Моральные нормы и моральные ценности

3. оценка выполнения роли  со стороны группы или организации;

4. санкция (позитивная или  негативная) как социальное последствие  действий в рамках требований  данной роли.

Каждый человек имеет свою ролевую систему. Однако не со всеми ролями личность идентифицирует (отождествляет) себя одинаково: с одним, личностно значимыми, – максимально (ролевая идентификация); с другими, второстепенными, – минимально (дистанцирование от роли). Некоторые роли, и их большинство, являются личностно незначимыми для человека (пешеход, пациент, покупатель и т.д.). Наличие или отсутствие таких ролей индивид часто не замечает: в них не вкладывается частичка души и своего «Я». Другие роли – их меньшинство – воспринимаются как часть «Я» (они связаны с главным статусом, и их потеря глубоко переживается, воспринимается как личная трагедия). Например, мужчина – кормилец семьи, потеряв работу, глубоко это переживает: у безработного изменяется образ жизни, отношения с близкими, система ценностей и др. Постепенно разрушаются основы ценностного ядра личности – самоуважение и самооценка.

Процесс реализации роли зависит от сложной системы факторов. Среди них важнейшими являются следующие:

-  степень идентификации (отождествления) индивида с ролью;

-  биологическая и психофизиологическая предрасположенность индивида к реализации роли;

-  определение роли, принятое в социальной группе (которая как бы «следит» за исполнением роли);

-  структура группы, степень её внутренней сплочённости, её система наград и санкций и т.д.

В процессе достижения определённого статуса и исполнения соответствующей роли может возникнуть ролевой конфликт. Понятие ролевого конфликта используется в различных смыслах:

1. когда индивид играет  несколько ролей, может возникнуть  межролевой конфликт (например, женщина одновременно должна удовлетворять ролевые ожидания в качестве работника, жены и матери);

2. когда индивид определяет  свою роль одним образом, а  те, кто в рамках своей роли  с ним связаны, определяют его  роль иначе, возникает внутриролевой конфликт (например, учителя придерживаются определённого кодекса профессионального поведения, а родители выдвигают требования, несовместимые с этим кодексом).

Таким образом, ролевой конфликт – переживание личностью неоднозначности или противоборства ролевых требований со стороны разных социальных общностей, членом которых она является, что создаёт стрессовую ситуацию.

Каждый человек исполняет (принимает на себя) множество ролей. Поэтому роль есть лишь отдельно взятый аспект целостного поведения индивида. Вместе с тем понятие «социальная роль» как бы связывает поведение личности и её самосознание с функционированием социальной системы. Личность не может определить себя безотносительно к системе своих социальных ролей – они служат для личности своеобразной точкой отсчёта. Поэтому в ролевой теории рассматривают личность как функцию от совокупности тех социальных ролей, которые индивид исполняет в обществе. Поскольку роли связаны с пребыванием человека в социальных группах, то тем самым, по их мнению, личность есть производное от совокупности тех групп, в которые включен индивид.

4. Морально-психологический климат в служебном коллективе, его основные элементы.

Треть сознательной жизни человека проходит в трудовом коллективе. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже - много шире - на всю жизнь человека.                                              
В последние десятилетия происходят большие социальные перемены в обществе и на производстве, а в сознании людей значительные и                                  радикальные психологические процессы.  
Природа этих процессов не стихийна, и возникли они не случайно. Вся предшествующая история экономического и социального развития нашего общества, история становления человека - труженика подготовила почву и создала условия для использования психологической науки в качестве мощного средства активизации человеческого фактора во всех областях производственной и духовной деятельности.  
Одно из важнейших направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально - психологическим климатом трудового коллектива.  
Актуальность данной проблемы определяется возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний.  
Формирование благоприятного морально-психологического климата трудового коллектива является важным условием роста производительности труда и качества выпускаемой продукции. Вместе с тем, морально-психологический климат является показателем уровня развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.  
Целью данной работы является изучение сути морально-психологического климата в коллективе, его роли, путей и средств обеспечения.  
 
 
1. Понятие морально-психологического климата в коллективе.  
 
Морально-психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности.  
Существует также понятие «духовная или психологическая атмосфера», которое ставят в один ряд с морально-психологическим климатом. Для сближения этих понятий есть основания. Однако духовная атмосфера – это специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения. Сама атмосфера может быть достаточно изменчивой и характеризуется, как правило, высокой степенью подвижности.  
В отличие от понятия «психологической атмосферы» понятие «морально-психологического климата» обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты.  
Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций. Понятие «ценностные ориентации», выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключено отношение человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.  
Ценностные ориентации определяют состояние морально-психологического климата в коллективе. Если достигнута достаточно высокая степень единства ценностных ориентаций членов того или иного коллектива, то тем самым исключены условия для формирования отрицательного морально-психологического климата. Там, где такое ценностно-ориентационное единство не достигнуто и в человеческих отношениях преобладают индивидуальные, личностные ценности, а тем более эгоистические интересы, в коллективе всегда будет сохраняться почва для развития отрицательного морально-психологического климата.  
Морально-психологический климат отражает психическое состояния всех проявлений жизни коллектива, так как соединяет в себе взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности, руководства и лидерства, и др. В первую очередь на состоянии климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и его руководства в частности. Любое действие руководителя или члена коллектива, особенно действие отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат.  
 
2. Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и               коллектива.  
 
Морально-психологический климат – один из наиболее значимых компонентов в структуре социально-психологических условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности трудового коллектива. Высокая значимость морально-психологического климата обусловлена, прежде всего, тем, что он отражает господствующее внутреннее состояние трудового коллектива, его психологическую атмосферу. А поскольку трудовая деятельность занимает в нашей жизни важнейшее место и совершается через участие каждого в совместной работе трудового коллектива, то и характеристики утвердившегося в данном коллективе морально-психологического климата представляют собой значимую социально-психологическую составляющую образа жизни каждой личности.  
Процесс формирования личности всегда длителен, сложен, требует коллективных усилий. Его эффективность зависит от многих факторов, таких, как уровень развития коллектива, личность руководителя (его профессионализм, опыт, социальные установки, нравственные качества) и др. Среди этих факторов на одно из первых мест надо поставить морально-психологический климат, который не только формирует непосредственное отношение окружающих к тому или иному человеку, не только дает оценку его деятельности, но и является своеобразным механизмом обратной связи, который через нравственно-психологическую атмосферу оказывает огромное воздействие на каждого члена трудового коллектива.  
Как указывает в своей работе профессор Б.Д. Парыгин, морально-психологический климат коллектива – не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов. Общность – мощный фактор умножения, значительного усилия психического настроя его членов.  
Через морально-психологический климат опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и в конечном итоге эффективность. Исходя из этого, морально-психологический климат может быть фактором не только роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и усиления трудовой дисциплины. В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность будет различным: стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положительным или отрицательным, благоприятным или неблагоприятным, здоровым или нездоровым.  
Отсюда же основания и для различия климата коллектива на благоприятствующий, здоровый и не благоприятствующий развертыванию духовного потенциала и активности личности.  
Признаками благоприятного морально-психологического климата является:  
• доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;  
доброжелательная и деловая критика;  
• свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;  
• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;  
• достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;  
• удовлетворенность принадлежностью к коллективу;  
высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива;  
• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.  
Здоровый психологический климат — один из решающих факторов успешной жизнедеятельности человека во всех сферах общественных отношений, важнейшее условие совершенствования образа жизни и формирования личности.  
В тех случаях, когда в коллективе недооценивается роль тех или иных факторов, благоприятно влияющих на психологический климат, может сложиться нездоровая атмосфера, проявляющаяся в напряженности человеческих отношений, в частых конфликтах между членами коллектива.  
Человек же, если он оказывается втянутым в конфликт, как правило, достаточно остро и болезненно переживает возникшую ситуацию, особенно разлаженность своих взаимоотношений с другими. А это может иметь самые разнообразные отрицательные последствия для его психического состояния.  
«Напряжение противоборства (стресс),— пишет А. Г. Ковалев, — ожидание неприятностей могут вызвать тяжелое состояние болезненного возбуждения или депрессии, которые не остаются без последствий для здоровья людей ... Даже тогда, когда конфликтуют два человека, то отвлекаются от работы многие на выяснение причин и преодоление противоречий. Крупные конфликты потрясают всю группу и могут привести к ее распаду».  
Не менее значимы отрицательные последствия послеконфликтных переживаний и как фактор нарушения внутриколлективного равновесия, как фактор, разрушительно действующий на степень внутриколлективной сплоченности людей. Известно, например, что те неприязненные чувства и взаимные обиды, которые возникают в конкретной ситуации, не исчезают сразу вместе с конфликтом могут длительное время сохраняться в отношениях между людьми, выступают в дальнейшем в качестве серьезных психологических барьеров на пути их взаимопонимания. Для преодоления этих барьеров в последующем необходимо время и энергия, нередко больше сил и психологической отдачи, чем требовалось в самой ситуации конфликта и полосе послеконфликтных переживаний, вместе взятых.  
Психическое же напряжение людей, которым сопровождается как период конфликта, так и намного превосходящее его время послеконфликтных переживаний может отрицательно сказаться не только на степени сплоченности коллектива, но и на здоровье его членов.  
В связи с выше сказанным, очевидным становится стремление к созданию благоприятного морально-психологического климата в коллективе, так при нем вероятность возникновения неблагоприятных последствий минимизируется.  
Таким образом, морально-психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой и личностной самореализации. Влияние это может быть самым разнообразным, и его характер зависит от множества факторов, основные из которых заслуживают специального рассмотрения.  
 
3. Пути регулирования и формирования морально-психологического климата.  
 
Морально-психологический климат – интегральный показатель уровня развития трудового коллектива. Ясное понимание и принятие членами коллектива его основных целей и задач, достаточная гибкость в выборе средств и способов их достижения характеризуют высокий уровень развития коллектива. Эти же показатели служат основой формирования положительного морально-психологического климата.  
Основными факторами формирования морально-психологического климата являются следующие:  
• характер производственных отношений того общества, составной частью которого является коллектив;  
• содержание, организация и условия трудовой деятельности;  
• особенности работы органов управления и самоуправления;  
• характер руководства;  
• степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы;  
• социально-демографические, психологические, половозрастные особенности группы и т.д.  
Основная связь между уровнем развития группы, коллектива и состоянием морально-психологического климата заключается в том, что чем выше уровень развития, тем выше, тем благоприятнее в нем морально-психологический климат. Однако эта зависимость носит односторонний характер. Высокий уровень развития коллектива предполагает и в высшей степени благоприятный, положительный морально-психологический климат, но и невысокий уровень развития группы не обязательно сопровождается неблагоприятным морально-психологическим климатом. Вполне благоприятный морально-психологический климат, например, в функциональной группе может сложиться за счет определенного подбора людей, симпатизирующих друг другу, людей с одинаковыми интересами, близкими устремлениями и т.д. Но в таких группах, как правило, остаются в стороне интересы производства, коллектива, общества. Единство таких групп достигается не на деловой, не на принципиальной основе, а это четкий критерий весьма невысокого уровня развития данного подразделения (группы).  
Состояние морально-психологического климата в коллективе зависит от стадии, в которой в данный момент находиться коллектив.  
На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники обращаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.  
На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, “притирка” заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.  
Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность.  
В случае позитивной направленности рабочая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески.  
В случае негативной направленности большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснения отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как бы отходят на второй план.  
Конформистская направленность - это свободное или вынужденное признание групповых норм. В каких случаях человек хочет, может, вынужден или должен быть конформистом?  
1. Чем сложнее задание или некомпетентнее человек, тем выше степень конформизма. То есть, если человеку нужно решить задачу, которую он никогда не решал, то он скорее будет действовать по шаблону или “как принято действовать в таких случаях”, чем проявит самостоятельность. Или, если человеку нужно высказаться по вопросу, в котором он не разбирается, то он постарается говорить последним и примкнуть к большинству.  
2. Конформизм выше, если решение или заявление делается публично.  
3. Наибольший конформизм человек проявляет, если в группе есть 2-3 человека, привлекательных для него и обладающих высоким статусом.  
По поводу конформизма мужчин и женщин: данные экспериментов и обыденные представления противоречат друг другу. С одной стороны, считается, что женщины - более склонны к конформизму, чем мужчины, поскольку женщины предпочитают поддерживать хорошие отношения, а мужчины соперничать и побеждать. С другой, мужчины в большей степени предпочитают не выделяться одеждой, манерами, привычками, в то время как для женщины - выделение из группы - естественная потребность. И, наконец, данные лабораторных экспериментов вообще не показывают разницы в склонности к конформизму между мужчинами и женщинами. Объяснение простое: в эксперименте предлагаются задачи, унифицированные по отношению к полу, поэтому различия в способах их решения между мужчинами и женщинами и не фиксируются.  
В принципе, конформизм - нормальный стиль поведения в группе. Если человек обладает чувством “мы”, способствует положительному имиджу группы, организации, команды, не противопоставляет себя другим, разумно следует групповым нормам, то группа обеспечивает ему психологический комфорт, поддержку, нередко удовлетворяет потребность в самоуважении, тепле и любви.  
Положительный морально-психологический климат не является продуктом спонтанного развития группы, не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности.  
Следовательно, необходима сознательная активность, направленная на поддержание, регулирование и формирование здорового морально-психологического климата коллектива.  
Эта активность может развиваться как одновременно, так и последовательно в нескольких направлениях.  
Во-первых, в направлении относительно стихийного, хотя и активного содействия самих членов коллектива созданию наиболее благоприятного морально-психологического климата совместной деятельности.  
Преодоление нездорового и создание благоприятного психологического климата предполагает прежде всего преодоление тех барьеров психической напряженности и сопровождающих их отрицательных эмоций, которые могут возникнуть в процессе общения между людьми. Способы преодоления психологических барьеров в процессе межличностного общения весьма многообразны. На уровне обыденного сознания и собственного житейского опыта людей уже давно отстоялись определенные механизмы разрядки отрицательных эмоций и преодоления психологических барьеров напряженности межличностных отношений.  
К числу общих механизмов психологической разрядки человека можно отнести всевозможные способы развлечений и увлечений (хобби), в частности спорт, коллекционирование и т.д.  
Что могут сделать для создания благоприятного морально-психологического климата сами члены коллектива?  
Учитесь планировать. Наличие большого количества планов одновременно часто приводит к путанице, забывчивости и чувству, что незаконченные проекты висят над головой. Уделите планам некоторое время, когда это будет возможно, и поработайте над ними до тех пор, когда это будет возможно, и поработайте над ними до тех пор, пока не закончите.  
Признавайте и принимайте ограничения. Многие из нас ставят себе совершеннейшие и недостижимые цели. Но человек не может быть совершенным, поэтому часто возникает чувство несостоятельности или несоответствия вне зависимости от того, насколько хорошо мы выполнили что-либо. Ставьте достижимые цели.  
Развивайтесь. Иногда необходимо убежать от жизненных проблем и развлечься. Найдите занятие, которое было бы увлекательным и приятным для вас.  
Будьте положительной личностью. Избегайте критиковать других. Учитесь хвалить других за те вещи, которые вам в них нравятся. Сосредоточьтесь на положительных качествах окружающих.  
Учитесь терпеть и прощать. Нетерпимость к другим приводит к расстройствам и гневу. Попытайтесь действительно понять, что чувствуют другие люди, это поможет вам принять их.  
Избегайте ненужной конкуренции. В жизни много очень ситуаций, когда мы не можем избежать конкуренции. Но слишком большое стремление к выигрыванию в слишком многих областях жизни создает напряжение и тревогу, делает человека излишне агрессивным.  
Регулярно делайте физические упражнения. Лучше следовать той программе, которая доставляет вам удовольствие.  
Учитесь методам расслабления. Желательно под наблюдением специалистов.  
Рассказывайте о своих неприятностях. Найдите друга, консультанта, психотерапевта, психолога, с которым вы можете быть откровенны. Это снимет ваше напряжение.  
Во-вторых, должна быть достаточно организованная и целеустремленная работа руководства коллектива, направленная на оптимизацию климата, исходя из накопленного опыта.  
Необходимо внимание руководства организации к состоянию морально-психологического климата коллектива, знание тех признаков, по которым можно судить об этом состоянии, интерес к тому, с каким настроением люди приходят на работу, какова степень их удовлетворенности своим положением в коллективе и т. д. С другой стороны, это и определенный опыт влияния на морально-психологическую атмосферу, знание тех основных факторов, под воздействием которых формируется преобладающий настрой коллектива.  
В каждом отдельном коллективе морально-психологический климат зависит от многих факторов: от успехов и достижений коллектива, от организации труда и стиля руководства, от форм и методов материального и морального стимулирования, от организации быта трудящихся и всей сферы обслуживания.  
Даже настроение каждого отдельного члена коллектива и неожиданные перемены его следует учитывать в числе факторов, могущих оказывать существенное влияние на морально-психологическую атмосферу коллектива в целом и психическое состояние каждого отдельного человека. Обладая способностью передаваться другим, заражать окружающих, психический настрой даже одного из членов коллектива может оказаться одной из причин не всегда желательных перемен и в настроении других людей.  
Все это ставит руководителя перед настоятельной необходимостью овладения социально-психологическими знаниями с целью создания наиболее благоприятного климата в своем коллективе.  
Особенно важна культура общения руководителя с подчиненными. В научной теории и в непосредственной практической деятельности по совершенствованию взаимоотношений между людьми в тех или иных коллективах исследователям приходится сталкиваться с фактом значительного влияния индивидуальных особенностей человека на его отношения с окружающими.  
В свою очередь это может привести к тому, что человек, занимающий официальный пост руководителя, в действительности не будет пользоваться достаточным авторитетом и влиянием, которые, безусловно, необходимы для его успешной деятельности. В таких случаях принято говорить о несовпадении в лице одного человека официального и не официального руководителя или лидера.  
Существенную роль на формирование климата играет и простое обращение друг к другу. Обращение, будучи весьма многообразным по форме своего выражения (мягкое или жесткое, даже жестокое, подавляющее или ободряющее, грубое или мягкое, сухое или ласковое), формирует потребность или нежелание, радость или боязнь общения.  
На значимость формы обращения как фактора психологического климата, душевного состояния и активности человека справедливо указывает А. Г. Ковалев: «В зависимости от того, как обращаются люди друг к другу, у них формируется то или иное настроение, которое прямо влияет на работоспособность и жизнедеятельность. Грубое обращение травмирует, выбивает из колеи жизни, ведет нередко к конфликтным отношениям. И наоборот, улыбка при обращении, рукопожатие, вежливое словесное обращение всегда и всеми высоко ценятся. При таком обращении, особенно со стороны авторитетных людей, формируется душевный подъем. Люди при этом становятся добрее и переносят хорошее отношение к себе на других». 
Естественно поэтому стремление руководителя, озабоченного созданием здорового психологического климата в коллективе, к умножению и обогащению арсенала своих индивидуальных средств общения с подчиненными и обращения к ним, который не должен исчерпываться лишь набором безлично-стереотипных административных мер воздействия, поощрения или порицания.  
Из сказанного выше очевидна значимость достаточно высокой культуры деятельности руководителя, его стиля и опыта работы с людьми как факторов морально-психологического климата коллектива.  
Практический опыт, связанный с учетом и регуляцией морально-психологической атмосферы в коллективе предполагает использование систематических конкретно-социологических и социально-психологических обследований и исследований.  
Третьим направлением деятельности по формированию морально-психологического климата, должна быть такая работа администрации, которая кроме собственного практического опыта опиралась еще и на современные данные и достижения социологии и социальной психологии.  
В последнем случае имеется в виду наиболее высокий уровень регуляции и формирования морально-психологического климата на основе соединения достижений науки и практики. По существу это предполагает внедрение социально-психологических разработок, в частности методов диагностики и регулирования морально-психологического климата коллектива на производстве.  
Это предполагает не только определенную готовность руководства коллектива, но и, достаточно высокий уровень разносторонней помощи, которая может и должна быть оказана руководителю со стороны служб научной организации труда, в первую очередь социологов и социальных психологов.  
Практическое внедрение результатов исследований, осуществляемых в этом направлении, может открыть перспективу реального повышения социально-экономической эффективности деятельности руководителя и возглавляемого им коллектива. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Гусейнов А.А. , Апресян Р.Г. Этика/ А.А. Гусейнов, Р.Г. Апресян. – М., 1998.

2. Кукушин Н.В. Твоя профессиональная этика/ Н.В. Кукушин. – М., 1994.

3. Кондрашов В.А. Этика., Чичина Е.А. Эстетика. – Ростов-на-Дону, 1998.

4. Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов. – Учебное пособие. – М., 1997.

5. Психология. Педагогика. Этика: Учебник для вузов. – М., 1999.

6. Фромм Э. Психоанализ и этика/ Э. Фромм. – М., 1998.

6.  Социология: учебник для вузов Волков, Ю.Г. Мостовая, И.В.; под ред. проф. В.И. Добренькова. – М.: Гардарики, 2002. – 432 с.

7.  Социология: учебное пособие А.В Клюев [и др.] Лукьянов; под общей редакцией А.В. Клюева. – СПб: Издательство СЗАГС, 2004. -480 с.

8.  Социальная психология: учеб. пособие. Парыгин, Б.Д. – СПб.: СПбГУП, 2003. – 616 с.

9.  Социальная психология: учеб. А.Л. Свенцицкий – М.: ТК Велби, Изд. Проспект, 2005. – 336 с.

10.  Современная западная социология: Словарь. – М.: Политиздат, 1990. – с. 316

11.  Социальная психология: учеб. пособие для вузов / под ред. проф. A.M. Столяренко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 543 с.

12.  Социальная психология: Учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений А.Н. Сухов [и др.]; Под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. – 2-е изд. испр. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 600 с.

13.  Социализация человека: учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2004. – 304 с.

14.  «Благоприятный морально-психологический климат в коллективе — основа эффективного взаимодействия участников образовательного процесса», О. И. Могила, педагог-психолог 2005_2006.

15.  Бабаева А. В. Мамина Р. И. Маркова О. Ю. «Философия общения (законы, правила и нормы деловых коммуникаций)». 16.  Зарецкая Е. Н. Деловое общение. Учебник в 2 т. М. 2004 г.

17.  Ковалев А. Г. «Коллектив и социально-психологические проблемы руководства». М. 1978 г.

18.  Мясищев В. Н. «Социально-психологические и лингвистические характеристики форм общения и развития контактов между людьми. Л. 1970 г.

19.  Паркинсон С. Искусство управления. – СПб.: Питер, 1992.

20.  Парыгин Б. Д. «Социально-психологический климат коллектива». М. 1981.

21.  Психология и этика делового общения. Учебник для вузов/ под ред. В. Н. Лавриненко. М. 2001.

 

 

 

1 1 Цитируется С.Л. Рубинштейн, а ссылаюсь на проф. А.Л. Свенцицкого Социальная психология: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - с. 67

 

2 Цитируется С.Л. Рубинштейн, а ссылаюсь на проф. А.Л. Свенцицкого Социальная психология: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - с. 67

3 Цитируется К.К. Платонов, а ссы. би, Изд-во Проспект, 2005. - с. 68

4 Современная западная социология: Словарь. - М.: Политиздат, 1990. — с. 31

5 Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / под ред. проф. A.M. Столяренко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - с.416.

6 Клюева А.В.,   Лукьянова В.Г., Урсу И.С. Социология: Учебное пособие / Под общей редакцией А.В. Клюева. - СПб: Издательство СЗАГС, 2004. - с. 158

7 Клюев А.В.,  Лукьянов В.Г., Урсу И.С. Социология: Учебное пособие / Под общей редакцией А.В. Клюева. -СПб: Издательство СЗАГС, 2004. - с. 165

8 Клюев А.В., Лукьянов В.Г., Урсу И.С. Социология: Учебное пособие / Под общей редакцией А.В. Клюева. -СПб: Издательство СЗАГС, 2004. - с. 165

9 Клюева А.В.,   Лукьянова В.Г., Урсу И.С. Социология: Учебное пособие / Под общей редакцией А.В. Клюева. - СПб: Издательство СЗАГС, 2004. - с. 165

10 Клюев А.В., Лукьянов В.Г., Урсу И.С. Социология: Учебное пособие / Под общей редакцией А.В. Клюева. СПб: Издательство СЗАГС, 2004. - с.166.

11  Клюев А.В.,   Лукьянов В.Г., Урсу И.С. Социология: Учебное пособие / Под общей редакцией А.В. Клюева. -СПб: Издательство СЗАГС, 2004. - с.167

12 Клюев А.В.,   Лукьянов В.Г., Урсу И.С. Социология: Учебное пособие / Под общей редакцией А.В. Клюева. СПб: Издательство СЗАГС, 2004. - с.168

13 Клюев А.В.,   Лукьянов В.Г., Урсу И.С. Социология: Учебное пособие / Под общей редакцией А.В. Клюева. -СПб: Издательство СЗАГС, 2004. - с.169.

14 Социальная психология: Учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений / А.Н. Сухов, А.А. Бодалев, В.Н. Казанцев и др.; Под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. - 2-е изд. испр. - М.: Издательский центр «Академия», 2003. -302с.

15 Свенцицкий, А.Л. Социальная психология: учеб. - М.: ТК Велби, Изд. Проспект, 2005. – 184 с

16 Парыгин, Б.Д. Социальная психология: Учеб. пособие. - СПб.: СПбГУП, 2003.- 312с.