Организационная культура государственной службы

     1. Осознание себя и своего места  в организации. Одни культуры  ценят сдержанность в проявлении служащим своих внутренних настроений, другие поощряют их проявление, в одних случаях творчество выражается через сотрудничество, а в других — через индивидуализм.

     2. Коммуникационная система и язык  общения. В каждой административной  организации используются определенные  стандарты устной;, письменной, невербальной коммуникации, открытость которой очень различна в зависимости от функциональной направленности. Применяемый профессиональный жаргон, аббревиатуры, жестикуляция и стиль речи определяются отраслевой и территориальной принадлежностью организации, существующими традициями, личностями руководителей и неформальных лидеров.

     3. Внешний вид, одежда. Разнообразие униформ и спецодежды, степень опрятности, применение косметики, прическа и многое другое во внешнем виде отражают наличие множества микрокультур. В одних организациях эти стандарты закреплены в документах, например, дипломатическая служба, таможенная служба, органы МВД, учреждения Аэрофлота. В других — подобные правила передаются вновь принятым на службу сотрудникам руководителями или коллегами, рекомендуются через образцы. В 40-е годы, например, все советские служащие стремились носить военную или полувоенную форму, как это делали руководители страны.

     4. Привычки и традиции в области  питания. Организация питания,  наличие или отсутствие специальных  мест для питания служащих, разрешение  приносить с собой еду и  готовить ее в перерывах, питание  сотрудников разных подразделений  и структур вместе или раздельно.  На первый взгляд, эти правила  не представляются значимыми,  но это далеко не так. Работоспособность  людей, их благожелательное настроение  и здоровье во многом зависят  от режима труда и отдыха, от  рационального питания, от возможности  неформального общения во время  перерывов.

     5. Отношение к служебному времени  и его использование, степень  точности и относительности времени  у сотрудников, соблюдение временного  распорядка и поощрение за  это. Для государственных служащих, у которых может быть ненормированное  служебное время, вопрос его  использования является профессиональным, будучи одновременно культурным  фактором. Регламентация времени  проведения совещаний, собраний, конференций, приема граждан,  сроков обработки служебных документов  формализует многие процедуры  аппаратной работы. Но еще более  важным становится пример руководителей  и их реакция на несоблюдение  установившихся в организации  традиций использования служебного  времени.

     6. Взаимоотношения между сотрудниками, характер отношений по полу  и возрасту, статусу и роли, опыту  и знаниям, рангу и протоколу,  религии и гражданству. Степень  формализации этих отношений,  получаемая поддержка, способы разрешения конфликтов. В практике государственной службы имеют место технологии создания так называемой «сильной организационной культуры», в которой имеется набор четко определенных представлений о нормах взаимоотношений, одобряемых организацией. Такие представления вводятся и поддерживаются с помощью ритуалов и церемоний, посредством выдвижения героев, олицетворяющих общие цели, путем создания символов.

     7. Ценности и нормы. Ценности — это желательное, предпочтительное для данной организации состояние социальных связей, принципов и практики взаимоотношений, критерий оценки реальных явлений. Ценности определяют смысл целенаправленной деятельности и тем самым регулируют взаимодействие. Нормы — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения. Среди имеющихся в научной литературе представлений о ценностях организации можно назвать такие, как удовлетворенность неформальным общением («хороший коллектив»), справедливость распределения трудовой нагрузки, система статусов, объективность оценки вклада каждого сотрудника в общее дело, социальная защита, оптимальная структура организации (четкая и понятная система субординации и иерархии). В каждой организации есть декларируемые ценности и ценности реальные, которые можно выявить с помощью конкретно-социологических исследовании. Так, например, для государственных служащих декларируемой ценностью является «служение общественному благу», а реальными ценностями можно считать карьеру, творческую самореализацию, престиж и социальный статус. Немаловажной ценностью у современных государственных служащих является и ценность материальных благ. Что касается норм организационной культуры, то для государственных служащих принципиально важны добросовестное отношение к делу, дисциплинированность, ответственность, инициативность.

     8. Вера в руководство, в успех,  во взаимопомощь, в справедливость. Эта вера целенаправленно поддерживается  за счет гуманизации статуса («коллеги», «единая команда»), путем создания и распространения служебных мифов, идеализации истории организации. Особенно важно сформировать веру у молодых начинающих чиновников. Организационная культура, разумеется, имеет объективные тенденции формирования. Но наряду с ними большое значение имеет целенаправленная деятельность самой организации по созданию, укреплению, сохранению и передаче достижений организационной культуры.

     9. Процесс развития служащего и  его обучения. Существование структур  и традиций адаптации, процедуры информирования персонала, подходы к объяснению причин тех или иных событий в организации, поощрение профессионального роста, мотивация сотрудников.

     10. Служебная этика, традиции отношения  к выполнению должностных обязанностей, разделение и замещение работы, качество и оценка деятельности, формы вознаграждения.

     В административной среде выделяются также профессиональная культура и  административная культура. Среди государственных служащих имеются профессиональные группы, отличающиеся спецификой выполняемых функций. Культура доминирующего вида деятельности и выступает как профессиональная культура.

     Что касается административной культуры, то это культура определенной группы государственных служащих, сформировавшейся управленческой команды. Административная культура определяется формой реализации отношений субординации и представляет собой своеобразный синтез организационной и профессиональной культуры.

     В связи с наметившейся тенденцией превращения социальной общности государственных служащих в корпорацию социальных менеджеров есть основания говорить о корпоративной культуре государственных служащих. Корпоративные интересы отражают устойчивые, сущностные интересы группы служащих, которые связывают совместную реализацию своих потребностей с государственной службой. В условиях постепенного становления в России системы социального партнерства корпоративная культура будет приобретать все большее значение, особенно во взаимоотношениях государственной службы с внешним окружением в лице профсоюзов и предпринимателей.

     Корпоративную культуру нельзя отождествлять с  проявлениями негативного корпоративизма, когда отдельные государственные служащие, защищая ложно понимаемую «честь мундира» , фактически демонстрируют «круговую поруку». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Роль организационной  культуры государственной  службы в формировании имиджа государственных служащих

     Опыт  показывает, что определенные контролируемые характеристики культуры значительно  влияют на показатели деятельности органа, а потому руководители органов должны обращать большое внимание на ее оценку и формирования. Единой наилучшей  культуры для всех органов не существует. В каждом случае она определяется целями, спецификой органа, факторами  среды, в котором он функционирует. Ценности, которые он пропагандирует, должны если не полностью делиться работниками, то хотя бы не восприниматься ими негативно. Культура считается  сильной или слабой зависимости  от того, в какой мере она влияет на поведение государственных служащих органа.

     Обычно  в большинстве случаев руководители органа пытаются формировать культуру своими выступлениями и агитацией. Но еще большее влияние на нее  имеет их поведение. Особую роль в  формировании морального климата играет нравственная позиция руководителя и его личные моральные обязательства. Руководитель должен уметь:

     - выполнять анализ ценностных аспектов любой проблемы, которая встает перед органом;

     - контролировать эмоции как свои, так и своих подчиненных;

     - соблюдать правила: делать не то, что хочется, а то, что надо.

     Подытоживая, можно сказать, что когда перед  государственными служащими ставится цель сознательно формировать культуру и управлять ее развитием, они  должны уметь донести ее основные принципы до сведения тех, на чью деятельность она влиять. Этот процесс осуществляется через формальные и неформальные средства связей с общественностью. К формальных средств коммуникации принадлежат выступления руководства перед подчиненными и изложение своих взглядов на будущее, определения ими корпоративной философии и кодексов поведения сотрудников. Но большее влияние на культуру оказывают не их заявления, а поведение. К неформальных средств коммуникаций относятся, например, публичное признание заслуг работников, рассказы ветеранов об истории органа.

     Коммуникации, способствующие формированию культуры, объединяются в рамках организационной  социализации, т.е. непрерывной передачи ключевых элементов культуры органа его сотрудникам, которая включает как официальные каналы (например, знакомство новых сотрудников с  основными ценностями организации), так и неофициальные (например, моделирование  поведения наставниками. Следует заметить, что социализация способствует формированию чувства безопасности у руководителей, так и у подчиненных.

     Процесс, который является обратным по социализации (активные действия работников органа, направленные на изменение его культуры), получил название индивидуализации. Соотношение социализации и индивидуализации и наличие среди работников различных  типов, которые по-разному относятся  к нормам культуры, которая фактически существует в органе, значительно  влияют на процессы формирования новой  культуры.

     Социализация - влияние организационной культуры на работника, принятия им норм. Индивидуализация - влияние работника на организационную  культуру, отклонения его поведения  от норм.

     Обязательным  элементом общей культуры государственной  управленческой деятельности является правовая культура, поскольку основным источником этой деятельности является право. Ее сущность, цели, механизм осуществления  определяются социальной природой государственного управления как формы реализации государственной власти. А каждая власть требует узаконение, установление соответствующего правопорядка. Прежде всего это связывается с деятельностью по управлению делами общества и государства, в которой заложены властные основы. Право выступает здесь не только источником, но и политико-правовым пределом свободы выбора управленческих действий, которые по своим формам должны соответствовать ценностных правовым категориям данного общества.

     Культура  государственной службы несет особую нагрузку в тех элементах государственной  управленческой системы, которые имеют  законно обеспеченную возможность  решающего влияния на жизнедеятельность  общества. Поэтому культура государственного управления высших государственных  должностных лиц имеет двусторонний содержание. Она направлена, во-первых, на организацию общественной жизни , а во-вторых - на налаживание профессионально совершенной и государственно зрелой деятельности властных «аппаратов» управления, тех непосредственных государственных управленческих структур, которыми они руководят, хотя в отношении них эти «аппараты» имеют существенно различные возможности.

     Если  культура, по определению немецкого  философа Э. Канта (более чем 400 определений  понятия «культура»), выражает способность  человека ставить цель, то культура труда - непременное условие успешного  осуществления цели. Целью административной реформы, как известно, является создание эффективной системы государственного управления, которая обеспечит становление  Украины как высокоразвитого  правового государства с высоким  уровнем жизни. Исходя из этого можно сказать, что реформирование государственной службы как культурного института - важное условие повышения эффективности функционирования государственной службы и уровня профессиональной культуры государственного служащего, непременное условие успешного осуществления государственного строительства.

     Появление новых технологий изменило понятие  профессионализма. Профессионализм  представляет собой глубокое и всестороннее знание и владение практическими  навыками в определенной области  общественно полезной деятельности. Следует сказать, что профессионализм  является необходимым, но не достаточным  условием профессиональной культуры.