Анализ численности, структуры, оборота персонала Новосергиевского сельпо

     Повышение квалификации руководителей и специалистов в Новосергиевском сельпо будет  более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

     Система стимулирования персонала в Новосергиевском  сельпо оставляет желать лучшего. Из множества форм стимулирования в сельпо применяется лишь надбавки к заработной плате (и то только к руководящим должностям и некоторым специалистам) и продвижение по службе (касается в основном тех же категорий работников) до конца эта система продвижения не продумана. По данным в параграфе 2.2 можно увидеть, что по истечении 20 – ти и более лет работники получают повышение в должности, хотя можно это сгладить ступенчатым методом роста по карьерной лестнице (например, по истечении 3, 5, 7, 10 и так далее лет). 

     На  основе проведенного опроса работников сельпо, к системе их стимулирования необходимо бы применить следующие формы денежного и не денежного стимулирования (См. Приложение 3):

     - социальные выплаты (льготное  питание в столовых от организации,  продажа собственной продукции  сельпо работникам со скидкой);

     - нематериальные льготы (права на  скользящий график работы, предоставление  отгулов работникам);

     - мероприятия, повышающие содержательность  труда (самостоятельность и ответственность  работника, стимулирующее его  квалификационный рост);

     - создать благоприятную социальную  атмосферу;

     Чтобы Новосергиевскому сельпо правильно  и наилучшим образом построить  систему стимулирования  труда  работников, я бы предложила придерживаться следующего ряда последовательно выполняемых этапов работ:

     1. Построение  и совершенствование в Новосергиевском сельпо тарифной системы заработной платы представляет собой важный этап организации стимулирования труда, так как  заняты работники различной квалификации и имеются существенные различия в сложности выполняемых работ.

     Определенное  распространение в Новосергиевском  сельпо могли бы  получить так  называемые «гибкие тарифные системы», в основе которых лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливаемый на предприятиях торговли для работников самой низкой квалификации (он может превышать на предприятии установленный государством минимум заработной платы), и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения квалификации работника²⁴. При построении  такой тарифной системы в сельпо следует иметь в виду, что максимальным размером тарифные оклады и ставки не ограничиваются.

     2. Необходимо построение системы  дополнительного стимулирования  отдельных аспектов трудовой  активности работников, которое  призвано усилить трудовую мотивацию персонала. Эта система использует различные формы — премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие²⁵(социальные выплаты персоналу в различных их формах в систему дополнительного стимулирования не входят, так как они не связаны со  стимурованием труда).

     Эта  премиальная система должна включать в себя в качестве обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников.

     Показатели  премирования, за выполнение которых  осуществляются стимулирующие выплаты, являются основой построения премиальной системы. Они  должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими различное толкование и полностью понятными для работников, выполнение каждого показателя должно легко учитываться. Премиальная система не должна содержать более двух показателей премирования.

     Размеры и шкала премирования должны определять величину премии. Для этого, прежде всего, устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту количественную характеристику (или степень выполнения) показателя премирования, начиная с которой выплачивается премия.

     Круг  премируемых работников должен предопределяться выбранным показателем премирования; за его выполнение премируются только те работники, которые имеют к нему непосредственное отношение.

     3.  Индивидуализация условий материального  стимулирования наиболее квалифицированных работников, что является одним из современных направлений организации их стимулирования, широко используемых в зарубежной практике. Было бы хорошим показателем, если бы она применялась в Новосергиевском сельпо. Эта индивидуализация обеспечивается путем внедрения в организации торговли контрактной формы оплаты труда. Такие индивидуальные контракты заключаются с менеджерами, специалистами и наиболее квалифицированными рабочими (продавцами, контролерами-кассирами) торгового предприятия. Как особая форма трудового договора индивидуальный контракт характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на основе подробного определения системы их взаимных обязательств.

     4. Планирование средств на стимулирование  труда осуществлять в разрезе двух основных источников формирования этих средств — издержек обращения и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении.

     В составе издержек обращения планируются средства на оплату труда по установленным в Новосергиевском сельпо тарифным окладам, ставкам и сдельным расценкам. На  выплату надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством; на оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также учебных отпусков; на выплату премий за текущие результаты хозяйственной деятельности.

     В составе прибыли планируются средства на выплату надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством или сверх размеров, установленных действующим законодательством; единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год (социальные выплаты работникам за счет прибыли к средствам на стимулирование труда не относятся).

