Корпоративная культура

     Далее будут рассмотрены классификации  типов корпоративных культур  разных авторов, которые наиболее популярны в современной структуре организаций.

     Н.В. Мец полагает, что тип корпоративной  культуры определяется осознанием сотрудников своего места в компании, отношение ко времени, риску, деньгам, лояльности к компании и мотивации к работе и личной инициативе. Также автор считает, что успех организации и эффективность управленческих решений руководителя, прежде всего, зависит от корпоративной культуры – насколько эти решений будут поддержаны персоналом компании, поскольку именно внутренняя среда является проводником всех изменений в компании, но также и основным препятствием для любого рода инноваций. Таким образом, выводы автора основаны на классификации корпоративной культуры Джеффри Зоненфельда, признанную в классическом западном менеджменте общепринятой, которая различает четыре типа культур – «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура» и «оборонная культура».

     По  мнению автора данной классификации, в  одной организации могут существовать все четыре типа культур в зависимости от ситуации и структуры компании. К примеру, «бейсбольная команда» возникает в ситуации, где принимаются рискованные решения, где реализуется быстрые решения, а временной интервал между фактом принятия решения и выяснения того, было ли решение правильным, минимален. В данном типе культуры поощряется талант, новаторство, инициатива. Чаще всего такой тип культуры встречается в компаниях по производству фильмов, рекламу, IT, то есть где происходит очень быстрое движение бизнеса и где велик риск. «Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. В компаниях с такой корпоративной культурой любые перемены осуществляются медленно и постепенно. «Академическая культура», хорошо работающая в стабильной обстановке, предполагает постепенный карьерный рост сотрудников, долговременное сотрудничество с работниками, медленное продвижение по карьерной лестнице. Строгая академическая культура характерна для уже устоявшихся институтов. Узкая специализация обеспечивают работу, но все же подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации. «Оборонную культуру» автор расценивает как культуру, которая способствует выживанию компании. При таком типе культуры нет гарантии постоянной работы, нет возможностей для карьерного роста; происходит сокращение сотрудников, реструктуризация, адаптация к новым условиям существования организации [2].

     Классификация Муттон-Блейка, приведенная С.В. Иванов, различает пять разновидностей корпоративных культур – «загородный клуб», «власть-подчинение», «организационное управление», «групповое управление или команда», «обедненное управление». В культуре «загородный клуб» первичны интересы личности, важны хорошие взаимоотношения в коллективе, комфорт, положительная атмосфера; в таком типе культуре существует высокая степень удовлетворенности персонала своим трудом. Среди минусов такой культуры выделяют низкую конкурентоспособность, смешение социальных и личных отношений. Главный девиз такой компании – «Чтобы все были довольны». Тип «власть-подчинение» отличается жесткой дисциплиной, иерархичностью, подавлением интересов личности для пользы дела при любых обстоятельствах. При таком типе организации хорошо и быстро управляемы. Минусы такого типа заключаются в низкой степени удовлетворенности сотрудников, большой текучестью кадров, отсутствием командного духа. Девиз: «У нас не болеют, свои проблемы оставь дома». В рамках «организационного управления» баланс сотрудников и компании установлен правилами и процедурами, определяющих все основные действия и решения в организации. Предприятия с таким типом культуры обычно стабильны, предсказуемы. Минус заключается в том, что данный тип культуры не позволяет компании быть гибкой и поворотливой, все, что не предусмотрено правилами или инструкцией решается с большим трудом и крайне медленно. Главный девиз: «Все должно быть в соответствии с процедурой». Корпоративный вид культуры «команда» представляет собой объединенных общими целями сотрудников, которые находятся в комфортной психологической обстановке, взаимодействуя не только как коллеги, но и как друзья. Данный тип отличается большой гибкостью, возможностью прорыва и высоких достижений. Девиз: «Мы одна команда и стремимся к высоким целям». «Обедненное управление» автор типологии определяет как негативный тип корпоративной культуры, который подразумевает минимальное внимание, как к бизнесу, так и к людям. Девиз такой культуры: «Пусть не платят, зато и работать не заставляют» [5].

