Организационная культура государственной службы

Содержание 

Введение                                                                                                                       2

1. Организационная  культура государственной службы:

понятие, основные типы                                                                                             5

2. Роль организационной культуры государственной службы

в формировании имиджа государственных служащих                                          13

Заключение                                                                                                                 18

Список использованной литературы                                                                       20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Изменения экономической, политической и других сфер жизнедеятельности российского  общества повлекли за собой трансформацию  социокультурной ее составляющей. Сегодня, как и в другие кризисные для общества периоды, особенно сильно проявляется потеря ориентиров деятельности индивидов; статус субъектов социальной жизни остается неопределенным, они теряют свою идентификацию. Данные процессы можно характеризовать как кризис ценностей, необходимых человеку для осуществления выбора моделей своего поведения и составляющих одно из оснований целостности социальных систем. На этапе перехода от принципов централизованного планирования и управления к рыночной экономике, к новому способу производства общество оказалось дестабилизировано. Изменения внешней среды требуют трансформации каждого гражданина, каждой организации, и государственные служащие одними из первых сталкиваются с новыми требованиями, целями и задачами. Государственная служба Российской Федерации, призванная регулировать общественные, процессы, обеспечивать целостность государства и реализацию интересов граждан, сама испытывает воздействие культурного кризиса.

     Изучение  организационной культуры государственной  службы и имиджа государственных  служащих России становится сегодня  перспективным направлением научной  деятельности, в рамках которого решаются проблемы эффективного функционирования государственного аппарата. Актуальность данной темы обусловлена кризисным  состоянием отечественной государственной  службы, очевидными проявлениями которого выступают недостаточный уровень  профессионализма и моральной устойчивости чиновников, распространение таких  аномальных явлений, как взяточничество, коррупция, безразличное отношение  к интересам общества, государства  и гражданина.

     Другим  обстоятельством, актуализирующим  тему исследования, является преобладание в российском обществе негативных оценок деятельности государственных органов и служащих, которые находят отражение в неблагоприятном имидже государственных служащих. Для государственной службы имидж имеет важное функциональное и статусное значение. Он является показателем уровня доверия к ней населения и критерием оценки обществом эффективности управленческой деятельности, проводимых государством преобразований. Он фиксирует степень соответствия действий государственных органов требованиям и ожиданиям конкретных социальных групп и общества в целом. Вследствие этого, имидж в значительной мере детерминирует поведение граждан по отношению к органам государственной власти, определяет степень общественной поддержки деятельности государственной службы и программы ее реформирования. Формирование позитивного имиджа государственной службы и государственных служащих является необходимым условием эффективного функционирования и развития данного социального института.

     Процессы  реформирования государственной службы Российской Федерации предполагают как трансформацию ее внутренней среды, так и изменение принципов взаимодействия с внешней средой. Разрешение существующего противоречия между социальными ожиданиями, относящимися к государственным служащим, с одной стороны, и ценностями, определяющими принципы их деятельности и нормы поведения по отношению к обществу, с другой, позволит создать условия для повышения эффективности деятельности государственных органов и системы государственной службы. Перспектива развития российского общества государства во многом зависит, таким образом, от организационной культуры государственной службы, что вызывает необходимость исследования ее как фактора формирования имиджа государственных служащих.

     Цель  работы состоит в исследовании структурных элементов организационной культуры государственной службы, влияющих на формирование имиджа государственных служащих, и выработке способов ее изменения с учетом сложившихся условий и перспектив государственной службы Российской Федерации.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. На основе анализа современных теоретических концепций и методологических подходов к изучению организационной культуры и имиджа операционализировать понятия организационная культура государственной службы», «имидж государственных служащих», «формирование имиджа государственных служащих»;
2. Определить структурные элементы организационной культуры государственной службы;
3. Исследовать факторы формирования имиджа государственных служащих;
4. Обосновать целесообразность рассмотрения организационной культуры государственной службы как фактора формирования имиджа государственных служащих;

     Объектом  исследования является организационная  культура государственной службы.

     Предмет исследования - структурные элементы организационной культуры государственной службы, определяющие формирование имиджа государственных служащих.  
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Организационная культура государственной службы: понятие, основные типы

     В демократическом обществе государство является основной формой консолидации общечеловеческих, национальных, социально-культурных ценностей и интересов ее граждан. Каждый элемент государства связан с государственной службой, поскольку она является неотъемлемой частью государства.

     Государственная служба представляет собой особый культурный институт. С этой точки зрения ее следует рассматривать в трех аспектах: социокультурная деятельность человека, результаты этой деятельности и степени развития личности.

     Социокультурная деятельность человека включает: экономическую, политическую, художественную, религиозную, научную, правовую, экологическую сферы и т.д. Эти виды деятельности государственной службы присущи всем странам. Однако формы и способы социокультурной деятельности разные.

