.  

       Эстетические  факторы - это те факторы, воздействие которых может вызывать у человека соответствующее отношение к условиям труда с точки зрения художественного восприятия окружающей среды (имеется в виду использование цвета, формы, музыки в трудовой деятельности человека). В окраске помещений отдела доминируют светло-коричневый и светло-желтый цвета. Данные цвета считаются наиболее благоприятными для человека, они оказывают влияние на утомляемость, а также на напряженность глаз. В отделе работает радио, что способствует снятию эмоционального напряжения. Помещения отдела весьма просторные и уютные, здесь много цветов, присутствуют картины, удобно расставлены столы.  

       Организационно-экономические условия в ООО «???» допустимые. Рабочие места хорошо оборудованы: в кабинетах много столов, которые удобно и правильно расставлены, имеется большое количество шкафов для хранения документов, а также сейф. Некоторые рабочие места оснащены компьютером, принтером и другими необходимыми для работы принадлежностями. Однако, на компьютерах не стоит защитного слоя, щадящего зрение, что весьма опасно для специалистов, часто работающих за ним. 

       Социально-психологические  факторы характеризуют взаимоотношения в трудовом коллективе и создают у работника соответствующий психологический настрой.

       Под социально-психологическим климатом трудового коллектива понимают систему  социально-психологических отношений, отражающих интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления  общих производственных целей. Это  внутреннее состояние коллектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий. На мой взгляд, на предприятии царит оптимистическое настроение, добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям, низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях, незначительная текучесть кадров.

       В целом условия труда в отделе кадров можно охарактеризовать как  допустимые. 

2.5. Анализ основной  документации ОК 
 

       Оформление  приема. Оформление на работу производится на основании «приказа о приеме» на работу. Поступающие на предприятие предъявляют в отдел кадров паспорт, трудовую книжку, диплом или удостоверение /справку об образовании/ и военный билет. Лица, поступающие на работу впервые и не имеющие трудовой книжки, предъявляют справку о своем последнем занятии. Инспектор отдела кадров на основании заявления заполняет на принимаемого «приказ о приеме» на работу /форма Т-1/ и две личные карточки: одну для отдела кадров, другую для цеха по форме Т-2. Инспектор отдела кадров после приема на работу и отметки о прохождении инструктажей вызывает начальника цеха. Начальник цеха в «приказе о приеме» дает заключение о возможности приема, указывает должность и ее шифр, на которую может быть принято лицо, оформляющееся на работу, на какой оклад и по какому разряду с указанием вида тарифной ставки и формы заработной платы.