Методология корпоративной культуры

Важный аспект системного подхода, проявление взаимосвязи и динамичности системы и среды — ситуационный подход, требующий восприятия системы как открытой, испытывающей влияние внешней среды.

Ситуация — сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку, положение.

Исследования в области социальной психологии доказывают: прогноз поведения человека или группы в новой ситуации, построенный только на основе знания индивидуальных различий, ненадежен.

Очень часто решающее влияние на поведение людей оказывают ситуационные, средовые факторы. Пренебрежение ими приводит к ошибкам прогнозирования. Бывают случаи, когда в новой ситуации человек ведет себя самым неожиданным образом.

Становлению и развитию изучаемой нами дисциплины способствует реализация принципа исторического материализма.

Современные исследования, посвященные определениям культуры, показали огромный, все возрастающий интерес к этому понятию¹. По подсчетам американских культурных антропологов А. Кребера и К. Клакхона, с 1871 г. по 1919 г. различными науками дано семь определений культуры, с 1920 г. по 1950 г. их число возросло до 150. В настоящее время различных определений культуры более 500 (рис. 1).

Рисунок 1 – Гистограмма зависимости количество определений культуры во временной динамике

Методы и подходы к изучению организационной культуры.

 

Применяемые теорией методы исследования культуры организации позволяют глубже и всестороннее познать ее предмет. Они представляют собой приемы, способы изучения явления культуры в деятельности организаций. Наиболее важные и часто используемые теорией методы можно подразделить на следующие три группы:

• общие методы исследования культуры организации (нередко их называют подходами) — отличаются непосредственной направленностью на изучаемый предмет либо дают его специфическую интерпретацию (например, системный подход), либо ориентируют на особый подход к нему (сравнительный метод) (рис.2.);
• методы, относящиеся не к исследованию объекта теории — организации, а непосредственно к процедуре познавательного процесса. Их иногда называют общелогическими методами (рис.3.);
• познавательные средства — методы эмпирических исследований, получения первичной информации о культуре организаций (рис.4.).

Системный подход. Системный подход к исследованию явления организационной культуры должен отражать комплексный взгляд на объект исследования – организацию (это и есть специфика системного подхода), т.е он ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих ее механизмов.

При системном подходе основное внимание уделяется подсистемам и связям между отдельными системными единицами.

Системный подход к явлению «культура организации» позволяет выделить в изучаемом явлении взаимосвязанные подсистемы – культурные комплексы:

• деятельностно-ролевой;
• управленческий (властный);
• культурный комплекс отношений с внешней средой;
• поведенческий.

В совокупности выделенные подсистемы/комплексы образуют культурное пространство организации (рис.5.).

 

Рисунок 2 – Общие методы (подходы) исследования организационной культуры

 

Рисунок 3 – Общелогические методы исследования организационной культуры

 

Рисунок  4 – Эмпирические методы исследования организационной культуры

 

 

Рисунок 5 – Культурное пространство организации

 

Деятельностно-ролевой культурный комплекс — основная часть организационной культуры — включает в себя ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации (в самом широком смысле в качестве продукта могут выступать услуги, информация, материальная продукция и т. д.). Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и во взаимном (в основном групповом) контроле за повседневной деятельностью.

Управленческий (властный) культурный комплекс — совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации. Новый член организации пытается освоить нормы власти и подчинения, приспособиться к этим нормам.

Для этого важно знать, какой степенью власти обладают руководители различных уровней в организации, какие формы власти (принуждения, вознаграждения, экспертная, референтная, информационная или нормативная) они преимущественно применяют. Члену организации необходимо также выяснить свое место в системе властных отношений, определить специфические для каждой организации поведенческие нормы подчинения руководителям, а также нормы, регулирующие продвижение во властной иерархии.

Культурный комплекс отношений с внешней средой — особая совокупность ценностей и норм. Их не просто принимают и используют во внутренних структурах организации, но и соотносят с различными компонентами внешней среды таким образом, чтобы эти нормы прямым или косвенным образом могли способствовать установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой.

Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации. Это нормы проведения досуга, отношения между полами, отношение к представителям других возрастных и социальных групп и т. д.

Социологический подход. Подход предполагает выяснение зависимости культуры организации от общества, социальной обусловленности культурных явлений, в том числе влияние общества на культурную систему организации, систему экономических отношений, социальную структуру, идеологию. Он является одним из основных в теории организационной культуры и во многом определяет ее специфику. Более частным его проявлением выступает культурологический подход, ориентирующий на выявление зависимости культурных процессов, происходящих в организации, от национальной культуры; широко используется при проведении кросс-культурных исследований.

Нормативно-ценностный подход предполагает выяснение значения культурных явлений для организации и личности, их оценку с точки зрения общего блага, справедливости, свободы, уважения человеческого достоинства и других ценностей; ориентирует на разработку идеальной культуры организации; требует исходить из должного и желаемого, из этических ценностей и норм и в соответствии с ними строить этическое поведение и институты. Нормативный подход часто подвергается критике за идеализацию культурной действительности, оторванность от реальности. Его некоторая слабость проявляется в релятивности, относительности ценностных суждений, и зависимости от мировоззрения, социального положения и индивидуальных особенностей людей. И все же, несмотря на некоторую ограниченность, этот подход необходим. Он придает культуре организации этическое, человеческое измерение, вносит в нее нравственное начало.

Институциональный подход ориентирует на изучение институтов, в рамках которых формируется и развивается та или иная культура организации (например, существует явное отличие института предпринимательства от института производства).

