Культура бизнеса и роль этики в ее формировании

1. от личностных качеств индивидов;
2. от культурной среды, в которой они пребывают.

Несомненно, оба фактора  тесно связаны между собой. С  одной стороны, личностные качества людей определяются условиями их воспитания и существования, с другой – внешние условия являются отражением внутреннего мира и сознания индивидов, их этических ценностей и мировоззрения.

Работу в современной  организации целесообразно рассматривать  как групповую, а не индивидуальную. Отсюда ясен вывод о важности формирования и использования возможностей корпоративной  культуры, дающей людям представление  о характере деятельности, общепринятых ценностях, ориентации и философии  фирмы. Высокая культура открывает  для менеджера возможность руководить через нормы и ценности, быстрее  принимать решения на местах, предлагает четкие стандарты качества, конкретные критерии самооценок и облегчает  комплексное понимание того, что  происходит в коллективе. Корпоративная  культура обогащает людей чувством уверенности, рождает чувство гордости за фирму, противодействует возможному уходу сотрудников, что существенно  повышает стабильность функционирования.

Носителями корпоративной  культуры выступают люди. Но в организациях с устоявшейся корпоративной  культурой она как бы отходит  от людей и становится атрибутом  организации, ее частью, оказывающей  мощное воздействие на ее участников, трансформирующей их поведение в  соответствии с нормами и ценностями, которые и составляют ее основу.

Культура организации  — сложная композиция разных предположений  и предпосылок (причем часто даже не поддающихся формированию), бездоказательно, априорно принимаемых и разделяемых  членами коллектива. Нередко корпоративная  культура трактуется как принимаемые  основной частью коллектива организации  философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействия внутри организации и за ее пределами.

При анализе корпоративной  культуры следует выделить три основных момента.

Первое — это базовые  предположения, которых придерживаются члены организации в своем  поведении и действиях. Они нередко  связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества и  т. д.) и регулирующих ее переменных (природа, время, работа, характер отношений  и т. д.).

Второе — это ценности (или ценностные ориентации), которых  может придерживаться человек. Ценности ориентируют, какое поведение можно  считать допустимым или недопустимым. В некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому  в них нельзя обвинять клиента  за неудачу в работе. В других все наоборот .Однако принятая ценность помогает человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Третье — это «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации. Некоторые фирмы имеют специальные  документы, в которых детально описаны  ценностные ориентации. Содержание и  значение последних наиболее полно  раскрываются работникам через «ходячие»  истории, легенды и мифы. В результате этого последние оказывают иногда больше влияния на людей, чем те ценности, которые записаны в рекламном  буклете компании.

Понятие культуры фирмы включает в себя множество компонентов, но  особое место при ее формировании занимают этические нормы. Если руководитель хочет, чтобы его фирма на рынке  преуспевала, необходимо постоянно  заботиться о ее имидже, о том, как  партнеры, покупатели, все общество ее воспринимают.

Для бизнеса, который обычно работает в тесном контакте с конечными  потребителями, значение межличностного общения и индивидуальных качеств  наемного персонала имеет первостепенное значение. Специфика данного вида отношений состоит в следующем.

Формирование  единых норм поведения сотрудников. Для того чтобы сотрудники малого предприятия представляли собой сплоченную команду профессионалов, с хорошо организованной системой взаимной поддержки и взаимовыручки, необходимо присоединение всех работников к единым нормам деловой этики и корпоративного поведения.

Основной посыл, на котором  базируется данное положение, очевиден – поведение всякого человека зависит от его мыслей, ценностей  и взглядов на жизнь. Если для человека привычным делом является повышение  голоса и грубость, недисциплинированность и халатность, эгоизм и зависть  – то он рассуждает и ведет себя соответствующим образом. Если доминирующие черты характера индивида – трудолюбие и ответственность, дисциплина и  аккуратность, то это также проявляется  во всех аспектах его работы. Соединяясь на рабочих местах в микрогруппы и производственные бригады, люди с разными личностными и профессиональными качествами образуют особый психологический и культурный климат, присущий отдельному структурному подразделению или малому предприятию в целом. Именно такой климат формирует совокупность взглядов на систему отношений внутри компании, на бизнес, на цели и способы его осуществления – на все то, что принято называть организационной (корпоративной) культурой.

Определение основных целей и ценностей компании. Любой бизнес осуществляется не ради благотворительности, а с целью получения прибыли. Однако и другие факторы, связанные с осуществлением предпринимательской деятельности, также играют немаловажную роль. Так, например, большое значение имеет удовлетворение от выполненной работы, ее общественный вес, благодарность клиентов, одобрение или порицание окружающих.

Возьмем для иллюстрации  сказанного известную ныне во всем мире компанию «НР» («Хьюлетт-Паккард»). Когда она была еще малым предприятием и начинала свою деятельность в гараже, ее создатели уже тогда задумывались об основных ценностях предприятия. Как сказал однажды Хьюлетт, они с Паккардом «стремились создать не конвейер найма и увольнения, а компанию, базирующуюся на высококвалифицированных специалистах и готовую к развитию». Дэвид Паккард потом рассказывал: «Когда мы с Биллом Хьюлеттом разрабатывали планы создания собственного предприятия, наши интересы и усилия не были сфокусированы на области электронного приборостроения. Мы решили направить нашу энергию на внесение важного вклада в продвижение науки, производства и благосостояния людей. Это была возвышенная, честолюбивая цель».

Перед сотрудниками малого предприятия и владельцами бизнеса  часто встают вопросы противоречивого  характера, в которых интересы получения  прибыли сталкиваются с препятствиями  этического характера. Например, стоит  ли вводить в заблуждение клиентов или утаивать от них информацию, которая может привести к потере доходов? Или следует ли повышать цены на продукцию компании, пользуясь  всякой удобной возможностью? Определиться с правильным ответом на подобные вопросы помогает идеология и  философия бизнеса данного предприятия.

Если цели бизнеса не определены или же носят декоративный характер, то допустимо все – в том  числе и нечистоплотные методы ведения  предпринимательской деятельности. Если же моральные ценности и общественное благо для владельцев и сотрудников  предприятия не пустой звук, то способы  зарабатывания денег ограничиваются только такими, которые не вызывают угрызений совести и общественного  порицания.

Формирование  позитивного имиджа и улучшение  деловой репутации. В условиях обострения конкуренции между предприятиями малого бизнеса, между средними и мелкими компаниями, персонификация и отграничение от прочих участников рынка имеет повышенное значение. Создание позитивного имиджа, доброго имени предприятия, приобретает характер важнейшего конкурентного преимущества, которое является необходимой предпосылкой успешного бизнеса.

Отношение к клиентам, партнерам, наемным работникам, информационная открытость или закрытость бизнеса, внутренняя дисциплина или необязательность, вежливость или грубость – эти  и другие проявления организационной  культуры создают целостное мнение о предприятии, о его имидже и  деловой репутации. Всякое улучшение  культурной среды, повышение доброжелательности и доверия между основными  участниками деловых взаимодействий благотворно сказывается на предпринимательской  деятельности компании, ее позитивно  окрашенном имидже и добром имени.

Улучшение управляемости  бизнесом. Если представить процесс управления предприятием в упрощенной форме, то можно охарактеризовать его как постоянный выбор и реализацию одного варианта действий из множества альтернатив. Менеджмент части малых предприятий подобен движению наугад с некоторой долей подражательной компоненты; у них нет своего магистрального пути – в повседневной деятельности управление осуществляется с оглядкой на других. Источником принятия управленческих решений выступает в основном внешняя среда, под сиюминутные цели и задачи которой трансформируется организационная культура. Частая смена ориентиров и приоритетов в русле «мэйнстрима» создает обстановку нестабильности и неустойчивости корпоративной культуры.

Иное дело менеджмент на основе выработанных моральных норм и правил, сформированных в виде кодекса корпоративной этики  компании. Стратегия и тактика  коммерческой деятельности в этом случае строится не на зыбкой почве конъюнктурных изменений рынков, а на платформе избранной философии и миссии бизнеса. Все управленческие решения, принимаемые на любом уровне предприятия, опираются на собственные принципы и видение предпринимательской деятельности. Сотрудники предприятия, присоединившиеся к внутреннему кодексу корпоративной этики, исполняют свои должностные обязанности с большей ответственностью и инициативой. Таким образом, организационная культура сплачивает коллектив, делает его единой командой, в которой управление базируется не на административном принуждении, а на моральных скрепах и понимании индивидуальной ответственности за общее дело.

Повышение инвестиционной привлекательности. Перед тем, как вложить свои финансовые средства в какую-либо компанию или проект, инвесторы задают себе практические вопросы о доходности инвестиций, их надежности и ликвидности. При этом оценивается ряд параметров, характеризующих текущую и будущую работу компании, перспективы отрасли в целом, управленческий потенциал владельцев бизнеса. Не последнее место в этом перечне играет организационная культура, которая либо привлекает инвесторов, либо снижает стоимость активов.

Поясним этот момент следующим  образом. Инвесторам и их консультантам  известно, что в каждой компании складывается собственная корпоративная  культура. Не бывает так, чтобы ее совсем не было. Другое дело, насколько на этот аспект работы владельцы бизнеса  и менеджеры обращают внимание. Если проблемы формирования позитивной культуры пущены на самотек и культура складывается без направляющих воздействий, то после  относительной фиксации внутренней системы взаимоотношений изменить что-либо бывает очень непросто. Инвесторы  отдают себе отчет в том, что плохая организационная культура со временем станет, скорее всего, еще хуже, что  обесценит активы предприятия, либо потребует мер по ее корректировке, что может обойтись весьма недешево. Поэтому при покупке активов в малом бизнесе инвесторы с особой тщательностью подходят к вопросам организационной культуры, существующей в той или иной компании.

Формирование надлежащей корпоративной культуры – процесс  очень непростой и длительный. Это только на первый взгляд может  показаться, что дело это незатейливое – нужно лишь владельцу бизнеса  отобрать требуемых людей с необходимыми профессиональными и личностными  качествами и рекомендовать им действовать  по определенным правилам.

На деле все оказывается  гораздо сложней. Каждый сотрудник  предприятия привносит в его  работу характерные черты своей  личности, в повседневной работе происходит столкновение идей и мнений, ведется  борьба за влияние и карьеру, складываются отношения любви, дружбы, неприязни  и даже ненависти. В этом водовороте человеческих эмоций невозможно достигнуть идиллии, когда все отношения  гармонизированы и все сотрудники одинаково смотрят на вещи.

Не следует забывать, что  обычаи, привычки и традиции – это  часть культуры, которые складываются на протяжении многих лет. Отказаться от сложившихся стереотипов мышления и поведения невероятно сложно даже при большом желании людей. Примеров тому в современной России масса. Несмотря на двадцатилетний опыт рыночной экономики, многие работники так  и не смогли отказаться от советской  культуры работы с клиентом, которая  в просторечье получила название «совковой». Многие отечественные организации  и предприятия, давно освоившие  новые методы работы и технологии, никак не могут преодолеть остаточного  влияния негативной производственной культуры. Это обстоятельство лишний раз доказывает необходимость целенаправленной и каждодневной работы по конструированию  организационной культуры для всех операторов рынка – в особенности  для тех, кто работает в сфере  оказания услуг конечным потребителям.

Подобно тому, как строительство  зданий начинается с закладки фундамента, выстраивание организационной культуры малого предприятия берет свое начало с формирования системы основополагающих взглядов на предпринимательскую деятельность, ее цели, задачи, способы осуществления  – то есть со всего того, что принято  называть идеологией бизнеса.

В идеологическую концепцию  закладываются такие положения, как общее видение бизнеса  в краткосрочной и долговременной перспективе, его роль и значение для общества. Разрабатываются также  меры по ее практической реализации.

В идеологии бизнеса принято  выделять три уровня: теоретико-концептуальный, предписывающий и поведенческий (см. рис.2).

Рис. 2

На теоретико-концептуальном уровне формируется миссия бизнеса, то есть его предназначение, обосновываются определенные ценности и идеалы, которые  составляют идеологическую платформу  предпринимательской деятельности компании.