     Рассмотрим  организационную культуру. Поскольку  государственные служащие должны способствовать развитию новой культуры общества, им необходимо знать, какие факторы  влияют на этот процесс. Известный исследователь  организационной культуры Эдгар  Шейн выделяет пять первичных и пять вторичных факторов, обуславливающих  характер формирования организационной  культуры.

     К группе первичных факторов относятся  следующие:

     1) объект концентрации внимания  высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное  внимание руководители и что  они считают важным для органа, постепенно превращается в предмет  внимания и заботы персонала  и включается в состав норм, на основе которых формируется  поведение людей в органе;

     2) реакция руководства на критические  ситуации, возникающие в органе. В случае, когда в органе назревают  критические ситуации, в его сотрудников  возникает обостренное чувство тревоги. Поэтому подходы руководства к решению проблем влияющих на формирование системы ценностей, которые воспринимаются как нормативные или эталонные;

     3) отношение к работе и стиль  поведения руководителей. Поскольку  руководители занимают особое  положение в органе и на  них обращают внимание сотрудники, то стиль их поведения, их  отношение к работе также приобретают  характер эталона для поведения  в органе. Персонал органа сознательно  или бессознательно согласовывает  свои действия с ритмом работы  руководителя, дублирует его подход  к выполнению своих обязанностей  и тем самым формирует стали  нормы поведения;

     4) характерные особенности поощрения  сотрудников. На формирование  организационной культуры большое  влияние имеет то, по каким  критериям происходит поощрение  сотрудников. У работников органа  за счет понимания того, за  что они получают вознаграждение  или наказание, довольно быстро  создается представление о том,  что признается хорошим или  плохим в данном органе. Осознав  эти нормы, они становятся носителями  определенных ценностей, закрепляя  тем самым и определенную организационную  культуру;

     5) особенности отбора работников, их назначения, продвижения по  службе и увольнения из органов.  Так же как и в случае  с поощрением, критерии, используемые  руководителями при отборе на  работу в органе, при продвижении  сотрудников и их освобождении, осуществляют сильное влияние  на то, какие ценности будут  играть существенную роль при  формировании организационной культуры .

     В группу вторичных факторов формирования культуры органа согласно концепции  Шейну входят следующие:

     1) структура органа. В зависимости от того, как сконструирован орган, как распределяются задачи и функции между подразделениями и отдельными сотрудниками, насколько широко практикуется делегирование полномочий, у работников органа складывается определенное впечатление о том, в какой мере им доверяет в руководстве, или присутствует в организации дух свободы и как ценится инициатива сотрудников;

     2) система обмена информацией и  организационные процедуры. В  органе поведение работников  постоянно регламентируется различными  процедурами и нормами. Люди  общаются определенным образом  и по определенным схемам, заполняют  определенные циркуляры и формы  отчетности, с определенной периодичностью  и в определенной форме отчитываются о проделанной работе. Все эти процедурные моменты в силу регулярности и повторяемости создают определенный климат в орган, который глубоко проникает в поведении человека;

     3) внешний и внутренний дизайн  и оформление помещения органа. Дизайн помещения, принципы расположения  рабочих мест в нем, стиль  декора т.п. создают в государственных  служащих определенное представление  о его стиле, об их положении  в органе, ценностные ориентиры,  которые присущи органа;

     4) мифы и истории о важнейших  событиях и лица, которые играют  и играли ведущую роль в  жизни органа. Распространены в  органе легенды и рассказы  о том, как создавался орган,  выдающиеся события были в  его истории, кто из людей  и каким образом совершил влияние  на его развитие, способствуют  тому, что система устоявшихся  представлений о духе органа  сохраняется во времени и доводится  до его членов в яркой эмоциональной форме;

     5) этический кодекс органа - письменный  документ, который определяет философию  и цели органа. Он сформулирован  как принципы работы органа, набор  его ценностей, завещаний, которых  необходимо придерживаться, чтобы  сохранить и поддержать дух  органа. Когда принципы доводятся  до всех членов, они способствуют  формированию организационной культуры, что адекватная миссии органа.

     Как видно из содержания первичных и  вторичных факторов, влияющих на организационную  культуру, каждый из них требует  использования собственных приемов, которые позволяют достигать успеха в случае сознательного формирования и изменения организационной культуры.

     Культура  государственной службы - это уровень  государственного развития системы  управления, в котором профессионализм, компетентность, моральные принципы государственных служащих должны воплощать  этот уровень, создавать условия  для эффективного ее влияния на реальную жизнь граждан. Для России эта проблема приобретает особое значение, поскольку в стране создается новая социальная система, которая должна обеспечить выход ее народа на цивилизованный путь развития.

     Государственные служащие являются особой социально-профессиональной группой, отвечающей за управление в  государстве, воплощает в жизнь  регламентирующей нормы для укрепления порядка в обществе. К этой группе относятся представители различных  профессий с присущими им профессиональными  навыками, менталитетом и культурой.

     Применяя  методологию целостного подхода  к анализу организационной культуры государственной службы, можно определить характеристики ее содержания: