Внутренние рынки труда России

В фирмах с внутренними рынками  труда существует так называемый «входной порт», где работники жестко конкурируют между собой. На входе  в него искусственно повышается концентрация рабочей силы (набирается малоопытный, низкооплачиваемый, непроверенный, с  минимальным уровнем ответственности  и информированности персонал). В  ходе пребывания во входном порту  работодатель оценивает профессиональный уровень и личные качества работника, его психологическую совместимость  с коллективом; работник проникается  «духом фирмы» и впитывает в себя корпоративную культуру. По прошествии необходимого времени отобранные работники  поступают на низшую ступень внутрифирменной  карьерной лестницы.

Для организаций с внутренними рынками  труда внешний рынок труда  выполняет роль своеобразного амортизатора: в период подъема именно через  «входной порт» работники нанимаются (чаще на неквалифицированную работу), а в период спада — увольняются.

Привлечение работников вне рамок предприятия  предоставляет руководителю более  широкие возможности выбора и  непосредственно покрывает потребность  организации в персонале, а также  создает новые импульсы для развития, подстегивает ветеранов, не позволяя им расслабиться. В то же время фирма  может потерять возможность использования  мотивационного потенциала внутреннего  рынка труда. Новичкам необходимо время  на адаптацию в трудовом коллективе, у них отсутствуют знания о  производстве; нередко им приходится платить больше, чем прежним работникам. К тому же затраты на привлечение персонала могут оказаться очень велики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Роль профсоюзов на внутренних рынках труда.

Возникновение и деятельность профсоюзов могут  способствовать развитию внутренних рынков труда. На внутреннем рынке наблюдается  тенденция к созданию профсоюзов, в свою очередь эти объединения  способствуют продвижению работников по службе на внутренних рынках труда.

Существует  несколько причин, по которым внутренние рынки труда способствуют созданию профсоюзов. Во-первых, это повышение  стабильности состава трудовых коллективов. Нестабильный коллектив с высокой  текучестью кадров препятствует организации  работников в какие-либо союзы, а  среди постоянных работников развивается  понимание общности интересов, что  требует формализации отношений  через профсоюз. Во-вторых, рабочие  на внутреннем рынке труда обладают особой подготовкой, которая дополнительно  сплачивает их и способствует созданию профсоюза. В-третьих, внутренний рынок  регулируется административными правилами  в сфере трудовых отношений, при  определении управленческих решений. Образование профсоюзов - это логичный ответ на необходимость контроля за возможным оппортунистическим поведением работодателей, на отклонение действий администрации от принятых правил, достигнутых соглашений.

Существование профсоюзов может быть важно и  для развития внутреннего рынка  труда. Коллективные договоры и соглашения формализуют и делают более жесткими правила, которые существуют на внутреннем рынке труда.

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Внутренние рынки труда России.

3.1. Внутренние  рынки труда России.

Российский  рынок труда находится в стадии становления, поэтому его модель не обрела еще четких характеристик. Сегодня с достаточной уверенностью можно утверждать, что она ближе  к внешнему рынку труда и для  этого имеются определенные предпосылки.

Во-первых, в России низкая мобильность рабочей  силы с точки зрения ее стихийного движения, что было связано с высокой  монополизацией российской экономики, жестким государственным регулированием заработной платы, слабой ее дифференциацией  в зависимости от результатов  труда. Кроме того, влияло отсутствие рынка жилья, административные ограничения  на переезд в другие города.

Во-вторых, низкая мобильность работников в  бывшем СССР обусловлена высокой  долей услуг, льгот за счет социальных фондов предприятий, в зависимости  от стажа работника. Работники многих предприятий получали в своем  коллективе жилье, пользовались заводскими детскими садами, детскими лагерями отдыха, бесплатными или льготными путевками  в дома отдыха, профилактории, санатории, льготным питанием и т.д.; размер пенсий зависел от продолжительности работа на одном месте. Это привязывало  работников к предприятию. Наличие  подобных льгот в настоящее время  формирует российский внутренний рынок  труда.

