Совершенствования маркетинга персонала в Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры

 

 

Введение

 

 

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Эффективное управление предприятием практически невозможно без эффективного использования трудового потенциала человеческих ресурсов. В деятельности любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, персоналу. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту производства, могут относиться безразлично к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут и противостоять нововведениям. Примерно 20-30% роста производительности труда, обеспечиваемые более продуктивной работой персонала в жесткой конкурентной борьбе, могут оказаться решающими для выживания предприятия, завоевания и укрепления рынков сбыта, успешного бизнеса. Труд может быть эффективным в комплексе с организацией производства и управления. Перед предприятием встаёт задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объёме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого работника.

Достижение этой сбалансированности может быть достигнуто за счёт внедрения маркетинга в управление персоналом. Использование маркетинга поможет найти согласование между рыночными условиями, возможностями предприятия и интересами каждого его работника. Оно позволит производить отслеживание изменений в профессионально- квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять качественные и количественные требования к ней.

Исходя из этого, можно говорить о том, что успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Над изучением и разработкой темы профессионального развития трудились многие зарубежные и отечественные авторы, например, Е. Л. Богданова «Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы», Л.Г. Гапошина «Маркетинг кадрового обеспечения», А.Я. Кибанов и Н.В. Федорова «Управление персоналом», Вудкок М. «Раскрепощенный менеджер», Э. Е. Старобинский «Как управлять персоналом», В.В. Травин «Основы кадрового менеджмента»

Объект исследования: маркетинг персонала.

Предмет исследования: маркетинг персонала в Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры.

Цель: разработать проект по совершенствованию маркетинга персонала в Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры.

Задачи:

а) провести анализ учебной литературы, монографий, статей для глубокого изучения понятия и содержания профессионального развития менеджера по управлению персоналом;

б) изучить особенности подсистемы маркетинга персонала в Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры;

в) разработать проект по совершенствованию подсистемы маркетинга персонала в Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры.

 

 

1 Теоретические аспекты  маркетинга персонала

 

 

1.1 Маркетинг персонала: понятие, виды и функции

 

 

Прежде всего, стоит определить сущность понятия маркетинг персонала. Рассмотрим подходы к определению данного термина различных авторов.

Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач [1].

Данное определение раскрывает понятие «маркетинг персонала» с точки зрения обеспечения кадрами организации, которые в последствие обеспечат деятельность компании.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Данное определение, на наш взгляд, носит слишком узкий характер, так как рассматривает маркетинг только с точки зрения покрытия потребности в персонале.

Маркетинг персонала (в широком смысле) – философия и стратегия управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.

Данное определение включает в себя стратегию управления кадрами, как внешними, так и внутренними.

Маркетинг персонала (в узком смысле) – особая функция службы управления персоналом, включающая:

а) анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; 

б) разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.

Данное определение наиболее детально на наш взгляд. Автор рассматривает маркетинг как функцию службы УП, и объясняет, что в нее входит. В нашем проекте мы будем опираться именно на это определение.

Так как мы остановились на данном определении, рассмотрим более подробно внешние и внутренние факторы, которые будут влиять на направления маркетинговой деятельности (таблица 1.1).

 

Таблица 1.1 – Внешние и внутренние факторы, определяющие направление маркетинговой деятельности

Наименование фактора	Характеристика фактора
1	2
Внешние факторы
Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности	Анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования
Развитие технологий	Определяет изменение характера и содержание труда, его предметной направленности, что в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
Особенности социальных потребностей	Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений
Продолжение таблицы 1.1
1	2
Развитие законодательства	При решении вопросов персонал – маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.
Кадровая политика организаций конкурентов	Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики
Внутренние факторы
Цели организации	Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга в области персонала
Финансовые ресурсы	Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки
Кадровый потенциал организации	Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга
Окончание таблицы 1.1
1	2
Источники покрытия кадровой потребности	Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организаций тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д.