     В процессе планирования средств на стимулирование труда должна быть обеспечена достаточность  этих средств в разрезе отдельных форм стимулирования, а также рост средней заработной платы и средних доходов персонала торгового предприятия по отношению к предплановому.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     До  недавнего времени основное внимание уделялось изучению и планированию таких экономических ресурсов как материальных, технических, финансовых и так далее. Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих  предприятий. Затраты на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. Способность предприятия успешно решать названную выше задачу зависит от того, насколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы затраты на труд.

     Человеческие  ресурсы фирмы являются главным  ресурсом         каждого предприятия, от качества и эффективности использования    которого во многом зависят результаты деятельности предприятия                и       его   конкурентоспособность²⁶.    Поэтому     Новосергиевскому сельпо необходимо добиваться   заинтересованности персонала в достижениях целей предприятия путем мотивации труда, правильно определять потребность в персонале, учитывать квалификацию рабочих, по возможности уменьшать текучесть рабочей силы и тому подобное. При выполнении этих пунктов будет повышаться эффективность использования человеческих ресурсов, расти производительность труда, а, следовательно, и доходы предприятия.

     На  крупных торговых предприятиях, имеющих  сложную структуру персонала, которая подлежит более углубленному функциональному разделению, которое получает свое отражение в схеме организационной структуры управления данным предприятием.

     Технологическое разделение труда осуществляется, как правило, по категориям торгово-оперативного и вспомогательного персонала. Разделение этих категорий персонала в разрезе профессий определяется объемом отдельных операций основного и вспомогательного торгово-технологических процессов.

     Функциональное  разделение труда осуществляется, прежде всего, в разрезе основных категорий персонала - управления, торгово-оперативного и вспомогательного.

     Квалификационное  разделение труда определяется различием работ, выполняемых на торговом предприятии, по уровню их сложности.

     Также крупные торговые предприятия ведут  тщательный контроль численности персонала, используя для этого такие  показатели как: среднесписочная численность, списочная и явочная численность. Кроме того важен и контроль над текучестью кадров. При контролируемой текучести кадров, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста, оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и фирмы в целом.

     Проведя анализ структуры, численности и  оборота персонала предприятия   можно сказать, что каждая организация, в зависимости от численности строит конкретную структуру персонала. А также ведет тщательный контроль оборота работников  и проводит меры по улучшению его использования. Это касается и Новосергиевского сельпо. Оно имеет свою систему ведения работы с кадрами, которая постоянно совершенствуется. Для контроля над  персоналом сельпо имеется инструктор отдела кадров Каминская Л.Л., с которой мне и довелось вести свою основную работу по изучению персонала данного предприятия. Мной было проанализировано формирование численности и структуры работников сельпо, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде; провела анкетирование работников по поводу организации их работы для улучшения их использования.

     Подводя итоги, хотелось бы уделить особенное  внимание рекомендациям эффективности в повседневном использования персонала  и анализе его оборота Новосергиевского сельпо.

     Ухудшает многие производственные показатели текучесть кадров. Прежде всего, это упущенная прибыль из – за  медленного вхождения                в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих            в сельпо. В целях уменьшения текучести кадров в Новосергиевском      сельпо необходимо применить метод удержания профессионалов в организации.

     В результате последовательного анализа  всех факторов, влияющих     на удовлетворенность сотрудника работой и системой стимулирования  труда, предлагаю внести следующие мероприятия   сельпо:

     - разработать стандарт внутрифирменных наград (грамоты, значки, вымпелы и тому подобное), программу обучения менеджеров и специалистов, новые должностные инструкции с указанием целей, задач, требований и критериев оценки; дополнительно разработать Положение о премировании, основанное на качестве, производительности и прибыли предприятия, а также программу "Дети" (оплата детских путевок или     оплата проезда к месту отдыха, страхование детей от несчастных случаев     и так далее);

     -  пересмотреть расценки, нормы труда для "сдельщиков" и заработную плату для "повременщиков"; рассмотреть возможность дополнительного приобретения ПК для менеджеров и специалистов;

     -  скорректировать программу "Здоровье"  (компенсация стоимости лекарств для сотрудников, оплата санаторной путевки, стоматологическая помощь, доплата некурящим и так далее), пакет социальных выплат и    льгот (компенсация на питание, беспроцентные денежные кредиты,   покупка сотрудниками для себя изделий предприятия по себестоимости        и с рассрочкой платежа, скидка на покупку товаров фирмы    родственниками и знакомыми и другое);

     -составить план проведения корпоративных праздников, поздравлений, конкурсов на год и примерные программы их проведения; систематически проводить планерки, встречи с коллективом, вовлекать менеджеров и специалистов в обсуждение стратегических решений.