Антропологический подход требует: изучения обусловленности культуры организации не социальными факторами, а природой человеческого рода, присущими каждому индивиду потребностями (в пище, одежде, жилище, безопасности, свободном существовании, общении, духовном развитии и др.); не ограничиваться изучением влияния социальной среды или разумной, рациональной мотивации, но выявлять иррациональные, инстинктивные, биологические и другие мотивы политического поведения, обусловленные человеческой природой.

Психологический подход ориентирован на изучение субъективных механизмов поведения индивида в организации, конкретной организационной культуре, индивидуальных качеств, черт характера, а также типичных механизмов психологических мотиваций. Предмет исследования при психологическом подходе — факторы поведения — цели, ценностные ориентации, нормы, мотивы, интересы, желания, воля и другие черты сотрудников, особенно руководителей. Психологический подход исследования организационной культуры отличается в первую очередь глубиной анализа различных аспектов культуры и соответственно большей сложностью и теоретической обоснованностью применяемых методов. Современный психологический подход многовариантен.

Деятельностный подход. Динамическую картину явлению организационной культуры придает деятельностный подход, предполагающий рассмотрение ее как специфического вида живой и овеществленной деятельности как циклического процесса, имеющего последовательные стадии, этапы. С использованием этого подхода связана трактовка организационной культуры как специфической формы управления.

Критически-диалектический подход. Своеобразным развитием и конкретизацией деятельностного метода является критически-диалектический метод, ориентированный на критический анализ организационной культуры, выявление ее внутренних противоречий, конфликтов как источника ее самодвижения, движущей силы изменений культуры в организации. Например, существует ярко выраженное противоречие двух функций культуры организации – поддержание и изменение порядка и стиля жизни организации.

Компаративистский подход. Его применение расширяет кругозор исследователя, способствует плодотворному использованию опыта других стран и народов, позволяет учиться на чужих ошибках и избавляет от необходимости изобретать велосипед. Творческое, с учетом специфики страны использование этого подхода особенно актуально для современных отечественных исследований организационной культуры. Однако он таит в себе «скрытую угрозу» из-за несовместимости ряда национальных культур.

Методы второй группы относятся не к исследованию объектов, а непосредственно к организации и процедуре познавательного процесса. Их иногда называют общелогическими методами.

Эти познавательные средства не дают специфической картины организационной культуры, а принадлежат к науке в целом, поэтому можно ограничиться их кратким перечислением.

Вопрос об эмпирических методах исследования организационной культуры в настоящее время — один из наиболее актуальных.

Представленные эмпирические методы исследования организационной культуры отражают общую ситуацию, сложившуюся в современной теории менеджмента, организационной психологии, связанную с изучением организационной культуры. Метод анализа документов и статистические методы достаточно подробно описаны в соответствующей литературе по документационному обеспечению управленческой деятельности и статистике соответственно.

Опросные методики. Опрос и дискуссия позволяют диагностировать принадлежность научаемой организационной культуры к тому или иному типу. В основе данных методик, как правило, лежит принимаемая разработчиками «параметрическая» (основанная на сочетаниях двух параметров, например, флексибильность — контроль и внутренняя/внешняя ориентация) типология организационных культур. Разработчики методики с помощью стандартных процедур создают опросник, измеряющий количественно степень выраженности каждого параметра. В результате обработки данных получаются два числовых значения. Их сочетание и определяет тип организационной культуры.

Типичный пример использования данного метода (шкалирования и типологизации) — опросник FOCUS, основанный на типологии Р. Куинна. Опросники — наиболее распространенный метод исследования организационной культуры в связи с экономичностью применения и возможностями статистической обработки данных. Опросники — важный инструмент коммуникации с работниками во время диагностики организационных девиации, планирования и осуществления организационных преобразований.

Проективные методы позволяют выявлять и описывать осознаваемые и неосознаваемые компоненты и уровни организационной культуры. Использование этих методов позволяет исследователю получить информацию, которую он при других условиях не мог бы получить в связи с внутренним контролем организации или опасениями работников, связанными с возможной негативной реакцией руководства на их сотрудничество с консультантом. Среди наиболее распространенных проективных методов — метод незаконченных предложений и его различные модификации, методика «Деловые ситуации», рисуночные методы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Теоретики и практики современного менеджмента определяют значение организационной культуры как одного из мощных факторов прибыли и конкурентоспособности, успеха и эффективности деятельности организации.

До сих пор понятие организационной культуры не имеет универсального определения. Существующее множество формулировок организационной культуры не отражает различные ее стороны. Изучая организационную культуру, различные исследователи, в зависимости от критериев, выделяют множество типов организационной культуры, ее структур и подходов. Такое многообразие говорит о том, что организационная культура – это сложное всеобъемлющее явление.

В данной работе определены основные подходы организационной культуры.

Не существует организаций без организационной культуры, потому что «организационная культура» охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива: поведенческие нормы, ценности, представления и понятия, которые формируются создателями организации и получают поддержку, а также подвергаются изменениям в процессе дальнейшей жизнедеятельности организации.

Для понимания организационной культуры необходимо учитывать широкий опыт деятельности как внутри, так и вне организации. Важно помнить, что она создается людьми, на которых влияют как внутренние , так и внешние факторы.

Организационная культура – это то, чем является организация как социальный феномен. Она создает систему социальной стабильности в организации, помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Она вызывает чувство общности всех членов организации, усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей. Организационная культура является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения и восприятия данной организации. Организационная культура постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.