 

Далее рассмотрим виды маркетинга персонала. На современном этапе рассматривают два вида – это внутренний маркетинг и внешний. Более детально рассмотрим каждый из них.

Внутренний маркетинг – систематическая оптимизация внутрифирменных процессов средствами маркетингового и кадрового менеджмента, ведущая к превращению маркетинга в философию предприятия благодаря последовательной и одновременной ориентации на клиента и персонал (М. Брун) [2].

Такая трактовка маркетинга практически приближает это понятие к управлению персоналом.

Суть внутреннего маркетинга заключается в том, что отношения компании и работников строятся на тех же основаниях, что и клиентов. Компания «предлагает» особый продукт — должность в компании с ее специфическими правами и обязанностями. Работник «покупает» этот продукт, «оплачивая» его своим трудом. Соответственно, ориентация на клиента — основа традиционного понимания маркетинга — дополняется ориентацией на «внутреннего потребителя» — сотрудника. Сущность внутреннего маркетинга заключается в привлечении, обучении, мотивировании и удержании квалифицированного персонала посредством создания таких рабочих условий, которые удовлетворяли бы нужды персонала.

Внутренний маркетинг – это система взаимоотношений организации и персонала; философия отношения к работникам, как к клиентам (Л. Берри, А. Парасураман) [3].

Английские ученые П. Ахмед и М. Рафик предлагают применять концепцию 7 «Р» для внутреннего рынка [4]:

а) продукт (product). Самый базовый уровень продукта – это сама работа, предлагаемая работодателем. Однако продукт также включает в себя обучение, развитие и карьерные возможности, предлагаемые компанией;

б) цена (price) – это совокупность всех издержек, связанных с принятием изменений в организации, применением новых методов работы, и т. д.;

в) продвижение или внутренние коммуникации (promotion) – это использование рекламы, PR инструментов, персональных продаж, презентаций, для информирования работников;

г) место (place) - собрания, встречи, на которых политика компании, ее цели и задачи доносятся до персонала;

д) физические свидетельства (physical evidence) - все документы, объясняющие процедуры, политику, правила работы в компании;

 е) процесс (process) —доведение до сведения работников изменения в продукте, например, как вводятся новые процедуры работы;

ж) участники (people) — это те, кто участвует в процессе производства и доставки продукта (менеджмент и HR) и те, кто получает продукт (работники) и те, кто способен повлиять на восприятие продукта внутренними клиентами (работники, HR, линейный менеджеры, работники других компаний, кадровые агентства и пр.)

Также главной задачей внутреннего маркетинга является достижение лояльности персонала. Лояльность персонала – это характеристика, определяющая его приверженность организации.

Внешний маркетинг  персонала заключается в том, что соответствующий ему подход и инструментарий предприятие реализует на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является так называемое «внешнее профилирование предприятия», что, прежде всего, означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на фирму и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.

Для этого необходимо решение четырех существенных проблем:

а) внешняя демонстрация привлекательности предприятия как места работы и доведение соответствующей информации до целевых групп;

б) выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению предприятия персоналом (профессиональные консультации, лизинг персонала и др.);

в) определение и формулирование конкретных предложений относительно вхождения новых работников в организацию в зависимости от спроса, целевой группы и т. д. (разработка и размещение рекламных объявлений о вакансиях, формирование особых образовательных программ);

г) анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально пригодных работников. Исследование внешнего рынка рабочей силы должно быть направлено также на выявление новых проблем, которые в перспективе могут стать существенными.

В своем проекте мы будем совершенствовать подсистему внутреннего маркетинга персонала в Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры.

Функции маркетинга персонала по организационной деятельности в управлении персоналом следующие:

а) аналитическая. Исследование внутреннего и внешнего рынка труда;

б) информационная функция маркетинга персонала. Состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследование внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя;

в) коммуникационная. Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала – установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя. Объектами коммуникационной функции являются: сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации; внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов; открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации;