Теоретические основы управления человеческими ресурсами фирмы

          Службы управления персоналом, пока  обладают низким организационным  статусом, выступают слабыми в  профессиональном качестве. В связи с этим они не осуществляют целый ряд задач по управлению персоналом и предоставлению нормативных условий его работы.

Если прежде, в условиях командно-административной системы, данные задачи разбирались как второстепенные, то при переходе к рынку они вышли на первый план, и в их решении заинтересована любая компания.

Актуальность управления человеческими ресурсами в нынешних условиях производства определена тем, что сформировавшаяся в России ситуация, перемена политической и экономической систем в то же время обладают как большими возможностями, так и основательными угрозами для любой личности, стабильности её существования, вносят существенную степень неопределенности в жизнь почти каждого человека.

Управление персоналом в подобной ситуации приобретает особенную важность: оно дает возможность обобщить и осуществить целый ряд вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в формировании системы управления персоналом компании.

Оценка деятельности персонала призвана дать ответ о том, сколь эффективным является труд сотрудников компании. К примеру, сотрудник может трудиться быстро, напряжённо, но при этом вместо качественного товара производить брак. В данном случае затрата усилий велика, а эффективность, оцениваемая по итогу - малая. Следовательно, если труд с высокой производительностью обладает неприемлемым результатом, его нельзя назвать эффективным.

Нынешний подход к оценке деятельности персонала исходит из того, что мало замерить конечные трудовые результаты, необходимо так же установить, в какой степени сотрудник проявляет подобные качества и демонстрирует подобное трудовое поведение, которые служат условием эффективной работы.

Одним из средств осуществления стратегии служит политика. Относительно компании можно полагать, что Политикой являются общие ориентиры для действий и принятия решений, которые облегчают достижение цели. Кадровой политикой является генеральное направление кадровой деятельности, совокупность методов, принципов, форм, организационного механизма по выборке задач и целей, ориентированных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на основание ответственного и высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного вовремя реагировать на все время меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития компании.

Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели согласно стратегии развития организации, ставить задачи и проблемы, находить методы и организовывать достижение целей.

В наши дни каждая успешно действующая крупная организация детально формулирует собственную кадровую политику, причём политику, затрагивающую все области работы с персоналом внутри организации, и жёстко приводит её в жизнь. В организациях имеются не только сформулированные на бумаге, но и активно функционирующие, реально действующие правила, кодексы, меморандумы, управленческие процедуры по всем течениям работы с персоналом: прогнозирование основания новых рабочих мест с учётом  внедрения новейших технологий, формирование программ развития персонала не только нынешних, но и грядущих задач организации на основании улучшения системы обучения и служебного продвижения сотрудников, формирование мотивационных механизмов роста  интереса и удовлетворённости работой, формирование современных систем подбора персонала, проведение маркетинговой деятельности в сфере подбора персонала, создание программ занятости, увеличение стимулирующей роли оплаты труда, создание социальных программ и прочее.  Данные направления тесно связаны между собой. В связи с этим для того, чтобы кадровая политика касательно специфических кадровых вопросов была действенной, она должна быть взаимодополнимой и взаимонепротиворечивой. А помимо этого, разумеется, кадровая политика должна быть интегрирована с инвестиционной, управленческой, производственной и финансовой политикой организации.

Так же необходимо учитывать, что не только компания обладает целями. Своими собственными, у каждого индивидуальными, целями обладает и каждый работник компании. Если компания рассчитывает на долгий и стабильный период деятельности, то следует учитывать основной принцип кадровой политики – принцип индивидуальных целей сотрудников целям компании. Он состоит в том, что в равной степени необходимо достижение организационных и индивидуальных целей. Это значит, что при появлении конфликтов необходимо искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтения целям компании. Верное уяснение сущности кадровой политики вероятно только в том случае, если в совершенной мере учитывается данное обстоятельство. [9, С.93]

Рассматривая наличествующие в тех или иных компаниях кадровые политики, можно обозначить два основания для их классификации.

Первое основание может быть связано со степенью осмысленности тех норм и правил, которые расположены в основании кадровых мероприятий, и связаны с данной степенью, прямого воздействия управленческого аппарата на кадровую ситуацию в компании. По этому основанию можно обозначить дальнейшие типы кадровой политики:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

Наглядно типы кадровой политики представлены на рисунке в Приложении А.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике выглядит схожим. Все же мы можем столкнуться с ситуацией, в которой руководство компании не обладает выраженной программой действий относительно персонала, а кадровая деятельность сводится к устранения отрицательных результатов. Подобной компании свойственно отсутствие прогноза кадровых нужд, средств оценки персонала и труда, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации такой кадровой политики функционирует в режиме срочного реагирования на появляющиеся конфликтные ситуации, которые старается ликвидировать любыми средствами, довольно часто не пробуя понять причины и вероятные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле данной политики руководство компании выполняет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, ситуацией и причинами развития кризиса: появление конфликтных ситуаций, отсутствие достаточной квалификационной трудовой силы для решения установленных задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивной деятельности. Руководство компании предпринимает меры к локализации кризиса, нацелено на уяснение причин, которые привели к появлению кадровых проблем. Хотя в программах развития компании кадровые проблемы обозначаются и разбираются преднамеренно, главные трудности появляются при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В истинном смысле слова политика появляется только тогда, когда руководство компании (предприятия) обладает обоснованными прогнозами развития ситуации. Все же компания, характеризующаяся присутствием превентивной кадровой политики, не обладает средствами для воздействия на неё. Кадровая служба таких компаний имеет не только средства диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

