Этика деятельности организации на примере ОАО «Авиакомпания «Татарстан»

При проведении переговоров  французы стараются избегать официальных  обсуждений вопросов «один на один», стремятся сохранить свою независимость. В тоже время их поведение может изменяться самым кардинальным образом в зависимости от того, с кем они обсуждают проблему. Французы большое внимание уделяют предварительным договоренностям.¹⁵

Любят досконально изучать  все аспекты и последствия  поступающих предложений, поэтому  переговоры с ним проходят в значительно  более медленном темпе. Любые  попытки ускорить переговоры могут лишь навредить делу. При обсуждении вопросов, аргументация французов традиционно ориентируется на логические доказательства. Они достаточно жестко ведут переговоры и, как правило, не имеют «запасной» позиции.

Французские партнеры могут перебивать собеседника, чтобы высказать критические замечания или контраргументы, но они не склонны к торгу. По сравнению с американцами они менее свободны и самостоятельны при принятии окончательного решения. Подписанные контакты – предельно корректны и не допускают разночтений. Французы негативно относятся к компромиссам и в качестве официального языка переговоров предпочитают использовать французский язык.

Если учесть все вышесказанное  и правильно это использовать, можно добиться великолепного результата в проведении переговоров и приобрести еще несколько партнеров.

 

 

Этика в корпоративной культуре организации ОАО  «Авиакомпания «Татарстан»

 

Так как в ОАО  «Авиакомпания  «Татарстан» менеджером по персоналу  является женщина, то этот пункт данной работы будет обязателен для совершенствования ее делового этикета.

Если талантливый мужчина  может сделать карьеру, даже имея неудачный имидж, то для женщины  это практически невозможно. Ключевыми  факторами, которые производят положительное  впечатление на окружающих, являются:

- элегантная одежда;

- привлекательная прическа;

- тонкий макияж;

- впечатляющие аксессуары.

Безусловно, модный костюм — еще не гарантия быстрого продвижения  по службе, но если женщина лишена вкуса, ее шансы равны нулю. Практика показывает, что у многих женщин отсутствует вкус в выборе одежды. Причина этого — недостаток необходимых знаний. Обычно женщины формируют свой стиль методом проб и ошибок, которых может оказаться слишком много. Полагаться на мнение окружающих рискованно, так как советы с удовольствием дают, как правило, люди малокомпетентные.¹⁶

Женщина пользуется значительно  большей свободой в выборе фасона одежды, материала и цвета ткани, нежели мужчина, одежда которого в большинстве  случаев бывает однообразного покроя. Это представляет женщине более широкие возможности подобрать такие фасоны одежды, которые наиболее соответствуют ее индивидуальным вкусам и подходят к особенностям ее фигуры. При этом нужно помнить, что хороший фасон одежды должен подчеркивать соответствующую красоту форм и исправлять имеющиеся недостатки фигуры.

Консервативный костюм был и остается главным предметом  гардероба деловой женщины. Современный  гардероб деловой женщины должен содержать пять типов костюмов:

- костюм первого типа  — традиционный атрибут гардероба.  Он имитирует цвета и дизайн мужского костюма, жакет может быть с лацканами и без них. Жакет с лацканами подходит для работы в фирме, в штате которой преобладают мужчины, жакет без лацканов хорош во всех случаях жизни. Если вы собираетесь на собеседование в фирму, деловая сфера которой вам незнакома, цвет костюма с жакетом без лацканов должен быть темно-синим или серым;

- костюм второго типа  отличается ярким цветом —  красным, пурпурным, малиновым,  фиолетовым или эффектным узором. Он может быть из ткани в  крупную елочку или с рисунком в виде крупной клетки;

- костюм третьего типа  представляет собой стильную  профессиональную модель. Различные  цветовые оттенки и покрой  обусловливают создание имиджа, символизирующего мягкость и  женственность деловой женщины.  Жакет костюма третьего типа носят, как правило, без блузки;

- к четвертому типу  относят изысканные костюмы пастельных  тонов (бледно-желтого, кремово-белого), изысканность и женственность  которых подчеркивают маленькие  воротнички из бархата, оригинальная  отделка выреза или рукавов. Считается, что подобные костюмы уместны только в теплое время года;

- пятый тип костюма  консервативного покроя предпочитают  преуспевающие деловые женщины.  Он может быть темно-сливовым, темно-бордовым и т. п., его элегантность, безупречность незаменимы при работе с самыми высокопоставленными особами.

