Культура государственного учреждения

     Лидеры, придерживающиеся обучающего стиля, оказывают  сильное эмоциональное воздействие  на подчиненных, вселяя в них оптимизм и уверенность в собственных силах. Хороший наставник всегда верит в человеческие возможности и лелеет надежду, что все сотрудники смогут реализовать себя на все 100%. При таком отношении люди действительно ощущают заботу со стороны руководства, поэтому стремятся придерживаться высоких стандартов производительности и берут на себя ответственность за качество работы".

     Лидеры, руководствующиеся "товарищеским" стилем, ценят в людях способность  к коллективной работе и всемерно способствуют ее развитию: "Такие лидеры больше всего заботятся о поддержании гармонии и укреплении дружеских взаимоотношений с подчиненными, хотя возможности товарищеского стиля по стимулированию производительности ограничены, он оказывает удивительно позитивное воздействие на климат в организации, уступая по росту всех показателей только идеалистическому и обучающим стилям. Видя в сотрудниках живых людей с их горестями и радостями и предлагая им, например, поддержку на трудном отрезке личной жизни, эти лидеры завоевывают безусловную преданность коллектива".

     Демократический лидер, который не жалеет времени  на встречи с людьми, а также  проводит коллективные совещания, чтобы  выслушать мнения сотрудников, поддерживает моральный дух в организации, что, безусловно, позитивно влияет на климат организации в целом.

     Как уже отмечалось, совершенно иная картина  наблюдается в случае преобладания диссонансных лидерских стилей. Так, если лидер слишком часто пользуется амбициозным подходом, у работников может появиться ощущение, что начальство просто придирается к ним. А поскольку амбициозные лидеры редко раскрывают свои соображения, считая, что подчиненные должны сами “знать, что им делать”, сотрудникам приходится лишь догадываться, чего же от них хотят. В результате моральный дух коллектива резко падает, поскольку по мнению работников, их слишком перегружают работой, при этом лидер явно не доверяет им и не допускает с их стороны никакой самостоятельности. Кроме того, амбициозный лидер порой так увлечен достижением своей цели, что кажется, будто его ничуть не волнуют люди, воплощающие в жизнь его идеи", в результате чего в большинстве случаев амбициозность ухудшает климат в организации".

     Авторитарные  лидеры характеризуются прежде всего  тем, что "вместо того чтобы делегировать власть, стремятся строго контролировать и старательно отслеживать каждый шаг своих сотрудников. Соответственно в оценке работы подчиненных, если вообще они оценивают хоть как-то их работу, они неизменно фокусируют внимание на том, что сделано не так, а не на том, что получилось прекрасно. Короче говоря, это классический рецепт привнесения дисгармонии в организационный климат. Поскольку вирус эмоционального состояния легче передается по иерархии сверх вниз, понятно, что бесчувственный, наводящий страх на подчиненных лидер отравляет настроение всему коллективу, и организационный климат резко ухудшается.

     Еще раз подчеркнем, что, описывая взаимосвязь  доминирующего стиля лидерства и социально-психологического климата, речь идет именно о социально-психологическом климате как интегральной характеристике совокупности межличностных отношений в контактном сообществе, а выявленные ими закономерности вполне справедливы не только в отношении бизнес-среды, но и в более широком социально-психологическом контексте.

     Адекватная  оценка социально-психологического климата  в коллективе государственного учреждения практическим социальным психологом является непременным условием его профессионального воздействия на конкретное сообщество, так как без подобного ориентира любые усилия оказываются, по сути дела, безадресными и могут привести к результату, прямо противоположному желаемому. 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Итак, мы выяснили, культура государственного учреждения как социолого-психологическое явление — интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития. Благоприятный социально-психологический климат в государственном учреждении напрямую связан с уровнем социально-психологического развития последнего. В связи с этим определяющими признаками благоприятного социально-психологического климата являются отчетливо выраженные социально-психологические феномены межличностных отношений, которые свойственны именно группам типа коллектива.

     Проводимые  реформы нацелены на оптимизацию  административно-управленческих процессов, повышение качества оказания государственных услуг гражданам и организациям, снижение издержек при взаимодействии граждан и организаций с органами исполнительной власти. Государство призвано реализовывать культурную политику на разных уровнях - межнациональном, государственном, региональном, беря на себя определенные обязательства и обеспечивая на территории всей страны одинаковые гарантии для населения.

     Понятие создания условий для развития культурных процессов не ограничивается финансовыми  средствами. Способствовать тому, чтобы облечь культурный интерес жителей автономного округа в подлинно культурную форму (а также продемонстрировать успехи в этой сфере на региональном, муниципальном уровнях) призваны и законодательные рычаги. Следовательно, важным и актуальным направлением работы, по-прежнему, остаётся нормотворческая деятельность

     В области культурного развития стратегические меры нацелены на превращение этой сферы в реальный фактор экономического развития. Культура формируется как средство эстетического, нравственно-патриотического воспитания населения. Практическое влияние на социально-экономическое развитие внутрикорпоративную культуру государственного учреждения осуществляется, в том числе, через межрегиональное международное сотрудничество. Расширение существующих и налаживание новых долгосрочных, равноправных и добрососедских взаимоотношений реализуется посредством культурного взаимовыгодного обмена.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Бабич А.М., Егоров Е.В. Экономика и финансирование социально-культурной сферы. Казань, 2008.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: «Академия», 2006.
3. Бирженюк Г.М., Марков А.П. Основы региональной культурной политики и формирование культурно-досуговых программ. СПб.ТИК, 2007.
4. Галицын Г.М. Экономика культуры. М., 2006.
5. Герасимова И.Н. Менеджмент. Учебник. 3-е изд. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006.
6. Егорова А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2008.
7. Жиркова А.Д. Технология культурной деятельности. Учебное пособие. - М..: МГУК ЦПО «Профиздат», 2007.
8. Иванова В.Н., Социальный менеджмент. - М.: высш. шк., 2007.
9. Иванов Г.П., М.А. Экономика культуры. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007.
10. Иванов Г.П., Культура в контексте социальной экономики. Учебное пособие. - М..: МГУК ЦПО «Профиздат», 2007.
11. Как просить деньги на культуру/ Сост. Иксанов А.Г., Дымникова А.И., Учебное пособие. - СПб, 2008.
12. Некоммерческая деятельность в социальной сфере/ Сост. Крылов И.М. и др. М., Учебное пособие. - СПб, 2008.
13. Крылов А. Н. Культура и искусство за рубежом: экспресс-информация. 2007, № 5.
14. Киреев А.С.Культурная политика России. История и современность. Два взгляда на одну проблему/ Отв. Ред. И.А. Бутенко, К.Э. Разногов. М., 2008.
15. Киреев А. С.Культура и экономика региона. - Тюмень: ТГУ, 2008. - с.234.
16. Каримов А. Д. Культурологические аспекты развития России- Тюмень: ТГУ, Учебное пособие. - СПб, 2008.
17. Макальская М.Л., Пирожкова Н.А. Некоммерческие организации в России. Учебное пособие. - СПб, 2008.
18. Материалы статистических сборников Министерства культуры Российской Федерации за 2000-2009 гг.
19. Милославская Ф., Организационно-экономические аспекты развития культуры. М., Тюмень, ТГУ, 2009. - с.244.
20. Михайлов Н.А., Галенская Л.Н. Менеджмент в социально-культурной сфере. Учебное пособие. - СПб, 2008.
21. Рылеев Ф.Ф. Культура и рыночные отношения. Российский экономический журнал. 2007, № 12.
22. Санкина Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству. - М.: МУФЕР, 2006.
23. Сичевская А. Р. Совершенствование механизма управления государственными учреждениями. КРУ, - Л: ЛТИК, 2009.
24. Социокультурные и культурологические аспекты развития России. - Тюмень, ТГУ, 2009. - с.244.
25. Сидоров С. Культура девяностых и ответственность государства. Культура. 27.03. 2008.
26. Новотный Н., Фишер Р. Экономика культуры. М., 1989.
27. Тульчинский Т.Л. Технологии менеджмента в сфере культуры. СПб. 2008.
28. Учреждения культуры и рынок. Ч.III . - Тюмень: ОНМЦНТ и КПР, 2007. с.84.
29. Юрьева Т.В. Государственные учреждения. Экономика и управление. М., 2006.
30. Юлаева В.Г. Менеджмент, культура, правительство. Деловым людям о предпринимательстве. - МИ,: Полымя. 2007.
31. Юсупова Л Новотный Н., Фишер Р. Экономика культуры. М., 2006.
32. Юнусова А. В. Технологии менеджмента в сфере культуры. СПб. 2008.
33. Юсупова А. В. Культура государственных учреждений Ч.III . - Тюмень, 2006. с.84.
34. Якимова Т.В. Государственные учреждения. Экономика и управление. М., 2008.
35. Якупова А. Р. Культура и рынок. Тюмень, ТГУ, 2009. - с.244.

     Приложение 1

     Группировка экономической структуры расходов, финансируемых за счет бюджетных средств по отрасли “культура”. 

Приложение 2

Структура государственных учреждений по формам собственности

в 2009 году в % к итогу