Активная кадровая политика. Если руководство обладает не только прогнозом, но и средствами воздействия на ситуацию, а кадровая служба может сформировать антикризисные кадровые программы, осуществлять стабильный мониторинг ситуации и корректировать выполнение программы, осуществлять стабильный мониторинг ситуации, и корректировать выполнение программ согласно параметрам внутренней и внешней ситуации, то тут можно вести речь о настоящей активной политике.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может являться принципиальная ориентация на свой либо на внешний персонал, уровень открытости в отношении внешней среды при образовании кадрового состава. По данному основанию традиционно обозначают два типа кадровой политики –закрытую и открытую. Относительные характеристики двух типов кадровой политики отображены в таблице Приложения Б.

Открытая кадровая политика обуславливается тем, что компания прозрачна для вероятных сотрудников на каждом уровне, можно прийти и работать как с самой низкой должности, так и с высшей руководящей должности. Компания готова принять на работу каждого специалиста, если он имеет соответствующую квалификацию, без учёта опыта работы в данной либо родственных ей компаниях. Такой тип кадровой политики характерен телекоммуникационным компаниям либо автомобильным концернам, которые готовы «приобретать» людей на всякие должностные уровни независимо от того, трудились ли они прежде в таких компаниях. [8, С.78]

Закрытая кадровая политика обуславливается тем, что компания нацелена на включение нового персонала лишь с низшего должностного уровня, а замещение осуществляется только из количества персонала компании. Подобного типа кадровая политика свойственна компаниям направленным на образование конкретной корпоративной атмосферы, основание особого духа причастности, а также вероятно трудящихся в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Одной из основных составляющих стратегического управления выступает стратегия. Избрание стратегии и её осуществление формируют основную долю содержания деятельности по стратегическому управлению. В стратегическом управлении стратегия разбирается как продолжительное качественно установленное направление развития компании, затрагивающее сферы форм и средств, её деятельности, системы взаимоотношения внутри компании, а так же позиция компании в окружающей среде. Если цели компании устанавливают то, к чему стремится компания, что она хочет получить в следствии собственной деятельности, то стратегия предоставляет ответ на вопрос, каким методом, посредством каких действий компания сможет достичь собственных целей в условиях меняющегося и конкурентного окружения. Подобное уяснение стратегии исключает определённость в поведении компании, поскольку стратегия, предоставляя возможность продвинуться в сторону конечного состояния, сохраняет свободу выбора в меняющейся ситуации.

Одним из основных ресурсов компании выступает персонал, которому по собственной экономической природе необходимо эффективное и многоплановое управление, включающее, как нужный фактор, предоставление социального, структурного и профессионального развития персонала. Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы служит значительной составной частью стратегии фирмы и должна формироваться и осуществляться согласно перспективным задачам развития фирмы.

Заключение

1. Задачи кадровой службы определяются  этапом развития компании.

2. На этапе формирования более  значимы вопросы проектирования организационной структуры, расчет надобности в персонале, анализ деятельности и формирование критериев оценки кандидатов на работу.

3. Значимым для организации работы  с персоналом в дальнейшем  становятся вопросы образования  кадровой стратегии, кадровой службы и системы хранения и работы с персональными данными.

4. На этапе интенсивного роста  управление персоналом в основном  ориентировано на формирование  кадрового состава — привлечение  и найм персонала, оценку кандидатов, расстановку и адаптацию новичков.

5. На этапе стабилизации более  важны вопросы интенсификации  и оценки труда, аттестации персонала, формирования кадрового резерва, создания системы стимулирования  труда.

6. Этап спада требует деятельности  по сокращению персонала, оценке  кадрового потенциала, созданию кадровой программы реструктуризации.

    Для преодоления появившегося  кризиса в особенности значима  работа персоналом. Работа кадровой  службы на данной стадии должна  включать: диагностику кадрового  потенциала компании, создание стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации, уменьшение персонала, рост производительности труда, разрешение конфликтов, в особенности усиливающихся в данное время.

    При формировании антикризисной  программы работы с персоналом  компании важно ситуацию кризиса воспринимать немного шире, чем просто кризис в ситуации спада производства и потери заказчика.

    Если под кризисной ситуацией  уяснять такое состояние компании, при котором она не способна  существовать дальше, не претерпевая каких-либо внутренних перемен, то, по всей вероятности, каждая компания испытывает данное состояние, переходя от одного этапа жизненного цикла к другому. И это нормально…

Глоссарий