Адаптация и профессиональная ориентация персонала управления

     Сложно  утверждать, является ли концентрация адаптационных функций в руках  руководителя положительным или отрицательным моментом. Делегируя ему эти функции, надо помнить, что сам руководитель тоже является объектом адаптации, и что ему, подчас, требуется некоторое время на приспособление к подчиненным.

     Социально-психологической  адаптации руководителей также  уделено много внимания у Веснина. Он, в частности, пишет, что эта адаптация сложна «прежде всего, из-за несоответствия уровня их и новых подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, последний не сможет воспринимать его требований, и руководитель, в сущности, окажется в положении генерала без войска; в противном случае коллектив будет «стадом без пастуха». Процесс вхождения осложняется в том случае, если прежний начальник остается начальником более высокого уровня» [4].

     В учебнике же у Кибанова представлена, по сути, идеализированная схема распределения функций по адаптации персонала между подразделениями. Но ее необходимо изучать и пытаться к ней максимально приблизиться.

     Для достижения целей адаптации в  организациях целесообразно иметь  в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультант (профессиональная ориентация) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).

     Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.

     Подразделение по управлению профориентацией и  адаптацией должно выполнять следующие функции:

     изучение  и прогнозирование конъюнктуры  рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала;

     наем  и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;

     расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим  местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;

     отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

     организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

     В обязанности профконсультанта входят:

     1. Профессиональная консультация  для работников предприятия.

     2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии.

     3. Участие в найме и отборе  персонала.

     4. Организация (совместно с администрацией  школ) работы по профориентации школьников.

     5. Налаживание связей с ПТУ.

     6. Организация оборудования кабинета профориентации на предприятии.

     7. Оказание помощи ПТУ и школам  по оборудованию тематических стендов профориентации.

     8. Организация разработки профессиограмм.

     9. Организация тематических вечеров  для школьников.

     10. Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления предприятия.

     11. Организация в школах выставок  литературы о выборе профессии.

     12. Проведение группового обследования  профессиональной направленности школьников.

     13. Организация лектория для родителей школьников по вопросам профориентации.

     14. Проведение в организации дня  открытых дверей.

     В обязанности менеджера по персоналу входят:

     1. Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата труда.

     2. Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.

     3. Организация экскурсии по рабочим  местам.

     4. Разъяснение условий работы, ознакомление  с функциями (совместно с руководителем).

     5. Организация обучения (совместно  с отделом обучения).

     6. Введение в коллектив, представление  сотрудников (совместно с руководителем) [1].

     2.3. Программы адаптации

     Как и при наборе кадров, так и при  введении в должность новичков важно  понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала [5].

     Программа адаптации представляет собой набор  конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации — их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа адаптации», так как считаем адаптацию базовым и всеохватывающим процессом, подчиняющим себе введение в должность и ориентацию.

     Большинство авторов разделяют программу  на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов. Наиболее полно, с нашей точки зрения, изложена суть общей программы адаптации в учебнике Базарова и Еремина. Согласно ему, в ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:

     1. Общее представление о компании:

     цели, приоритеты, проблемы;

     традиции, нормы, стандарты;

     продукция и ее потребители, стадии доведения  продукции до потребителя;

     разнообразие  видов деятельности;

     организация, структура, связи компании;

     информация  о руководителях.

     2. Политика организации:

     принципы  кадровой политики;

     принципы  подбора персонала;

     направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

     содействие  работникам в случае привлечения  их к судебной ответственности;

     правила пользования телефоном внутри предприятия;

     правила использования различных режимов  рабочего времени;

     правила охраны коммерческой тайны и технической  документации.

     3. Оплата труда:

     нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

     оплата  выходных, сверхурочных.

     4. Дополнительные льготы:

     страхование, учет стажа работы;

     пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

     поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

     возможности обучения на работе;

     наличие столовой, буфетов;

     другие  услуги организации для своих  сотрудников.

     5. Охрана труда и соблюдение  техники безопасности:

     места оказания первой медицинской помощи;

     меры  предосторожности;

     предупреждение о возможных опасностях на производстве;

     правила противопожарной безопасности;

     правила поведения при несчастных случаях  и порядок оповещения о них.

     6. Работник и его отношения с  профсоюзом:

     сроки и условия найма;

     назначения, перемещения, продвижения;

     испытательный срок;

     руководство работой;

     информирование  о неудачах на работе и опозданиях на работу;

     права и обязанности работника;

     права непосредственного руководителя;

     организации рабочих;

     постановления профсоюзов и политика компании;

     руководство и оценка исполнения работы;

     дисциплина  и взыскания, оформление жалоб;

     коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

     7. Служба быта:

     организация питания;

     наличие служебных входов;

     условия для парковки личных автомобилей;

     8. Экономические факторы:

     стоимость рабочей силы;

     стоимость оборудования;

     ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев [2].

     После осуществления общей программы  следует перейти к специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:

     1. Функции подразделения:

     цели  и приоритеты, организация и структура;

     направления деятельности;

     взаимоотношения с другими подразделениями;

     взаимоотношения внутри подразделения.

     2. Рабочие обязанности и ответственность:

     детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

     разъяснение важности данной работы, как она  соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

     нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

     длительность  рабочего дня и расписание;

     дополнительные  ожидания (например, замена отсутствующего работника).

     3. Требуемая отчетность:

     виды  помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

     отношения с местными и общегосударственными инспекциями.