Необходимо отметить, что деление костюмов на пять типов  достаточно условно и не отражает фактического многообразия. Тип одежды следует определять исходя из сложившейся  ситуации. Конечно, хорошо иметь в своем гардеробе все пять типов костюмов, но многим женщинам такая роскошь не доступна. Тем, кто хочет заниматься бизнесом долго и всерьез, следует приобрести хотя бы две-три модели, дополняющие друг друга. Например, стильный профессиональный костюм прекрасно сочетается с костюмом для успеха, а умело, подобранные аксессуары могут сделать консервативную модель модной.

Следует учитывать, что  мужчина и женщина оценивают  деловой костюм по-разному. Мужчинам больше нравится костюм для успеха, т.к. женщины в нем выглядят более компетентными, мужчины старше 55 лет отдают предпочтение традиционному костюму с лацканами.

Рекомендуются свободные, а не облегающие юбки, которые не так вытягивались бы при ходьбе или  сидении. Дня весны и лета необходим  светлый костюм. Рекомендуемые цвета: слоновой кости, серовато-бежевый, серовато-коричневый. Чем костюм светлее, тем более качественного пошива он должен быть. Любая женщина, невзирая на свои природные данные, может носить серовато-бежевый или серовато-коричневый костюм.

Красный костюм должен быть в гардеробе каждой работающей женщины (или хотя бы красный жакет как дополнение к юбкам). Великолепный нейтральный цвет — пурпуровый, причем темных сочных оттенков, например, фиолетовых тонов. Пурпуровый также может носить практически любая женщина.

Предпочтительность для  официальной обстановки костюма  не означает, что для деловой женщины  в этой ситуации неприемлемо платье. Оно также подходит, но платье больше подвержено моде, а ее изменчивость влияет на стабильность и определенность впечатления. На легкое платье из шелка, вискозы или джерси следует надевать жакет.

Деловая женщина платье или костюм строгих и скромных тонов может надевать не только на службу, но и на дневные приемы. На приемы, организуемые после 20 часов, рекомендуется  надевать более нарядные и открытые (вечерние) платья. Они могут быть длинными и обычной длины. Одежда в этом случае дополняется вечерними туфлями из кожи или замши на удобном каблуке и маленькой сумочкой.

Пояс должен выглядеть  частью костюма, а не смотреться ненужным придатком. Юбка без пояса обычно выглядит «незаконченной». Следует выбирать пояса нейтральных цветов и такой ширины, которая подошла бы к фигуре. Элегантно выглядит пояс под цвет туфель. Если туфли теплых тонов, например коричневые, можно к платью или юбке надеть пояс оливкового или желтого цвета. Иногда можно сочетать цвет пояса с одним из цветов на юбке, с цветом блузки или костюма.¹⁷

Чулки или колготки для  делового костюма обязательны. Следует  покупать качественные чулки нужного  размера со смесью прочных волокон, например с лайкрой. Что касается цвета чулок, то он должен сочетаться с цветом юбки, платья или туфель. С юбками и туфлями теплых тонов хорошо смотрятся бежевые чулки. К темно-синим — подходят тонкие темно-синие или голубовато-серые чулки. Не следует пытаться создать впечатление загара тем, что наденете бронзовые чулки. Выглядит это плохо и испортит любой наряд. Узорчатым чулкам также не место в рабочем гардеробе.

Так как менеджер по персоналу  является наглядным примером для  всего персонала фирмы, то соблюдение всех предложенных рекомендаций приведет к высокому уровню делового этикета всех сотрудников фирмы, что может привести к более доверительным и устойчивым отношениям деловых партнеров.

 

Заключение

 

Умение вести себя в обществе — одно из условий  успеха в любом бизнесе.

Повседневный этикет делового человека — это, прежде всего  культура общения, базирующаяся на четырех  основных правилах, принятых в среде  хорошо воспитанных людей во всех странах: вежливость, тактичность, естественность и достоинство, которые, в свою очередь, конкретизируются в ряде этикетных требований к манерам и формам общения деловых людей в различных этикетных ситуациях.

Всякий раз, когда мы обращаемся к вопросам культуры общения, невольно возникает вопрос: этикет и культура общения — это одно и то же или нет, как они связаны между собой? Отвечая на него, можно сказать, что этикет — это ядро, центр культуры общения, он организует и регламентирует общение по своим законам и правилам.

Само понятие «культура  общения» значительно более емкое понятие, чем «этикет». Этикет представляет собой образец, идеал коммуникативного поведения, а культура общения — его реальность со всеми положительными и отрицательными проявлениями. Поэтому, строго говоря, некультурного общения нет и не может быть. Есть лишь антиэтикетное и этикетное общение.

Культура бизнеса имеет  большое содержание, состоящее в  степени владения людьми навыками делового поведения. Она предполагает не простое заучивание тех или иных правил, а превращение их в привычку, само собой разумеющиеся формы поведения. Важная роль в культуре бизнеса отводится правилам делового этикета. Жорж Санд как-то сказала, что бедность избавляет от этикета. Деловые отношения, напротив, обязывают соблюдать этикет.

Этикет в переводе с французского означает ярлык, наклейка, церемониал. Этикета современном понимании — это установленный порядок поведения в обществе, своего рода соглашение между людьми о том, что является правильным и неправильным, что принято и что не принято в обществе. Этикет часто еще называют правилами приличия, т.е. правилами, соблюдение которых помогает личности сохранить свое достоинство, самобытность, индивидуальность.

Деловой этикет — это свод правил поведения в сфере деловых, предпринимательских, служебных отношений. Но поскольку деловому человеку в ходе решения своих задач нередко приходится выходить за рамки чисто служебных отношений, постольку ему важно уметь соблюдать правила этикета и в других сферах отношений, например при посещении, или организации различных приемов, приглашении в гости или приеме гостей и т.п., то этикет делового человека несколько шире по содержанию, чем просто этикет.

Не зная правил игры, трудно добиться успеха и признания коллег, каким бы хорошим специалистом вы ни были в другой сфере деятельности. Функции таких правил игры во многом наполняет этикет. Хотя этикет и предполагает установление линии внешних форм поведения, но без внутренней культуры, деликатности, порядочности, как это ни покажется странным некоторым начинающим предпринимателям, не может быть настоящих деловых отношений. Как бы человек ни был осведомлен о правилах поведения за столом или на приеме, ему не снискать доверия партнеров, если они не почувствуют в нем порядочного человека.

Почти все требования этикета утилитарны, практичны, а  не надуманы. Следуя им, человек экономит время, энергию, нервы, а нередко и деньги. И как доказано практикой, соблюдение этикета деловых отношений, в конечном счете, весьма выгодное.

Объектом исследования является ОАО  «Авиакомпания «Татарстан».

Выработка нравственно выверенной линии поведения каждого сотрудника, коллектива и корпорации в целом является важнейшей задачей кадрового менеджмента ОАО  «Авиакомпания «Татарстан». От успеха в этом непростом деле зависит репутация организации, ее управленческой команды, отдельных структурных подразделений и каждого сотрудника. Поскольку современные организации функционируют и развиваются, как правило, в многопрофессиональных средах, система моральных регулятивов организационного поведения должна выстраиваться в рамках деловой этики.

Тем самым менеджер управления в современных условиях может  взять на себя функцию управления репутацией организации и ее сотрудников, способствуя повышению их морального авторитета, а, значит, и наращивая  моральный капитал организации.

Профессиональная этика менеджера по кадрам включает в себя все перечисленные принципы и категории, но по форме и содержанию деятельности обладает специфическими особенностями.

Любые решения кадрового  работника отягощены ответственностью за чужие судьбы. Строго говоря, представители всех профессий, имеющих человека в качестве объекта деятельности несут такую ответственность, но именно руководитель отвечает за реализацию профессиональных возможностей работников, их карьеру, а, следовательно, за их общественное положение.

Моральные и деловые  качества людей становятся для менеджера  по кадрам объектом профессиональной деятельности:

- чисто профессиональные качества — профессиональные навыки, опыт работы, знание иностранных языков;

- морально-психологические как профессиональные — целеустремленность, выдержка, честность, принципиальность, самоотверженность, требовательность;

- моральные — доброта, отзывчивость, гуманность, достоинство, уважение других, порядочность, щедрость, мужество, справедливость, совесть.

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш С. П., Управление персоналом /Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, С. Е. Ройш.- Мн.: Интерпресссервис, 2010г., 256с.
2. Бухалков М. И., Управление персоналом: Учебник для вузов.- 2-е изд. перераб. и доп. / М. И. Бухалков.- М.: ИНФРА – М., 2008г., 378с.
3. Введение в практическую социальную психологию /Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. - М.: «Смысл», 2011г., 589с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ - М.: Изд. Юристъ, 2010г. - 496с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: МГУ, 2011г., 478с.
6. Волгин А.п., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ/ - М.: Изд. Дело, 2010г. - 543 с.
7. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева И.Г. Менеджмент персонала: учеб. пособие /серия «Учебники, учебные пособия». – Ростов - на - Дону: «Феникс», 2010г., 436с.
8. Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Наука, 2011г., 589с.
9. Емельянов О. Российский кадровый менеджмент: составляющие эффективности // Человек и труд. – 2010г., 378с.
10. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б., Управление персоналом организации: отбор, оценка при найме: аттестация: учебное пособие/ А. Я. Кибанов, И. Б. Дураков.- 2-е издание переработанное и дополненное.- М.: Экзамен, 2011г., 812с.
11. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: 2011г., 378с.
12. Коул Джеральд Управление персоналом в организациях: / Д. Коул.- М.: Вершина, 2010г, 189с.
13. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: 2010г., 459с.
14. Лобанова А.М. Сущность менеджмента. Уровни, функции, роли и компетенции менеджеров // Справочник секретаря и офис-менеджера. – 2010г., 436с.
15. Лутфуллин Ю.Р., Халиков А.Р. Повышение конкурентоспособности предприятия на основе управления профессиональным потенциалом команды менеджеров // Экономические науки. – 2010г., 512с.
16. Маслов Е.В., Управление персоналом предприятия/ - М.: Изд. ИНФРА-М, 2010г.-586 с
17. Мескон М.Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2011г., 278с.
18. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. – Изд. Проспект Москуниверс, 2011г., 423с.
19. Плешин И.Ю. Управление персоналом/- М.: Изд. Прогресс,2011г. – 485с
20. Румянцева З.П. Менеджмент организации. Учебник – М , 2010г. – 405с.
21. Седегов Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия - Минск, 2011г. – 463с.
22. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Этика менеджмента: Учебное пособие. – 3-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2011г. – 272 с.
23. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – 3-е изд. – М., 2011г., 289с.
24. Сульдина Г.А. Управление персоналом в системе государственного и муниципального управления/ - Казань: Казанский государственный университет им. В.И.Ульянова - Ленина, 2009г., - 232 с.
25. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е издание, перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2010г., 396с.
26. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова; Б. Л. Еремина.- 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2009г., 513с.
27. Шипилова О.А. Психологический портрет менеджера по персоналу // Кадры предприятия. – 2010г., 641с.
28. http://www.tatarstan.ru
29. http://www.kaztur.ru
30. http://www.airport.kazan.ru
31. http://www.skyscanner.ru