Анализ движения, мобильности, постоянства и текучести персонала

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КАЗАНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ» 
 
 

    Кафедра труда и управление персоналом 
 
 
 
 
 

    КУРСОВАЯ  РАБОТА

      Анализ  движения, стабильности, постоянства  и внутрипроизводственной миграции рабочих кадров организации и  их влияние на эффективность производство. 
 
 
 
 
 
 

Автор курсовой работы                                                                       __________Зиганшина А.А.

Направление                                                                                               080104 Экономика труда

Группа                                                                                                                                              520

Научный руководитель                                                                   ____доцент, к.эн.Тарасов В.М.

                                                                                                            «___»_____________2010г. 
 

                                                        Казань 2010

     План

      Введение………………………………………………………………………3

      1.Содержание и сущность  движения рабочих кадров организации…………………………………………………………………………5

      2.Анализ движения, стабильности, постоянства и внутрипроизводственной миграции рабочих кадров организации…………………………………………………………………………13

      3.Влияние движения рабочих кадров организации на эффективность производства. ………………………………………………………………………22

      Заключение…………………………………………………………………..31

      Список  использованной литературы………………………………………33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      Выбранная мной тема, на мой взгляд, является достаточно актуальной на данный период времени, так как сейчас в России происходит подъем экономики, и все больше внимания начинают уделять качеству организации работы предприятий. В целом то или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

      Целью курсовой работы является Анализ движения, стабильности, постоянства и внутрипроизводственной миграции рабочих кадров организации и их влияние на эффективность производство.

     Задачи  курсовой работы:

- содержание  и сущность  движения рабочих  кадров организации;

- анализ  движения, стабильности, постоянства  и внутрипроизводственной миграции  рабочих кадров организации;

- влияние  движения рабочих кадров организации  на эффективность производства;

- показать на примере ОАО «Кукморский Металлопосуда» движение кадров и рассчитать показатели их оборота. 

     Значимость  данной темы велика: эффективность  производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств, и самое главное на прибыль организации, а это немаловажный фактор в планировании собственного будущего дела. Персоналом (кадрами) предприятия называется основной штатный состав его работников. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительна сила общества. Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду   и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

     Хорошо  подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна  быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

     Трудовые  отношения – едва ли не самый  сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации , возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.

     Какие бы технические возможности, организационно – управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечно итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.

     Новые производственные системы состоят  не только из совершенных машин и  механизмов, которые практически  не делают ошибок. Они включают также  и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых  идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

       1.Содержание и сущность  движения рабочих кадров организации.

      Движение  кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в т руде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем, внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.[5]  

К внешнему движению кадров относятся:  

            - оборот по приему;

            - оборот по увольнению;

            - коэффициент текучести кадров. 

Внутреннее движение кадров характеризует: 

       - межцеховое движение;

       - межпрофессиональную подвижность;

       - квалификационное движение и переход работников в другие категории. 

      Показатели  оборота широко используются для  характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

      Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных  к среднесписочному числу рабочих  или работающих.  

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых или числа уволенных за определенный период к среднему числу работающих. Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.

     Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах.

Коэффициенты, характеризующие уровень текучести  в отдельных подразделениях или  группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика их исчисления аналогична расчету общего показателя, но только по данному подразделению.

Отношение частного коэффициенты текучести к  общему по предприятию называется коэффициентом  интенсивности текучестиОн показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше или ниже, чем в целом по предприятию. Использование  этого показателя имеет большое значение при изучении: 

·        социальных

·        демографических 

·        профессиональных и других особенностей текучести.  

      Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель - коэффициент постоянства кадров

        

      Этот  коэффициент как бы дополняет  коэффициент текучести и применяется  для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами  оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования  в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.[6]  

      Коэффициент стабильности кадров рекомендуется  использовать при оценке уровня организации  управления производством, как на предприятии  в целом, так и в отдельных  подразделениях. Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу. Если разность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших, и можно полагать, что часть принятых на работу возмещает прибыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано:

      - с сокращением объема производства 

      - ликвидацией рабочих мест в  связи с техническим перевооружением  и рядом других причин.

      Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:[7]

      1. Межцеховое движение. В его основе  лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.

      2. Меж-профессиональная подвижность  – переход к новой профессии.  Эти перемещения связаны как  с техническим прогрессом, так  и с реализацией личных интересов.  Профессиональная подвижность занимает  значительное место не только во внутренне обороте кадров

      3. Квалификационное движение –  переход от одного разряда  к другому в пределах существующей  тарифной системы