Аналитическое исследование методов преодоления конфликтов в организации

Содержание 
 
 
 
 

Введение…………………………………………………………………………….3  

1. Теоретическое исследование проблем возникновения конфликтов в управлении…………………………………………………………………………..5 

1.1. Основные виды и типы конфликтов, их причины и ошибки………………..5  

1.2. Ошибочные  типы поведения в конфликте………………………………….10  

1.3. Методы  действия в конфликтной ситуации………………………………...11  

1.4. План  разрешения споров…………………………………………………….16  

1.5. Предупреждение  конфликтов………………………………………………..17  

2. Аналитическое исследование методов преодоления конфликтов в организации…………………………………………………………………………19 

2.1. Характеристика организации…………………………………………………19  

2.2. Анализ конфликтной  ситуации на предприятии…………………………….19 

3. Рекомендации  для предприятия по выходу  из конфликтных ситуаций…………………………………………………………………………….24 

Заключение………………………………………………………………………….27 

Список использованной литературы ……………………………………………..29 
 
 

 

Введение 
 
 

       Необходимость анализа в отечественном обществоведении конфликтологических проблем вызвана теми «крутыми» социальными процессами, которые в настоящее время происходят в стране и то и дело приобретают острый конфликтный характер.

       Начавшийся переход от тоталитаризма, централизованным насилием глушившего проявления общественных недовольств и неурядиц, к демократической культуре, допускающей «свободную игру» разнообразных социальных и индивидуальных интересов и устремлений, резко усилил действие конфликтогенных факторов во всех без исключения жизненно важных сферах и социальных институтах российского общества.

        Все это делает вполне понятным тот пристальный интерес к проблеме происхождения, развертывания, регулирования и разрешения разного рода конфликтных ситуаций в обществе, который проявляют сейчас российские обществоведы всех «мастей» - социологи и экономисты, философы и юристы, психологи и педагоги, культурологи и специалисты по национальным отношениям.

       Повсеместно возникают ассоциации, центры, группы по конфликтологии, по разработке и внедрению «социальных технологий», нацеленных на контроль и разрешение разного рода кризисных и конфликтных положений.

       Их усилия и активность привлекают в первую очередь все те «горячие точки», где оказывается особенно высокой общественная «температура», требуя для своей нормализации терапевтических мер и посреднического участия.

       Обоснование актуальности темы работы. Аналитические усилия конфликтологов направлены прежде всего на то, чтобы уяснить природу и сущность разнообразных социальных конфликтов, их функции и механизмы действия, условия возникновения и способы предупреждения, выявить и практически использовать закономерности развития и основные факторы, влияющие на их эскалацию и деэскалацию, возможности предсказания и пути урегулирования, предложить «социальные технологии» их разрешения, адекватные их внутренней природе, особенностям развертывания в наличной общественной среде и специфике личностного и группового поведения конфликтующих.

       Таким образом, целью данной работы станет характеристика конфликтов в организации и описание методов управления ими.

      Объект  исследования: конфликтные ситуации в управлении.

      Предмет исследования: методы и способы преодоления конфликтов в конкретной организации.

       Задачи работы:

     - изучить и проанализировать  учебную, научную и научно-практическую литературу по теме исследования;

     - дать характеристику конфликта в управлении;  

- охарактеризовать  основные виды конфликтов, их  причины и ошибки; 

     - выявить типы конфликтов, основные  ошибочные типы поведения в  конфликте;

     - описать основные действия в конфликтной ситуации;

    - описать проблему формирования  профиля вакансии;

     - обобщить действия по предупреждению конфликта;

     - дать характеристику выбранной организации, выявить особенности конфликтного поведения в работе организации;

     - сделать выводы по теме исследования.  

 

1. Теоретическое исследование проблем возникновения конфликтов в управлении 
 

1.1. Основные виды и типы конфликтов, их причины и ошибки 
 

         Задача оптимизации социально-психологического  климата коллективов диктует настоятельную необходимость выявления причин возникновения конфликтов между их членами. Один из первых шагов на пути решения этой задачи - разработка социально-психологической типологии конфликтов. В основе этой типологии лежат взаимосвязи людей в рамках их отношений в первичном производственном коллективе.

         Во-первых, это взаимосвязи функционального  характера, определенные совместной  трудовой деятельностью. Данные  взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер.

         Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие  из принадлежности работников  к одному первичному производственному   коллективу.

         В-третьих, это взаимосвязи психологического  характера, вызванные потребностями  людей в общении.

         Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

         1) конфликты, представляющие собой  реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.д.);

         2) конфликты, возникающие как  реакция на препятствия достижению  личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся «выгодными» или «невыгодными»4 недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.);

         3) конфликты, вытекающие из восприятия  поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт вследствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);

         4) сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом. 

 
 

         Данная классификация, как и  любая другая, включает в себя  рассматриваемые явления в «чистом» виде. В реальной деятельности коллективов чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных типов.

     Традиционно конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Только не ясно, как  заранее их можно определить.

     Другой  подход - это разделение конфликтов на деловые и эмоциональные. Но, во-первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями. И, во-вторых, очень редко в организации  люди конфликтуют только по тому, что  не нравятся друг другу. Чаще они находятся в ситуации, которая их и сталкивает.  

     Еще одна очень распространенная классификация  сводится к делению конфликтов на социальные и внутриличностные. К  социальным относятся межличностные  конфликты, межгрупповые, конфликт между  личностью и группой, между группой и обществом. А внутриличностные выражаются в противоречиях между «хочу - не хочу», «могу - не могу» и «надо» в разных сочетаниях. К примеру, конфликт «хочу и не могу», «хочу и хочу» и т.д. Эта классификация удобна для анализа, но в реальности внутриличностные и социальные конфликты тесно переплетены между собой и могут «маскироваться» друг под друга.  

     Наиболее  подходящей для работы с персоналом в организации мне представляется классификация конфликтов по уровням. Данную типологию описывает Мастенбрук в книге «Управление конфликтными ситуациями и развитие организаций».  

     Горизонтальный  конфликт: «равный  против равного»  

     Первым  в классификации по уровням идет горизонтальный конфликт: «равный против равного». Типичные горизонтальные конфликты -  конфликт между функционально связанными отделами, например, сбытом и производством, между отдельными компаниями в концерне, между партнерами при слиянии, между двумя учредителями. Механизм борьбы на начальном этапе разворачивания конфликта - «выиграть-проиграть». Однако чем сильнее взаимозависимость участников конфликта, тем сильнее тенденция к переговорам и сотрудничеству и к переходу к следующим фазам конфликта.  

     В системе «равный-равный» наиболее частыми являются следующие проблемы, которые и приводят к конфликтным взаимодействиям.

     1. Распределение задач и ответственности.  Очень характерны пререкания  подразделений, так как стороны  склонны избегать ответственности  за задания, которые требуют  много времени и сил. Характерно  стремление переложить ответственность на других.

     2.   Разные цели и интересы отделов с различными функциями. К примеру, производство требует времени, а сбыт - быстрой поставки.

     3.  Зависимость от общих служб и ресурсов. Возникает тенденция создавать «дубликаты» - свои собственные службы, к примеру, иметь свою бухгалтерию и самостоятельно осуществлять подбор персонала.

     4.  Различия в престижности работы. Внутри фирмы одни отделы более одобряются, другие - менее. К примеру, в привилегированном положении могут оказаться брокеры в финансовой компании или сотрудники отдела продаж, которые «для всех» зарабатывают деньги.