     Рассмотрев две типологии корпоративных культур, можно сделать вывод, что в данных типологиях встречаются похожие типы корпоративной культуры, только с разными названиями. Например, тип культуры с хорошо выстроенными взаимоотношениями между сотрудниками, работающими ради одной цели – «команда» (типология Муттона-Блейка), «клубная культура» (типология Д.Зоненфельда); корпоративная культура с четко выстроенными правилами и регламентами – «академическая» (типология Д.Зоненфельда) и «организационное управление» (типология Муттона-Блейка). Можно сказать, что, конечно, у каждого автора классификации корпоративных культур есть свои определенные типы, которые отличаются от всех остальных и не подчиняются сравнению с другими, например, «обедненное управление» в типологии Муттона-Блейка. Однако, типология Муттона-Блейка не совсем точна, так как нет четкой границы между такими типами культур как «загородный клуб» и «команда», обозначающих одно и то же. Также тип «обедненное управление» не вписывается в данную типологию, так как, на мой взгляд, это вообще отсутствие какой-либо корпоративной культуры. Проанализировав данные типологии, можно сделать вывод, что классификация Д. Зоненфельда наиболее логична и аргументирована, так как она отражает типы, которые не граничат друг с другом и действительно существуют.

     По-моему  мнению, каждый тип культуры может существовать в какой-то определенной организации с ее порядками, принципами, миссией, целью и т.д. Но, следует отметить, что в одной и той же организации может действовать несколько разновидностей культур, в зависимости от ситуации, в которой она находится – это и экономические условия, структура организации, состав кадров и многое другое. На мой взгляд, обеспечить наилучшую информационную защищенность предприятия способен семейный тип корпоративной культуры (в других классификациях команда/ клубная культура). Так как хорошая атмосфера, дружеские отношения между сотрудниками, учитывание личных интересов работников, удовлетворение их своей деятельностью, возможность повышения – это основные элементы, которые влияют как на успешную деятельность компании, так и формирование команды, которая работает для одной общей цели.  

2. Корпоративный PR

     О понятие корпоративный PR было сказано выше, теперь подробнее остановимся на задачах данной деятельности и попробуем найти причину столь быстрого роста популярности внутрифирменного PR.

     По  мнению Фрэнка Джефкинса, внутренний PR также важен, как и внешний, отношения сотрудников на предприятии зависят от правильно построенных коммуникаций. Автор считает, что внутренний PR эффективен в случаях:

1. Управление осуществляется на основе справедливости;
2. Администрация понимает ценность и важность отношений в коллективе;
3. Есть менеджер по коммуникациям (PR-менеджер), который имеет достаточную квалификацию и опыт работы [6].

     В основе понимания автором внутрикорпоративного PR лежит идея о том, что хорошая коммуникация всегда лучше слухов, которые служат основной причиной, вызывающей забастовки, недовольство и конфликты в организации. Для установления более эффективной и взаимной коммуникации внутри коллектива Ф. Джефинкс определяет следующие задачи корпоративного PR:

1. Интегрирование персонала
2. Безопасность
3. Структура управления
4. Пособие и льготы сотрудникам
5. Законодательство
6. Обратная связь

     Обобщая, можно сказать, что автор книги считает, что правильно построенные коммуникации с сотрудниками могут повысить производительность труда, поскольку производительность – это не только вопрос более усердной работы каждого сотрудника, но и желание работать с большим энтузиазмом, получать больше знаний, гордиться своим трудом и добиваться эффективности.

     Концепция М. В. Гундарина заключается в том, что коллектив должен существовать как единое целое, а для этого главным условием является коммуникационная связанность – успех в бизнесе достигается взаимодействием всех работников. Корпоративный PR занят налаживанием коммуникативных связей внутри коллектива – человеческой составляющей любой организации. В своих работах автор приводит следующие характеристики, которыми обладает внутрикорпоративные коммуникации:

1. Они должны давать информацию и быть при этом точными и ясными.
2. Внутриорганизационные коммуникации правдивы и основаны на фактах, а сама информация помогает людям сделать обоснованный выбор.
3. Они взывают к лучшим интересам людей и борются против атмосферы недоверия.
4. Они всячески обыгрывают слово «вы» и преуменьшают слово «я». Их девиз должен быть таким: «То,  что я думаю, гораздо менее важно, чем то, что вы делаете».

