Заработная плата-цена труда. Формы заработной платы. Номинальная и реальная заработная плата

 

 

РЕСПУБЛИКАНСКОЕ ВЫСШЕЕ УЧЕБНОЕ ЗАВЕДЕНИЕ

«КРЫМСКИЙ ИНЖЕНЕРНО – ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Кафедра украинской филологии

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Экономика. Основы экономической теории»

на тему: Заработная плата-цена труда. Формы заработной платы. Номинальная и реальная заработная плата.

 

 

 

 

 

 

Подготовила:

студентка группы ЗУА-12

Сивкова Е. К.

Проверила:

Иваненко И.А.

 

 

 

 

 

Симферополь 2015

Содержание

 

1. Введение……………………………………………………………………………………………3
2. Сущность и функции заработной платы…………………………………………..4
3. Формы и системы заработной платы……………………………………………….6
4. Понятия номинальной и реальной заработной платы……………………9
5. Заключение………………………………………………………………………………………10
6. Список литературы…………………………………………………………………………..12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

      

 Темой моего реферата является заработная плата как цена труда. Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Для того чтобы глубже понять всю сущность этого вопроса, необходимо различать понятия рабочая сила и труд. Труд – целесообразная деятельность, в которой люди с помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих потребностей. Рабочая сила – способность человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг.

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

1. Сущность и функции заработной платы.

  Составной частью рыночной экономики  является рынок труда. Среди основных  его комплексов особое место  занимает стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силы определяется  стоимостью жизненных средств, необходимых  для нормального воспроизводства  работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства  рабочей силы, включает в себя  товары и услуги, удовлетворяющие  физиологические потребности работника, а так же затраты на содержание  членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение  профессионально уровня. Итак, стоимость  рабочей силы сводится к стоимости  определенной суммы жизненных  благ, которые работник приобретает  на вознаграждение, получаемые за  результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда.

       Прежде всего, это рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательскую способность денег. При этом под реальной заработной платой подразумевают то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату.

       Также на заработную плату влияет занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь можно выделить три возможных варианта;

       Первый вариант (идеальный вариант) - на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости;

       Второй вариант - спрос на рабочую силу превышает предложение. При этом варианте работодатели могут предлагать заработную плату значительно выше ее стоимости;

       Третий вариант достаточно распространен в условиях рыночной экономики - предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. В этом варианте возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы.

Заработная плата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия. В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата – это форма цены (а не стоимость) рабочей силы (а не труда).

      Заработная плата  выполняет несколько функций. Но  можно выделить четыре основные функции заработной платы:

-воспроизводственная, заключающаяся  в обеспечении возможности воспроизводства  рабочей силы;

-стимулирующая (мотивационная), направленная  на повышение заинтересованности  в развитии производства;

-социальная, способствующая реализации  принципа социальной справедливости;

-учетно-производственная, характеризующая  меру участия живого труда  в процессе образования цены  продукта, его долю в совокупных  издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

       Для работника  заработная плата есть доход, которой он получает в обмен  на свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован  в увеличении этого дохода  за счет как роста цены рабочей  силы на рынке труда, так и  приложения больших трудовых  усилий для получения большего  заработка.

Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в счете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности.

 

 

2. Формы и системы заработной платы.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечивать учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия.

       Форма и системы  оплаты труда различаются порядком  начисления заработной платы  в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть  простой и ясной, чтобы связь  между производительностью труда, качеством продукции и выполнения  работ, с одной стороны, и величиной  заработной платы с другой  стороны, могла быть доступна  пониманию каждого рабочего и  служащего.

       Основными формами  оплаты труда являются сдельная и повременная.

        Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени.

       К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты  труда относятся:

       ·прямая сдельная–  при которой оплата труда рабочих  повышается в прямой зависимости  от количества выработанных ими  изделий и выполненных работ  исходя из твердых сдельных  расценок, установленных с учетом  необходимой квалификации;

       ·сдельно-премиальная–  предусматривает премирование за  перевыполнение норм выработки  и конкретные показатели их  производственной деятельности (отсутствие  брака, рекламаций);

       ·аккордная сдельная–  система, при которой оценивается  комплекс различных работ с  указанием предельного срока  их выполнения;

       ·сдельно-прогрессивная–  предусматривает оплату выработанной  продукции в пределах установленных  норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются  по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

       ·косвенно-сдельная  –применяется при повышении производительности  труда рабочих, обслуживающих оборудование  и рабочие места (настройщики  оборудования, ремонтники). Труд их  оплачивается по косвенным сдельным  расценкам из расчета количества  продукции, произведенной основными  рабочими, которых они обслуживают.

        Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

       Различают простую  повременную систему оплаты труда  и повременно-премиальную:

       ·простая повременная–  оплата производится за определенное  количество отработанного времени  независимо от количества выполненных  работ;

       повременно-премиальная–  оплата не только отработанного  времени по тарифу, но и премии  за качество работы.

       Наиболее общие  требования, которые необходимо  соблюдать при применении повременной  оплаты:

       -строгий учет  и контроль за фактически отработанный  каждым работником временем с  обязательным отражением времени  простоя;

       -обоснованное  присвоение рабочим-повременщикам  тарифных разрядов, а специалистам  и другим служащим – ставок  в строгом соответствии с выполняемыми  ими должностными обязанностями  с учетом деловых личных качеств  работников;

       -разработка и  применение обоснованных норм  обслуживания, нормированных заданий  и нормативов численности по  каждой категории работающих, что  делает возможным исключить различную  степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат  труда в течение рабочего дня;

       -оптимальная  организация труда на рабочем  месте, эффективное использование  рабочего времени.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Системы и формы оплаты труда организации и предприятия определяют самостоятельно.

Действующие в России и других странах с рыночной экономикой системы оплаты труда в качестве одного из элементов предусматривают выплату доплат и надбавок к основному (тарифному) заработку. Доплаты и надбавки принято разделять на компенсационные и стимулирующие. 
       Компенсационные выплаты призваны обеспечивать возмещение потенциальных потерь работников по независящим от них причинам. 
       Стимулирующие выплаты имеют цель формировать побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труда. 
       Надбавки призваны служить компенсацией или стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников. Надбавки могут быть связаны с работой в ночное время, в праздничные дни, сверхурочной работой, выполнением работ различной квалификации; наличием ученой степени и звания, присвоением класса или категории, владением иностранными языками и т.п.