Управление адаптацией персонала

Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московской области 
«Международный университет природы, общества и человека «Дубна»

 

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА  Государственное и муниципальное управление 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Управление персоналом»

на тему:

«Управление адаптацией персонала»

 

Выполнил:
студент направления (специальности)	Государственное и муниципальное управление
группы №	2112
ФИО	Марков М.В.
Проверил:
должность	профессор
ФИО	Захаров Н.И.
Оценка
Дата	«   »           2015г.
Подпись

 

Дубна, 2015

Оглавление

 

 

 

Введение

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

В данной курсовой работе мы рассмотрим, что такое система управления адаптацией персонала и чем она полезна для предприятия. В современном мире, во всех организациях руководство заинтересовано в хорошей работе персонала. Руководству нужно контролировать процесс принятия перспективного и трудоспособного персонала в организацию.

Адаптация - процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды

Цель:

1. провести анализ и проектирование системы управления адаптацией персонала.
2. разработка путей совершенствования системы адаптации персонала на предприятии.

Задачи:

1. изучить теоретические основы управления адаптацией персонала;
2. рассмотреть, как используется система адаптации на предприятиях.
3. определить сущность и цели адаптации;
4. определить составляющие системы управления адаптации работника на предприятии;
5. изучение особенностей управления адаптацией персоналом;

Объектом курсовой работы является анализ системы адаптации персонала на ОАО «ЗМА».

Глава 1. Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации.

1.1 Понятие и сущность  адаптации персонала

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление адаптацией. Необходимо обратится к разным источникам, для того чтобы понять и усвоить всю сущность данного понятия.

Адаптация персонала - обоюдное приспособление работника и организации, в которой он работает, базирующиеся на постепенном включении сотрудника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Адаптация персонала - процесс знакомства работника с его потенциальной деятельностью, организацией, в которой он будет осуществлять эту деятельность, и изменение собственного поведения, из-за необходимости соблюдать требования данной среды. На основе этих определений можно сформулировать более упрощённое определение адаптации - это процесс взаимного приспособления организации и нового персонала.

В этом определении подчеркивается, что адаптация является двусторонним процессом: она подразумевает и приспособление новых сотрудников, и взаимосвязанное изменение организации.

Термин "адаптация" применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Важнейшими компонентами адаптации работника являются согласования самооценок и притязаний работника с его возможностями, с одной стороны, с др. – реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации.

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге. 

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

• качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
• престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
• особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
• наличие отработанной системы внедрения новшеств;
• гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
• особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п

1.2 Цели адаптации персонала

Базисными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

• снижение стартовых затрат, потому что пока новый работник не освоил свое рабочее место, он работает с меньшей эффективностью и требует дополнительных затрат;
• снижение уровня беспокойства и неопределенности у новых сотрудников;
• сокращение непостоянства рабочей силы, так как если новые сотрудники чувствуют себя некомфортно на новой работе и у них присутствует ощущение ненужности, в следствии чего они могут уволиться;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

 

рис 1.Цели управления адаптацией персонала

Для выполнения данных целей специалисту по управлению адаптации необходимо выполнить следующие задачи:

• организация и проведение семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
• проведение личных бесед нового сотрудника с его наставником или руководителем
• Вновь вступившие на должность руководителе должны пройти интенсивные краткосрочные курсы;
• прохождение специальных курсов подготовки наставников;
• для повышения адаптации, необходимо со временем повышать уровень сложности выполняемых заданий для новичка
• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
• подготовка замены при ротации кадров;
• проведение специальных ролевых игр в коллективе, чтобы сотрудники сплотились между собой

Привлечение и прием новых кадров на работу является довольно длительным и дорогостоящий процессом — компания затрачивает достаточно большое количество средств на нового рабочего к первому дню. Поэтому компания хочет быть уверенна в том, что новый работник не уволился через пару месяцев. Но, к сожалению, как показывает статистика, очень большое количество принятых сотрудников покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основной причиной их ухода является то что у них не совпала реальность с ожиданиями и им сложно войти в привычный ритм данной организации. Самой важной задачей руководителя и специалистов по кадрам является помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию.

Обычно "новичок" приходит в организацию, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода  может зачастую объяснять высокую  текучесть кадров в первые  недели или месяцы работы и  причины, по которым новый сотрудник  может испытывать чувство отчуждения  и занять негативную позицию  по отношению к организации  прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются  самим себе, то организация не  может влиять на то, что они  случайно узнают, и потеряет возможность  сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

1.3 Виды и этапы адаптации  персонала.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. Для этого нужно внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют большее внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта группа персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие, приведены на рис. 2

Рис.2. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

Если рассматривать профессиональную адаптацию с точки зрения изучения профессиональных возможностей, а именно знания и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, то удовлетворенность трудом может наступать только при достижении каких-либо результатов. 

Также в процессе психофизиологической приспособленности может происходить освоение обстоятельств(условий), которые оказывают различное психофизиологическое воздействие на конкретное лицо во время труда.

Бесспорно, в процессе социально-психологической адаптации, мы можем наблюдать, как происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями и ценностными ориентациями.

Также, мы замечаем, что процессе организационно-административной адаптации работник, у которого протекает процесс включения в систему взаимоотношений, начинает знакомится с особенностями организационного механизма управлении, а также местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. 

Помимо профессиональной адаптации, у работника того или иного предприятия происходит и экономическая адаптация, которая позволяет ему ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов адаптироваться к новым условиям оплаты труда и различных выплат. 

Важным моментом, является санитарно-гигиенической адаптации, так как, именно в этом процессе работник сталкивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Обобщив высказывания различных авторов и вычленив главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на  работника:

прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую

деятельность на конкретном предприятии;

вторичная — при последующей смене работы.