Сотрудник ожидает от организации удовлетворения от:

  содержания, смысла и значимости работы;

  оригинальности  и творческого характера работы;

  увлекательности и интенсивности работы;

  степени независимости, прав и властных отношений  на работе;

  степени ответственности и риска;

  престижности  работы и социального статуса;

  безопасности  и комфортных условий работы;

  признания и поощрения хорошей работы, заработной платы и премий;

  социальной  защищенности и других социальных благ;

  гарантий  роста и развития;

  дисциплины  и других нормативов взаимоотношения;

  конкретных лиц, работающих в организации.

  Организация ожидает от сотрудника проявления качеств:

  специалиста в определенной области, обладающего  знаниями и квалификацией;

  члена организации, способствующего ее успешному  функционированию и развитию;

  человека, обладающего определенными личностными и моральными признаками;

  члена организации, способного поддерживать хорошие отношения с коллегами, разделяющего ее ценности;

  работника, стремящегося к повышению квалификации и исполнительских свойств;

  сотрудника, преданного организации и готового отстаивать ее интересы;

  члена организации, способного занять определенное место и готового принять на себя соответствующие обязательства  и ответственность;

  сотрудника, следующего принятым в организации  нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

  Процесс адаптации будет тем успешней, чем больше ценностей и норм поведения  предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения  работника.

  Выделяют  адаптации:

  первичную - происходит при первоначальном вхождении  молодого человека в трудовую деятельность;

  вторичную - связана с переходом работника  на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а  так же при существенном изменении  производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться).

  По  характеру включения работника  в изменившуюся трудовую среду адаптация  может быть: добровольной; вынужденной (в основном по инициативе администрации).

Трудовая адаптация  имеет сложную структуру, в которой  выделяют 3 составляющие (рис. 4.5.)                                                                                      

  Рис. 4.5. Структура трудовой адаптации  

  Психофизиологическая  адаптация – процесс освоения и приспособления работника к  санитарно-гигиеническим условиям на новом месте.

  Социально-психологическая  адаптация связана с включением работника в систему взаимоотношений  коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

  Профессиональная  адаптация выражается в уровне овладения  работником профессиональных навыков  и умений, трудовых функций.

В процессе адаптации  работник проходит несколько стадий (рис. 4.6.).                                                                                                 

  Рис. 4.6.Стадии адаптации  

  1-я  стадия ознакомления. Работник получает  информацию о новой трудовой  среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах трудового поведения.

  2-я  стадия приспособления. Работник  оценивает полученную информацию  и принимает решение о переориентации  своего поведения, о признании  основных элементов новой системы  ценностей. При этом у работника сохраняются многие прежние установки.

  3-я  стадия идентификации, то есть  полное приспособление работника  к новой трудовой среде. На  этой стадии работник отождествляет  личные цели и задачи с целями  и задачами предприятия.

  Об  успешности адаптированности работников судят по:

  объективным показателям, характеризующим реальное поведение работника в своей  профессии (например, по эффективности  работы, оцениваемой как успешное и качественное выполнение задания);

  субъективным  показателям, характеризующим социальное самочувствие работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии.

  В разных профессиональных группах наблюдаются разные сроки адаптации (от нескольких недель до нескольких месяцев). У руководителя коллектива сроки адаптации должны быть существенно короче, чем у подчиненных.

  Успешность  адаптации зависит от ряда факторов:

  личностные факторы - социально-демографические характеристики; социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация); психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.;

  производственные  факторы – это, по сути, элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.);

  социальные  факторы: нормы взаимоотношений  в коллективе; правила трудового  распорядка и др.;

  экономические факторы: размер заработной платы; Различные дополнительные выплаты и др.

  Управление  процессом адаптации включает:

  измерение уровня адаптированности различных  групп работников;

  выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации;

  регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов;

  поэтапный контроль адаптации работников.

  Наставничество – это процесс, в котором один человек ответствен за должностное продвижение и развитие другого вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного.

  Консультирование – возможность найти способы решения проблемы или уменьшить беспокойство в значимых областях.