Анализ движения, мобильности, постоянства и текучести персонала

      4. Переход рабочих в другие категории  (в специалисты, служащие). Движение  реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников. 

      Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который  исчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности.

      Практика  показывает, что наиболее «чувствительными»  критериями деятельности служб персонала  являются такие: коэффициенты текучести, движения, стабильности кадров, оборот персонала, показатели уровня подготовки кадров, средний возраст и стаж, численность по полу и возрасту, потери рабочего времени. Рассмотрим каждый из них.

Текучесть кадров

      Коэффициент текучести кадров

                                   Ктек = (Хсж + Хдпс) x 100: S,

- где Ктек – коэффициент текучести;

      Хсж – общее число уволенных по собственному желанию за отчетный период;

      Хдпс  – общее число уволенных за нарушение трудовой дисциплины, прогулы, по судимости за отчетный период;

      S – среднесписочная численность персонала за отчетный период (может служить самостоятельным показателем, т. к. отражает количественный состав коллектива в динамике). 

      Чтобы узнать среднесписочную численность  за отчетный период, необходимо первого  числа каждого месяца фиксировать  списочную численность сотрудников  предприятия, приходящуюся на этот день. В конце отчетного периода (например, года) вычислить среднесписочную численность по следующей формуле:

                  S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2 +...+ (S12 + S1n): 2)): 12, 

- где S – среднесписочная численность;

      S1, S2, ... S12 – списочная численность на первое число каждого месяца отчетного года;

      S1n – списочная численность на 1 января следующего года.

      Пределы «нормы» коэффициента текучести  кадров, как показывает практика, колеблются от 3 % до 5 % в стабильной ситуации. Если он меньше 3 %, это можно расценивать как застой в коллективе. В таком случае необходимо искусственно «встряхнуть» персонал, например, найти повод для замены части сотрудников.

      В рыночных условиях положение таково, что можно говорить только об относительной стабильности штата. Коэффициент текучести кадров при этом колеблется в пределах 5–9 %. Особенно интересен этот показатель в динамике (за несколько отчетных периодов).

      Если  изобразить динамику текучести кадров в виде графика, то будет хорошо виден результат деятельности службы персонала. Повышение этого коэффициента от одного отчетного периода к другому говорит о снижении стабильности коллектива, недооценке потребностей работников со стороны руководства и кадровых служб, появлении негативных факторов, которые заставляют людей увольняться. Снижение коэффициента текучести, наоборот, свидетельствует об улучшении обстановки в коллективе и целенаправленном подходе в управлении кадрами.

      Коэффициент текучести можно рассчитывать не только по всему персоналу компании, но и по отдельным группам сотрудников, например: молодежь до 30 лет, рабочие, группы по полу, возрасту и т. д. Для этого необходимо фиксировать списочную численность интересующей нас части коллектива на первое число каждого месяца, а в конце отчетного периода рассчитать по формуле среднесписочную численность этой группы, чтобы затем вычислить коэффициент текучести кадров в ней.

      Коэффициент интенсивности текучести кадров

                                    Кит = Ктек гр: Ктек,

- где Кит – коэффициент интенсивности текучести;

      Ктек  гр – коэффициент текучести интересующей нас группы (например, рабочих);

      Ктек  – коэффициент текучести по всему  трудовому коллективу.

      Коэффициент интенсивности, равный единице, – показатель, средний по рассматриваемому коллективу. Если этот коэффициент больше единицы, то интенсивность текучести у данной части персонала превышает среднюю, следовательно, группа «размывается » текучестью, а на это необходимо обратить внимание при разработке мероприятий, направленных на удержание сотрудников. При коэффициенте меньше единицы интенсивность текучести ниже средней, значит, группа относительно стабильна.

      Коэффициент потенциальной текучести. Показатель текучести можно спрогнозировать путем социологических исследований и расчета коэффициента потенциальной текучести:

                                               Кпт = n x 100: N,

- где Кпт – коэффициент потенциальной текучести;

      n – число сотрудников, выразивших в течение последнего года намерение уволиться;

      N – общее число опрошенных.

      Практика показала, что Кпт обычно больше коэффициента фактической текучести в 2–2,5 раза. При этом стоит помнить, что работник, думающий об увольнении, менее эффективен из-за сниженной мотивации, чем тот, который настроен позитивно на деятельность в данной компании.