В Советском Союзе существовала государственная  монополия, одним из важнейших проявлений которой было планомерное развитие всей экономики. Это означало централизованное финансирование строительства новых  предприятий и жилья по всей стране, бесплатную (для учащихся) подготовку специалистов и квалифицированных  рабочих в государственных учебных  заведениях и планомерное, централизованное распределение их по всем новостройкам. И как результат, шло массовое движение работников в новые регионы, на новые предприятия. В этом плане  мобильность была высокой, но в ней  преобладали организованные, планомерные  начала со стимулированием заработной платы и представлением других льгот. Имело место и стихийное движение, особенно с новостроек, в старые обжитые районы, когда условия труда переставали удовлетворять людей, например, с Дальнего Востока в Европейскую часть бывшего СССР.

Реформы 90-х гг., разрушив планомерную систему  движения кадров, не создали нормальных условий для самодвижения трудоспособного  населения. В частности, не создан емкий  рынок жилья, не преодолены административные ограничения на переезд, особенно в  крупные города столичного значения, в регионах имеют место значительные задержки выплаты заработной платы.

Сегодня подготовка кадров специалистов и квалифицированных  рабочих происходит преимущественно  в государственных учебных заведениях всех типов и за государственный  счет. Доля учащихся частных учебных  заведений пока невелика. По своей  внутренней сущности образование общественное благо и роль государства в  его осуществлении всегда будет  высокой. Это создает предпосылки  для формирования доминирующего  внешнего рынка труда. Разукрупнение  предприятий и появление множества  мелких фирм способствуют его становлению. Передача социальных объектов предприятий  в собственность муниципальных  органов самоуправления укрепляет  российский внешний рынок труда. Но сохраняется солидная база для  подготовки кадров и у предприятий, которая после выхода из кризиса  может заработать в полную силу. Это послужит основой для роста  внутреннего рынка труда, который  сейчас формируется в большей  степени за счет деятельности коммерческих структур.

Завершение  формирования общероссийского рынка  труда сдерживается дестабилизирующими факторами в результате распада  СССР и проведения радикальных (шоковых) экономических реформ.

К дестабилизирующим факторам относятся:

• медленные темпы преодоления спада производства, вызванного общим кризисом (кризисом экономической и политической систем, структурными деформациями, разрывом хозяйственных связей, поспешным широкомасштабным разгосударствлением и приватизацией);
• рост скрытой безработицы;
• стихийная и малоэффективная конверсия оборонных производств;
• неконтролируемая миграция населения и рабочей силы между странами СНГ и из горячих точек бывшего Советского Союза;
• несовершенство законодательной базы;
• достаточная взаимосвязь административных и рыночных методов регулирования занятости;
• отсутствие информации о вакансиях за пределами места проживания;
• высокая стоимость проезда.

В России еще сохранился большой государственный  сектор в экономике, преобладает  сеть государственных учебных заведений  всех типов, готовящая кадры специалистов и квалифицированных рабочих  для всех секторов экономики. Эта  серьезная база для развития внешнего рынка труда. Разукрупнение предприятий, проявление множества мелких фирм также  симулирует формирование внешнего рынка, передача социальных объектов предприятий  в собственность муниципальных  органов самоуправления укрепляет  позиции внешнего рынка. Но наряду с  ним формируется внутренний рынок. Возникло и увеличивается число  частных учебных заведений, хотя учащихся в них немного, сохраняется  еще база для подготовки рабочей  силы на предприятиях. Они создают основу для развития внутреннего рынка. Но можно с уверенностью сказать, что доминирующим будет внешний рынок.

 

 

 

3.2. Сравнительный анализ внутренних рынков труда России и Японии.

Отличительная черта японской модели рынка труда от российской - «система пожизненного найма», предусматривающая гарантии на весь срок трудовой деятельности работников. Эти гарантии результат сложившейся практики отношений между наемными работниками и предпринимателями, собственниками капитала. Они законодательно не оформлены, но поддерживаются профсоюзами; обеспечивается лояльность последних по отношению к фирме. Это закрытая модель рынка труда, внутренний рынок.

После кризиса 1974-1975 гг. в Японии стал развиваться  и внешний рынок, похожий больше на классический, обслуживающий мелкие предприятия. И для внутреннего, и для внешнего рынка Японии важнейшей  чертой является стабильная занятость, характерная не только для периода  высоких темпов роста экономики, но и после вступления в полосу неустойчивого развития (после кризиса 1975 г.). Использование работников в  течение длительного времени  позволяет компании организовать профессиональную подготовку и повышение квалификации на внутрифирменном уровне в соответствии со структурой рабочих мест, научно-техническим  прогрессом, модификацией выпускаемой  продукции, заранее предусматривать  профессиональную мобильность внутри фирмы, воспитывать у работников творческое отношение к труду, к  высокому качеству работы. Руководство  фирмы по своему усмотрению перемещает работника с одного места на другое, из одного подразделения в другое.