     Главная цель, по мнению М.В. Гундарина, при работе с внутрикорпоративным пиаром – необходимо достичь совпадения определения желаний коллектива с целью организации. Здесь необходимо, чтобы человеческая составляющая организация  поддерживалась и гармонировала с другими составляющими – финансовой, управленческой и др. Итак, по мнению данного автора, корпоративный PR – это, прежде всего, прямая коммуникация с сотрудниками ради налаживания гармонии с руководством, а также нахождение общих целей в работе всех сотрудников [4].

     Э.А. Капитонов в своих работах делает акцент на то, что внутрикорпоративная PR-служба должна создавать условия для полного раскрытия потенциала работников через мобилизацию их интересов, мотивацию и удовлетворение потребностей, что является ключевым звеном управления. Но, помимо этого, автор расценивает связи с общественностью как часть системы эффективного управления, которая позволяет добиться обоюдного взаимопониманию во внутренней среде, между управляющими и управляемыми. Такое обоюдное согласие в организации достигается через мотивацию и стимулирование работников компании как главного компонента. При этом автор подчеркивает, что они являются одними из главных факторов достижения прибыли – главной цели производственной деятельности компании [1].

     Деятельность  PR-специалиста в построении внутрикорпоративного PR связана [1]:

     А) с морально-психологическим воздействием на людей с целью их мобилизации, развития гордости за собственную фирму, свой трудовой коллектив;

     Б) с информационно-разъяснительной  деятельностью о намерениях менеджмента фирмы по изменению условий труда, вознаграждений за эффективную работу, вселяющих уверенность в работников;

     В) пропагандой карьерного роста и  популяризацией справедливости вознаграждения за результативный труд.

     Особое  внимание Э.А.Капитонов уделяют миссии организации – как основной составляющей внутрифирменного PR. Миссия организации – это концепция ее жизнедеятельности, обусловливаемая принципом социальной ответственности и являющаяся основой всех проводимых мероприятий. Обобщая, можно сказать, что главной целью внутрикорпоративного PR, по мнению А.Э. Капитонова, является максимальное вовлечение духовного и эмоционального потенциала работников в достижение корпоративной миссии.

     Джо Маркони уверен в том, что корпоративный  PR будет действительно действенным только тогда, когда руководство компании поймет как это необходимо. Оно должно понимать, что сплоченный коллектив представляет для организации огромную ценность, а также признать, что отношения с этим коллективом нужно сделать как можно менее стрессовыми и конфронтационными.

     Хорошо  проводимый корпоративный PR позволяет привлечь квалифицированных работников, уменьшить текучесть кадров, улучшить посещаемость, повысить производительность и корпоративную мораль, гордость за компанию и верность ей. Кроме того, организация обретает репутацию престижного работодателя и в целом создает более благоприятный имидж в глазах общественности [7].

     Система внутреннего PR, как считает Н. Володина – директор по персоналу «Московской ореховой компании», позволит наладить корпоративные связи, организовать своевременное информирование работников о положении дел, сформировать положительный имидж компании и как следствие объединить коллектив, показать, что все работники организации – одна команда, которая работает на достижение одной цели. С данная точка зрения схожа с мнением А. Несмеевой, слова которой можно добавить: «Внутренний PR призван повышать уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности» [8]. Данные слова подтверждаются приведенной в статье Н.Володиной схемой. (рисунок 1).

     Рисунок 1 – Система внутреннего пиара  организации

     Помимо  этого, схожи и мнения авторов во взгляде на основные цели и главные задачи внутрикорпоративного PR, которые выглядят следующим образом: