Методология корпоративной культуры

Уфимский филиал федерального государственного

образовательного бюджетного учреждения высшего

профессионального образования

 

«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

 

Кафедра философии, истории и права

 

Специальность 38.03.01 «Экономика»

 

 

Контрольная работа

По дисциплине: «Современная корпоративная культура»

Тема: «Методология корпоративной культуры»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                        Исполнитель: Муслимова Э.А.  

                                                                        Направление: Бакалавр Экономики

                     № группы: 11БЭ

                                                                        Преподаватель: Нигматуллина И.В.       

 

План

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Организационная культура – это нормы и ценности, которые разделяются абсолютным большинством членов организации или предприятия, а так же внешние их проявления (организационное поведение)

В наше время развитая организационная культура - предмет гордости компании и средство привлечения профессионалов высокого класса - позволяет создать в рамках компании социально-экономическое пространство, обеспечивающее наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей сотрудников.

Вопросы формирования организационной культуры, эффективной для данной сферы бизнеса, вызывают многочисленные споры. Организационная культура в значительной степени – категория субъективная, т. е. каждый сотрудник, менеджер и руководитель имеет собственное представление, какой она должна быть и что для ее развития следует предпринять. Разница в интеллекте, воспитании, восприятии сотрудников определяет многообразие подходов и требований к организационной культуре компании и ее отдельным элементам. Чтобы в таких условиях заниматься вопросами управления организационной культурой компании серьезно и эффективно, необходимо обладать определенными теоретическими знаниями и практическими навыками.

Цель данной контрольной работы - ознакомиться с методологией корпоративной культуры, системным и ситуативным подходом в восприятии и изучении культуры.

 

 

 

 

 

 

Методология корпоративной культуры.

Системный и ситуативный подход в восприятии и изучении культуры.

 

В основе отличий в поведении систем (людей) с позиций современной социальной психологии лежат принципы:

• ситуационизма (сила, тонкость и зачастую скрытость ситуационных факторов, т. е. факторы, определяющие поведение человека, иногда кажутся незначительными, несущественными, но их влияние может оказаться исключительно сильным);
• субъективной интерпретации конкретной ситуации индивидом, т. е. трактовка поведения, объяснение причин, оценка последствий каждым субъектом осуществляется с позиций собственных, субъективных и часто не совпадает с точкой зрения другого индивида. Эта интерпретация — активная — связана с тем, чему человек придает значение, и является результатом многих когнитивных и мотивационных влияний. Интерпретация изменчива. Понять сложные мотивы поведения личности легче, чем просчитать и интерпретировать ситуацию;
• напряженности систем: психика человека и социальная группа — напряженные системы. Это поля, где имеет место неустойчивое равновесие между побуждающими и сдерживающими силами; даже малый фактор внешней среды, или фактор ситуационного характера, может вызвать лавинную реакцию.

Использовать системный подход в рассмотрении окружающего мира и себя самого, значит:

• исходить из здравого смысла;
• стремиться понимать мир не с обыденной точки зрения, а на основе научных методов познания;
• воспринимать объекты и субъекты внешнего мира не одномерно, не плоско, а стереоскопически, всесторонне, стараясь учесть все доступные проявления, факторы, причины, возможные следствия и взаимодействие элементов;
• учитывать в своих оценках известные свойства систем. Прогнозируя повеление системы, принимать во внимание как наличие и возможность проявления любого системного свойства в отдельности, так и их совместные проявления, взаимодействие, взаимовлияние;
• придавать значение ситуативным факторам и принципам ситуационности субъективной интерпретации и напряженности систем.

С позиций системного и ситуативного подходов организационная культура, безусловно:

• система, системное явление, обладающее всеми вышеперечисленными и многими другими свойствами систем — как фило-, так и онтогенетическими;
• обладает целостностью, автономностью, адаптивностью;
• связана с внешней средой, ее элементы взаимосвязаны и также имеют системные признаки;
• динамично развивается, се практически невозможно смоделировать или описать настолько точно, чтобы прогнозировать развитие с высокой вероятностью.

Кроме того, культура каждой организации, как и сама организация, уникальна.

Представления об организационной культуре, ее атрибутах, структуре, содержании, элементном составе, характеристиках (измерениях), признаках, параметрах носят субъективный характер, поскольку определяются взглядами исследователей, изучающих куль туру различных организаций.

Очень важно определить культуру организации. Либо это сама организация, все, что в ней создано и создается деятельностью людей, либо один из cе элементов. По этому вопросу существуют различные точки зрения. Разной (в зависимости от субъективных представлений) может быть также интерпретация того, что является собственно организационной культурой, а что — ее составными частями. Например, является ли социально-психологический климат элементом организационной культуры, или организационная культура — элементом и фактором социально-психологического климата? Таких вопросов — множество, и ответ на них зависит от позиции исследователя культуры. Каковы параметры культур? Точку зрения какого ученого разделяют члены организации? И почему? Или, говоря словами Э. Шейна, «каковы границы простираемости организационной культуры»? Все эти вопросы также относятся к категории субъективных представлений.

Однако члены организации должны одинаково понимать эти явления и смысл понятий, чтобы достичь взаимопонимания в вопросе о возможностях управления организационной культурой. В силу принципа субъективной интерпретации одни и те же явления могут трактоваться индивидами и группами по-разному. Но для совместной работы необходимо сближение точек зрения. В противном случае исключаются факторы доверия и взаимопонимания, а с ними исчезает и эффективная работа в команде.

Почему в современном бизнесе и обществе уделяется такое внимание проблемам организационной культуры? Потому что в ней стали видеть не просто идею, позволяющую объяснить многие организационные явления, но и нечто такое, с помощью чего руководители могут создать более эффективную организацию». Кроме того, обществу не безразлично, какими путями бизнес добивается успеха и в какой среде пребывают члены общества — сотрудники организаций. Сотрудники, чьи приоритеты совпадают с приоритетами организации, работают эффективнее и больше удовлетворены своей работой. Противоречие шкалы ценностей работника и того, что является наиболее ценным для компании, становится основным источником разочарований, конфликтов и падения производительности труда. Особенно важна правильная оценка собственных приоритетов, приоритетов своей организации и своей страны, если человек стремится достичь гармонии на работе и планирует долгосрочное карьерное продвижение.

Системный подход — направление в методологии научного познания и социальной практики, в основе которого лежит понимание объектов как систем. Специфика этого подхода в том, что он ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих эту целостность механизмов, на выявление многообразных типов связей внутри сложного объекта и сведение их и единую теоретическую картину.

Система — совокупность элементов, связанных между собой таким образом, что возникает определенная целостность, единство.

Системный подход основан на здравом смысле. Системы окружают нас, мы сами — большие сложные биосоциальне системы, наша личность — система; любая группа, организация — система. Однако познание закономерностей в действиях или свойствах систем с целью прогнозирования их поведения — исключительно сложный трудоемкий процесс, не всегда дающий однозначный результат. К настоящему времени выделено множество не только типов, но и типологий систем. Выявлено большое количество их свойств, но процесс познания не близок к завершению. Поэтому и прогнозирование поведения систем остается вероятностным по своей сути: чем больше мы знаем о системе, тем более высока вероятность нашего прогноза, но она никогда не бывает равна 100%.

Мы с трудом и на очень короткий период беремся прогнозировать поведение таких больших системных явлений, как погода, а тем более это сложно сделать в отношении живых систем, к которым относятся люди и сообщества.

Наиболее общие свойства систем, которые присущи и таким системам, как человек, личность, группа, коллектив, приведены ниже.

    1. Целостность — свойства целого (всей системы) принципиально не могут быть сведены к сумме свойств се элементов. У системы есть собственные свойства, которых нет ни у одного из ее элементов; поведение и свойства элемента зависят от его места и функций в системе. Можно для обозначения этого свойства использовать понятие «неаддитивность», т. е. несводимость свойств целого к простой сумме свойств элементов.

2. Структурность — поведение системы обусловлено не столько свойствами ее элементов, сколько свойствами ее структуры и тем, как элементы расположены в системе и взаимодействуют друг с другом.

3.  Взаимозависимость системы и среды — система вычленяется из среды, формируется и проявляет свои свойства во взаимодействии со средой.

4.  Автономность — система существует и развивается согласно не только общим, но и ее собственным, только ей присущим законам; уникальность присуща и системам, и их онтогенезу, т. е. индивидуальному развитию.

5. Адаптивность — система обладает определенной «живучестью», может приспосабливаться к изменениям внешней среды. Когда в управлении персоналом игнорируется уникальность каждого работника, это значит, что руководство рассчитывает на свойство адаптивности человека. Обычно человек действительно адаптируется к работе, которая не очень ему нравится. Но в этом случае результаты бывают значительно ниже, чем во время выполнения любимой работы.

6. Иерархичность — взаимодействие элементов системы может быть представлено в виде иерархии связей; характер и особенности связей элементов системы имеют важное системообразующее значение, чем сами элементы. Каждый компонент системы, в свою очередь, может быть представлен как иерархическая система, а сама система — как компонент более крупной системы. Выделение системы из окружающей среды определяется задачами исследования и точкой зрения исследователя.

7. Уникальность  систем — неповторимость некоторых свойств, качеств, элементов, наблюдаемая в каждой большой и сложной системе. Любая система, кроме филогенетических (присущих роду систем) законов развития, обладает онтогенезом, т. е. своеобразием развития, и онтогенетические законы уникальны для каждой системы. Например, системы подчиняются филогенетическому закону жизненного цикла, но время появления и характер проявления тех или иных свойств у каждой системы свои. Уникальность присуща и системам, и элементам систем. Уникальность проявляет себя по-разному: в одних случаях ею можно пренебречь, в других она решающим образом влияет на поведение. Чтобы игнорировать уникальность как пренебрежительно малую величину, нужны серьезные основания и обоснования. Применение таких категорий, как народ, нация, коллектив, означает как раз пренебрежение уникальностью малых социальных групп и индивидов, что зачастую приводит к неправильным прогнозам поведения.

8. Множественность описаний. Ввиду принципиальной сложности каждой системы ее познание требует всестороннего рассмотрения (зачастую эти стороны изучают разные науки), построения множества разных моделей, каждая из которых описывает лишь определенную сторону системы. Разработка единой вполне адекватной модели невозможна. Все прогнозы поведения систем имеют вероятностный характер.

9. Эмерджентность. Это свойство может пониматься как возможность скачкообразного развития и как возможность неожиданных, непрогнозируемых проявлений в поведении.

10. Динамичность. Системы (особенно живые) находятся в состоянии постоянного развития, меняются эволюционно или эмерд- жентно, революционно. Это свойство определяет с еще одной стороны невозможность разработки моделей систем, позволяющих надежно прогнозировать их развитие и поведение. Пока на основе анализа предыдущего развития системы вы разрабатываете модель, система может измениться так, что самая «свежая» модель окажется устаревшей.

Развитием, практической реализацией системного подхода в сфере управления является программно-целевой подход. Для перевода системы в иное состояние следует провести комплексный анализ ее особенностей и особенностей внешней среды и разработать целевую комплексную программу.