Совершенствования маркетинга персонала в Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры

а) отсутствие единой методики входной оценки и проведения найма персонала;

б) недостаточные возможности ротации персонала внутри холдинга вследствие несовершенства информационных баз вакансий;

в) невысокая информативность оценки персонала в ходе аттестации для целей мотивации, профессионального развития, карьерного роста, недостаточно распространенная практика индивидуальных оценок эффективности, составления ежегодных планов развития;

г) недостаточное количество объективных критериев по оценке личного потенциала, ценности работника при формировании резерва кадров;

д) ограниченные возможности карьерного роста для высокоэффективных работников, не позволяющие перспективным и амбициозным работникам расти в холдинге по принципу «сверхинтенсивная работа – быстрый рост»;

е) недостаточная практическая направленность обучения на рост компетенций и навыков и др.

Мы разработали проект по устранению этих недостатков и совершенствованию системы маркетинга персонала.

В нашем монопроекте мы будем разрабатывать программу обучения, направленную на рост компетенций и навыков, чтобы исключить одну из слабых сторон принятого проекта по развитию персонала.

Для начала нам необходимо выявить причины инициации проекта по совершенствованию системы профессионального развития персонала. Для этого мы построили диаграмму Исикавы (рисунок 3.1).

Основная проблема, как видно из рисунка 3.1 – это разработка программы обучения, направленной на рост компетенций и навыков.

Данная проблема может раскрываться в следующих направлениях. Первая – со стороны рабочих, например, уровень квалификации, занимаемая должность. Следующее направление – менеджмент. Проблемы, выявленные в этой области, доработка существующих программ обучения в организации, а также оценка навыков и компетенций, которые необходимо развивать.

Далее мы составили дерево целей для нашего проекта (рисунок 3.2). Главную цель мы разбили на более простые. Они располагаются в три уровня. Первый уровень включает в себя основные направления разработки проекта: анализ существующей системы маркетинга персонала, непосредственно разработку проекта, затем его внедрение и контроль за его реализацией. Дальнейшие цели более подробно раскрывают содержание целей второго уровня.

Для более удобной реализации проекта мы разработали иерархическую структуру работ (рисунок 3.3). Она составляется по методу декомпозиции. Основную задачу, мы разбили на более простые задачи и в дальнейшем в графике Ганта распределим их по времени. Это позволит нам иметь четкие сроки выполнения отдельных задач, и если мы будем им следовать, то закончим проект к установленному сроку. В результате мы получили одиннадцать задач, которые необходимо выполнить для реализации проекта.

На основании иерархической структуры работ построим график Ганта (таблица 3.1).

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3.1 – Диаграмма Исикавы 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3.2 – Дерево целей проекта

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3.3 – Иерархическая структура работ

Таблица 3.1 – График Ганта

План проекта	Сентябрь							Октябрь							Ноябрь							Декабрь
	1	5	10	15	20	25	30	1	5	10	15	20	25	31	1	5	10	15	20	25	30	1	5	10	15	20	25	31
1	2							3							4							5
1.1 Анализ документов
1.1.1 Стратегия развития кадрового  потенциала ОАО «РЖД» на период  до 2015 года
1.2 Анкетирование персонала
1.3 Анализ анкетирования
2.1 Определение недостатков в  системе маркетинга персонала
2.2 Определение исполнителей за  разработку программы обучения
2.3 Определение целевых групп  для прохождения обучения
2.4 Определение в каждой группе  необходимых для развития навыков  и компетенций
2.5 Разработка программы обучения
Окончание таблицы 3.1
1	2							3							4							5
3.1 Оценка целевых групп для обучения
3.2 Обучение персонала по разработанной программе
4.1 Оценка персонала после прохождения  обучения
4.2 Принятие решений по результатам

 

 

Как мы видим из графика Ганта наш проект должен быть реализован к 31.12.2014 году. Наиболее продолжительные по времени стадии – это разработка программы обучения (16 дней), обучение персонала (16 дней), и контроль за реализацией проекта (20 дней).

 

 

3.2 Управление исполнителями  проекта по совершенствованию системы маркетинга персонала в Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры.

 

 

Управление исполнителями проекта включает в себя процессы организации управления и руководства командой проекта. Команда проекта состоит из людей, которым распределены роли и ответственность за выполнение проекта. Распределение ролей и ответственности между членами команды позволяет каждому участвовать в планировании и принятии решений по проекту.

Разработка плана управления человеческими ресурсами – процесс определения и документирования ролей, ответственности, требуемых навыков и подотчетности, а также создания плана управления обеспечением проекта персоналом.

Управление командой проекта – процесс контроля эффективности деятельности членов команды, обеспечение обратной связи, решение проблем и управление изменениями, направленный на оптимизацию выполнения проекта.

Для разработки плана управления проектом следует разработать матрицу ответственности участников монопроекта. Матрица ответственности определяет степень ответственности каждого члена команды за ту или иную задачу, если он имеет к ней отношение.

Команда проекта для участия в работах по проекту:

а) начальник управления Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры (НУ ЗСДИ)

б) начальник службы УП (НСУП);

в) специалист по УП (СУП).

Далее мы определим роли основных участников проекта:

а) заказчик и спонсор проекта – начальник управления Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры;

б) менеджер проекта – начальник службы УП;

в) инициатор и исполнитель проекта – специалист по УП;

г) команда проекта – начальник управления Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры, начальник службы УП, специалист по УП;

д) пользователи – персонал Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры.

Рассмотрим матрицу ответственности участников проекта (таблица 3.2).

 

Таблица 3.2 – матрица ответственности участников монопроекта

 

Работы	Исполнители			Примечание	Трудоемкость, дни
	НУ ЗСДИ	НСУП	СУП
1	2	3	4	5	6
Анализ документов, анкетирование персонала и его анализ	-	И	О, У	О – ответственный, отвечает за проведение и конечный результат работы; У – участвует в проведении работы;	20
Определение недостатков в системе маркетинга персонала	-	И	О, У		5
Определение исполнителей за разработку программы обучения	Утв	О, И	У		10
Окончание таблицы 3.2
1	2	3	4	5	6
Определение целевых групп для прохождения обучения	Утв	О, И	у	И – получает информацию о проведении работы; Утв – утверждает	5
Определение в каждой группе необходимых для развития навыков и компетенций	Утв	И	О, У		10
Разработка программы обучения	Утв	И	О, У		16
Обучение персонала по разработанной программе	-	И, О	У		16
Оценка персонала по разработанной программе	И	О	У		20
Принятие решений по результатам	И	О, У	-		20

 

Таким образом, мы рассмотрели матрицу ответственности участников проекта. В нашей команде всего три человека, которые обладают необходимыми знаниями и умениями.

 

 

3.3 Устав монопроекта по совершенствованию системы маркетинга персонала в Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры

 

 

Титульная информация о проекте

Наименование проекта: совершенствованию системы маркетинга персонала в Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры

Планируемое время начало и окончание проекта: 1.09.14 г. – 31.12.14 г.

Оценка бюджета проекта: не более 500000 рублей

Место/сфера реализации: управление Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры

Заказчик проекта: начальник управления Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры

Куратор: начальник управления Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры

Другие/ключевые участники проекта: начальник службы УП, специалист по УП

Дата создания документа: 1.09.2014 г.

 

Причины инициации проекта

Необходимость разработать программу обучения, совершенствовав при этом систему маркетинга персонала

 

Цели проекта

Разработать проект по совершенствованию системы маркетинга персонала в Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры до 31.12.2014 года.

 

Описание проекта

Сущность проекта заключается в разработке программы обучения персонала, направленной на совершенствование навыков и компетенций сотрудников в Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры.

 

Требования к проекту и продукту

Необходимо, чтобы система маркетинга персонала была наиболее оптимальна для дирекции инфраструктуры.

Продукт проекта: разработанная и внедренная программа обучения персонала, которая включает в себя:

а) определение ответственных исполнителей за разработку программы обучения в Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры

б) разработка программы обучения, направленной на развитие навыков и компетенций сотрудников в соответствии с их должностью

 

Риски проекта

а) изменения в законодательстве РФ;

б) изменение политики компании в сфере маркетинга персонала;

в) отступление от целей проекта;

г) противодействие сотрудников внедрению проекта в деятельность организации;

д) невыполнение сроков реализации проекта из-за смены руководства, изменения в команде, разрабатывающий проект, ошибок в планировании, нарушения графика работы.

 

Критерии успешности по отдельным целям проекта

 

Цели проекта	Критерии успешности	Лица, утверждающие критерии успешности
по содержанию	Разработать программу обучения и назначить ответственных исполнителей	начальник управления Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры
по срокам	проект должен быть реализован к 31.12.2014 г.	начальник управления Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры
по стоимости	стоимость проекта не должна превышать 500000 рублей	начальник управления Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры
по качеству	Разработанная программа обучения должна быть направлена на развития навыков и компетенций в соответствии с должностью работника	начальник управления Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры

 

Сводное расписание контрольных событий

 

Описание контрольных событий	Дата
Выявлены достоинства и недостатки существующей системы маркетинга персонала	30.09.2014 г.
Разработана программа обучения	15.11.2014 г.
Утверждены документы и назначены ответственные исполнители	15.11.2014 г.
Внедрена разработанная программа обучения	5.12.2014 г.

 

Назначение руководителя проекта

 

Должность	Фамилия, инициалы
начальник службы УП	Иванов И.И.

 

Полномочия и ответственность менеджера проекта

 

Деятельность	Полномочия	Ответственность
Решения по персоналу	Набор команды проекта, распределение ролей, постановка целей и задач, координация работы	Менеджер проекта обладает объемом компетенций, необходимых для реализации проекта, эффективные коммуникации
Управление бюджетом и его отклонениями	Увеличение или уменьшение бюджета проекта	Средства, выделенные на проект, израсходованы в соответствии с целями проекта
Управление сроками и их отклонениями	Определение сроков проекта	Сдача проекта в срок
Регламентация деятельности	Определение регламента взаимодействия и правил работы	Соблюдение необходимых правил и регламентов в работе команды
Эскалация вопросов	Информировать заказчика проекта о завершении работ