Имеются особенности и в формировании заработной платы. Она в течение  длительного времени зависела в  основном от стажа и возраста, но сегодня учитывается квалификация и эффективность труда. Старая система  организации заработной платы стимулирует  длительный стаж работы, препятствует свободному переходу работников на другие предприятия.

Для японской модели характерно патерналистское  отношение руководителей компании к персоналу, внимание к непроизводственной стороне жизни работников и заинтересованность последних ко всем аспектам деятельности предприятия. Большую роль в этом отношении играют кружки качества.

Некоторые исследователи усматривают корни  таких отношений в феодальной системе. Другие утверждают, что в  основе такой системы заинтересованность работодателей в защите своих  инвестиций в рабочую силу.

Система пожизненного найма предопределяет в известной мере и решение  проблем сокращения производства и  увольнения работников за счет сокращения рабочего времени, перевода работников на дочерние предприятия, на предприятия  других фирм согласно взаимному соглашению. Эти меры сдерживают рост безработицы. В 70-90-е гг. произошло обострение проблемы занятости населения, вызванное  ускоренной трансформацией производственной структуры, ростом технической оснащенности производства. Сложилась нехватка квалифицированной  рабочей силы при росте общей  безработицы. Центр тяжести в  структуре занятости стал смещаться  в сторону третичного сектора, где  преобладают малые предприятия. В связи с этим осуществлялась модификация системы пожизненного найма, уменьшалась доля постоянно  занятых. Отличительная черта внутреннего рынка труда в Японии - создание и функционирование самостоятельных профсоюзных организаций внутри компаний.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Как уже отмечалось, на внутреннем рынке  труда распределение рабочей  силы определяется не спросом и предложением, а административными правилами. В случае продвижения по службе типичное правило состоит в том, что  при прочих равных условиях работник, проработавший долгое время на предприятии, получает возможность перейти на следующую ступень служебной  иерархии. Подобные продвижения в  основном осуществляются по принципу старшинства. Правила таковы, что "право" на продвижение предоставляется  наиболее опытному работнику, а не обязательно  самому способному из имеющихся на внутреннем и внешнем рынках труда. Аналогично увольнение происходит по принципу обратного старшинства: работники  с меньшим стажем работы на данном предприятии увольняются в первую очередь.

Заработная  плата внутри предприятия также  определяется административными правилами. Часто эти правила основываются на установлении ставок заработной платы  для каждой ступени служебной  лестницы. Надо особо отметить, что  на внутреннем рынке труда ставки заработной платы обычно привязаны  к виду работы, а не к конкретному  работнику. Заработная плата не определяется отдельно от распределения рабочей  силы на внутреннем рынке труда, к  тому же установленные традиции способствуют ужесточению структуры заработной платы, изменения затем рассматриваются  как несправедливые.

Таким образом, заработная плата на внутреннем рынке труда не зависит прямо  от производительности работника, и  работники защищены от конкуренции  на внешнем рынке труда. В связи  с этим возникает вопрос о том, является ли внутренний рынок труда  эффективным с экономической  точки зрения. Аргументы для положительного ответа на этот вопрос могут быть следующие.

Во-первых, вспомним, что внутренний рынок труда  уменьшает текучесть трудовых ресурсов, сокращая трансакционные издержки, издержки на обучение персонала. Продвижения по служебной лестнице на внутреннем рынке труда предоставляют работодателю наиболее полную информацию о качестве рабочей силы. Поэтому меньше вероятность, что фирма будет способствовать продвижению непроизводительного работника, если он принадлежит внутреннему рынку труда. Процесс найма на внешнем рынке труда основан на более ограниченной информации, что увеличивает риск принять на работу непроизводительного работника. Принятый на внутреннем рынке принцип старшинства необязательно означает неэффективное распределение трудовых ресурсов. Вполне вероятно, что наиболее подходящей кандидатурой для продвижения как раз и будет работник с наибольшим стажем. Кроме того, продвижение по службе на внутреннем рынке труда не всегда основывается единственно на принципе старшинства. Работник, обладающий необходимыми способностями и стажем, скорее продвинется по службе, чем работник просто с большим стажем.