      Коэффициент движения кадров. «Нормативы» коэффициента движения в рыночных условиях колеблются в пределах 10–12 %.

                              Кдв = Х x 100: S,

-где Кдв – коэффициент движения кадров;

      Х – общее число уволенных за отчетный период;

      S – среднесписочная численность за отчетный период. 

Коэффициент стабильности коллектива:

                                            Кс = n x 100: S,

- где Кс – коэффициент стабильности;

      n – число сотрудников, проработавших весь отчетный период;

      S – среднесписочная численность персонала за отчетный период.

Оборот  персонала:

                                               Об = Х: П,

- где Об – оборот персонала;

      Х – общее число уволенных;

      П – общее число принятых на работу. 

      Этот  показатель означает отношение числа  уволенных к числу принятых, другими словами, интенсивность сменяемости кадров. Рост оборота персонала от одного отчетного периода к другому может говорить о повышении конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда. Кроме того, если оборот больше или равен единице, то в трудовом коллективе отсутствует прирост персонала, а это должно беспокоить кадровую службу при повышении объема работы. Сравнивая оборот в разных группах, можно проследить динамику сменяемости за квартал, полугодие, год, а также в разные годы.

      Средний возраст / стаж работников коллектива. Фиксируются эти показатели, как правило, в конце отчетного периода и являются статичными. Вычисляются, как и любая средняя величина, по следующей формуле:

                                      Х=(X1+X2+....+Xn)/S

- где Х – средний возраст / стаж сотрудников коллектива;

      Х1…  Хn – возраст / стаж отдельных работников;

      S – списочная численность персонала на 1 января следующего за отчетным года. 

      Снижение  среднего возраста говорит об омоложении коллектива, повышение – о его старении. Чем выше показатель среднего стажа, тем опытнее и стабильнее коллектив, и более сформированной является его корпоративная культура.

      Показатели  численности групп работников по полу и возрасту

                                      Д = n x 100: S1n,

- где Д – доля наблюдаемой группы от списочной численности, %;

      n – число сотрудников данной группы;

      S – списочная численность на 1 января следующего за отчетным года. 

      Доля  каждой возрастной группы в общей  численности персонала компании показывает социально-демографическую структуру коллектива. Группы принято формировать с разбегом в 5 или 10 лет. Такая градация связана с психофизиологическими особенностями людей разных возрастов.

      Используя показатели эффективности управления персоналом, можно спрогнозировать неблагоприятную ситуацию и вовремя организовать мероприятия, препятствующие развитию негативных факторов. Кроме того, показатели кадровой работы помогут и самим управленцам оценить свою деятельность. 
 

2.Анализ движения, стабильности, постоянства и внутрипроизводственной миграции рабочих кадров организации. 

      Развитие  рыночных отношений диктует необходимость  в более рациональном использовании  трудовых ресурсов. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

      Основными задачами анализа являются:

      - определение соответствия фактической численности отдельных категорий работников, плановой их численности;

      - изучение динамики численности  работников;

      - изучение уровня квалификации  кадров;

      - изучение и оценка обеспеченности  предприятия и его структурных  подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

      - определение и изучение показателей  текучести кадров, выявление резервов  трудовых ресурсов, более полного  и эффективного их использования;

      - определение влияния на численность  работников различных режимов работы;

      - выявление нерационального использования  работников;

 Источниками информации для анализа служат:

      - план по труду, как составная  часть бизнес-плана;

      - штатное расписание;

      - статистическая отчетность форма  № 1- труд «Отчет по труду и движению работников»;

      - форма № 4-труд «Отчет об  использовании календарного фонда  рабочего времени»;

      - данные табельного учета и  отдела кадров.

      При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

      - состав и структура промышленно-производственного  персонала;

      - обеспеченность организации и  ее подразделений рабочими, административно-управленческим  персоналом;

      - обеспеченность квалификационным составом работающих;

      - движение рабочей силы. 

      На  структуру персонала организации  оказывают влияние особенности  труда, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации труда. В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к увеличению объемов деятельности, а неукомплектованность штата - к ухудшению работы технических служб организации.